197、很多人认同但无法做到：人才是公司最宝贵的资源
【德鲁克如是说】
传统的人力管理方式并没有把人力当做一种资源，而是看做是成本。
——德鲁克《管理：使命、责任、实践》
【实例与活用】
德鲁克认为，左右企业命运的不是企业家本人，而是企业是否有足够的人才。雄厚的人才储备是企业持续发展的关键，人才能给企业带来源源不断的生命力。只要人才不失，再大的困难都能扛过去。
美国西南航空公司的创始人赫布？凯莱赫的管理信条是：“更好的服务+较低的价格+雇员的精神状态=不可战胜。”西南航空公司的发展也不是一帆风顺的，它成立不久，就遇到财政困难。
凯莱赫面临两个选择：要么卖掉飞机，要么裁减雇员。在这种状况下整个公司人心惶惶。公司只有4架飞机，这可是公司的全部经济来源所在啊！但是赫布？凯莱赫的做法却是出人意料的，也让所有员工大为感动：他决定卖掉这4架飞机中的一架。
“虽然解雇员工短时间内我们会获得更多的利润，但我不会选择这样做。”他说，“让员工感到前途安全是激励他们努力工作的最重要的方法之一。任何时候，我都会将员工放在第一位，这是我管理法典中一个最重要的原则。”
善待员工自然能激发员工对工作的热爱。公司要求雇员在15分钟内准备好一架飞机，员工都很乐意遵守，没有一个人有怨言。在西南航空公司，雇员的流动率仅为7%，是国内同行业中最低的。凯莱赫对此感到非常自豪。
“我希望自己的员工将来与他们的子孙辈交谈时，会说在西南航空工作是他们一生中最美好的时光。他们的人生在这里获得了飞跃。这也是对我们工作的最大褒奖。”凯莱赫如是说。
在短短32年内，西南航空公司从成立之初的4架飞机、70多名员工，已发展到如今拥有375架飞机、3.5万名员工、年销售额近60亿美元的规模，成为美国第四大航空公司。西南航空公司短期迅速崛起的原因与其独特企业文化分不开。
人才是公司最大的财产。孙子说：“夫将者，国之辅也。”意思是说：“将帅是国家的左膀右臂。”将帅左右着国家的命运，是国家最宝贵的资源。一个国家尚且如此，企业更是如此。如果企业轻易裁员，不注重人才的培养和储备，就有可能使企业陷入无人可用的尴尬境地。只有将员工与公司结为一体，共存共荣，才能激发员工对企业的热爱之情，树立强烈的公司意识，用心于所服务的公司。
198、找到企业最需要的人才
【德鲁克如是说】
没有任何决策所造成的影响和后果，比人事决策更有影响。
——德鲁克《管理的前沿》
【实例与活用】
德鲁克说，人事决策必须进行仔细的考虑、认真的讨论，并集中组织中各种人的经验。人事决策之所以如此慎重，其根本原因就在于人事决策决定着企业的竞争力。企业的竞争就是人才的竞争。如何吸纳最优秀的人才，已经成为企业发展的关键因素。找到最优秀的人才，是管理者的主要任务之一。
美国纽约的第七街，是美国时装工业的中心。在美国近5 000家大服装公司的激烈竞争中，约南露珍服装公司居于首位，董事长大卫？斯瓦兹由此而得“时装大王”的美誉。斯瓦兹的成功与他独具的择人眼光分不开。
斯瓦兹15岁时起在一家服装公司做工，19岁时，用自己积蓄的3 000美元与人合伙办了一家小服装厂。但服装厂的生意并不见起色。斯瓦兹深深感到亦步亦趋跟在别人后面，将永无出头之日，要想成功就要闯出自己的牌子，创新，要标新立异，因此，他急切地想寻找一名出色的设计师助自己一臂之力。
一天，他到一家零售店推销成衣。30来岁的店老板看了一眼他的衣服说：“我敢打赌，你的公司没有设计师。”一下触动了他的心病。
老板从店内请出一位身穿蓝色新装的少妇，并说：“她这件衣服比你们的怎么样？”
“好看多了！”斯瓦兹不禁脱口赞道。
“这是我特地为我太太设计的。”老板骄傲地说，并且不屑地撇了撇嘴角，“别看我开这么个小店，也没把你们这些大老板放在眼里，你们有几个懂得设计？连点美的细胞都没有！”
对这种接近侮辱的话，斯瓦兹却毫不在意，仍然笑容可掬地问：“你为何不找一家大公司一展所长呢？”
没想到那老板发泄开了：“我就是饿死，也不再去给别人当伙计了！我曾给三家公司做过设计师，明明是他们不懂，偏偏说我固执。我灰心透了。他们懂个屁！”
斯瓦兹感到，这样倔强自信、高傲暴躁的人，往往是才能很高的人，决心争取他做公司的设计师，但被他断然拒绝了。
斯瓦兹找到了一贯支持和帮助他的原先的老板斯特拉登，了解那位名叫杜敏夫的人。
“你的眼光不错，他的确是怀才不遇。”老板说，“要是我年轻10年，这个人就轮不到你了！”
“你是怕困不住他？难道历史悠久的公司反而无法使用优秀的青年人？”
“要知道，一个经理人才，因他本身有实权，只要他真有一套，别人根本排挤不了他；而设计人员就不同了，全看他们的才能是否被主管欣赏，看主管是否有魄力。杜敏夫这个人脾气很坏，不好相处。”
“只要他真有本事，脾气我倒不在乎。”
“他指着你的鼻子骂大街，你也不在乎吗？”
“只要他不是无理取闹。”
斯特拉登频频点头：“只要你有这种精神，将来的前途不可限量。杜敏夫是个人才，只要你会用他，也许会有惊人的表现。”
这番话促使斯瓦兹以“三顾茅庐”的精神几次三番地登门拜访，诚心相待。杜敏夫终于被感动了，他答应出任斯瓦兹的设计师。
在他的建议下，斯瓦兹首先采用了人造丝做衣料，一步领先，在美国时装业占尽风光。约南露珍服装公司的业务扶摇直上，在不到10年的时间内，就成为令同行侧目的大公司。
斯瓦兹成功的案例充分说明了人才对于公司发展的决定性作用。斯瓦兹的做法这也提醒了企业管理者，一旦发现了这样的优秀人才，就要“咬定青山不放松”，要有礼贤下士的精神，为己所用，为企业的兴旺发达不断注入新鲜活力与生机。
199、做一个善于找到神仙手的管理者
【德鲁克如是说】
从人事决策中就可以看出一个管理者的能力。
——德鲁克《管理的新领域——明天决策取决于今天》
【实例与活用】
德鲁克认为，企业所需要的是能够完成非常任务的寻常人才，为组织找到这样的人才，是卓有成效的管理者必须努力做到的事情。在德鲁克眼里，管理者应该是一位知根知底的管家，不仅知道企业需要何种人才，更知道如何找到他们。从人事决策中就可以看出一个管理者的能力。
克莱斯勒的老板就是通过请回对手踢出去的艾柯卡，而使公司重新走上崛起的道路。
艾柯卡在亨利·福特一步步的提拔下当上了福特汽车公司的总裁。福特有一个毛病，就是好计较外表，因此艾柯卡和他相处得十分谨慎。
有一天，福特命令艾柯卡解雇一位高级职员。因为在他看来，这个人是一个喜欢搞同性恋的人。
天哪！这是什么想法？艾柯卡不得不把朋友请了出去，自己也在提心吊胆中过日子。虽然日子不好过，艾柯卡还是取得了好成绩。但成绩到来的时候，霉运也开始了。
有一次，100多个美国银行家和股票分析家聚会，艾柯卡的发言受到了参会者一致的好评。没想到，这让福特发怒了，因为艾柯卡抢了他的风头。他对艾柯卡说：“你跟太多的人讲了太多的话，他们还以为你是福特公司的主事者，这种情况让我太难受了。”
福特毫不理会艾柯卡的意见，决定不再把小汽车推向市场，结果使得公司急剧亏损。事后，他对此没有做出任何的解释。当一个记者向他采访这件事时，他只回答了一句话：“我们确实碰上了一大堆麻烦。”
这时，福特决定把艾柯卡踢出去，他的手段一个接着一个，他还到处散播谣言说：“艾柯卡早已和黑手党搅在一块儿了”。他是董事长，艾柯卡是他任命的总裁，也是他的得力助手，他竟如此做，实在让人搞不明白。一年之后的一次董事会上，福特突然对艾柯卡说：“我想你可以离开了。”
就这样，功勋卓著的艾柯卡被福特无情地解雇。美国《底特律自由报》同时刊出了两个大标题：“克莱斯勒遭到空前的严重亏损”和“李·艾柯卡加盟克莱斯勒”。
两条新闻同时出现，都和艾柯卡有关系。艾柯卡在福特取得的非凡成绩有目共睹，结果遭到老板炒了鱿鱼，自然引人关注。另外因为艾柯卡是企业工业的天才，他加盟克莱斯勒之后，会给新东家带来什么新气象，大家自然是拭目以待。
艾柯卡接管克莱斯勒公司的时候，该公司已经面临倒闭的危机，两年之间，公司亏损已达17亿美元。艾柯卡想尽了各种办法解决了公司一个又一个的危机。
到1983年春，克莱斯勒公司已经可以发行新股票了。本来计划出售1250万股，但是谁也没有料到，最终的发行量超过一倍。买股票的人多得排队等候，2600万股在一个小时内就全部卖光，其总市值高达432亿美元，这是美国历史上位居第三位的股票上市额。
这一年，克莱斯勒公司获得925亿美元的实际利润，创公司历史新高。
1984年，克莱斯勒公司扭亏为盈，净利润达到24亿美元。艾柯卡成为美国人心目中的英雄。
优秀的人才就是神仙手，能够迅速扭转公司的不利局势。而人才的引进和聘用，都是从管理者英名的人事决策开始的。管理者做出正确的人事决策，是驾驭好一个组织的最基本的手段。“用金银总有尽时，用人才坐拥天下。”及时准确地把人才选拔出来，我们就具备了征服市场的人力资本。
200、人事决策的重点是发挥对方的长处
【德鲁克如是说】
人事决策不在于减少员工的弱点，而在于发挥员工的长处。
——德鲁克《管理的新领域——明天决策取决于今天》
【实例与活用】
德鲁克认为，不管是谁，在任用别人时，如果只想减少弱点，那么他所领导的组织最终必然是平平庸庸的。管理者在做人事决策时，着重考虑的应是如何充分发挥他们的长处，而不是他们的短处。
福布斯集团的老板马孔·福布斯是一个十分善于用人的管理者。在福布斯集团工作，只要你有才干，你就能够被安排在合适的岗位上，让你大显身手。
列尼·雅布龙是一名理财专家，但他又是一个出名的“小气鬼”，诸如一下班就要求关冷气，死皮赖脸拖欠他人的货款等。可是马孔·福布斯要的就是他这种小气，理财嘛，不小气怎么行？事实证明，列尼·雅布龙在担任总裁期间，开源和节流都做得很好。
列尼·雅布龙最著名的大手笔是出卖“美国领土”。
1969年，马孔·福布斯花350万美元在科罗拉多州丹佛市以南约321.86公里的地方买下一个牧场，面积为680万公亩。马孔·福布斯原本计划将这片牧场开发成狩猎场。当一切准备就绪，准备开业时，科罗拉多州政府却发出通知，说这块土地上的野生动物是该州的财产，私人不得任意处置。
这等于给马孔·福布斯的狩猎场判了死刑。
怎么办？350万美元，以及后期的大量投入，总不能不要了吧。
正值危急关头，列尼·雅布龙出了一个高招。
他把这片土地划分成许多面积为202公亩(1公亩=100平方米)的小块，然后分块出售。他们的宣传做得很到位，称这块土地是实现美国梦的最佳场所，是一个完全不受污染的天堂，可以让每一个购买的人拥有一块美利坚合众国的土地。这一招立见奇效，许多人纷纷购买。
202公亩的售价是3500美元，每公亩是17.33美元，而马孔·福布斯买进时的价格，才不过每公亩0.54美元。这一笔生意，赚进了3400万美元，超过当年的杂志主营业务收入。
福布斯的弟弟华里士·福布斯是哈佛的工商管理硕士，并且有一定的工作经验。作为一个家族企业，如果把华里士·福布斯委以重任，一点儿都不过分。
但马孔·福布斯让弟弟到投资部担任副主管，还亲自向投资部的主管雷·耶夫纳保证，投资部的事情全权交给雷·耶夫纳，华里士·福布斯的职权仅仅限于处理业务。
华里士·福布斯也高兴地接受了这样的安排，并且与雷·耶夫纳相处得很好。
马孔·福布斯这样安排，是因为他弟弟的长处在于企划方面，而不在于从事高层管理工作方面。
德鲁克认为，用人其实就是在用人的长处。用最合适的人胜过用最优秀的人，精明的企业管理者对待人才要做的，该学会就是要发现人才的优点，使得人尽其才，将合适的人才放在合适的位置上。
201、错误的人事决策像是一场瘟疫
【德鲁克如是说】
如果连一个平庸、喜欢拍马屁、爱耍小聪明的人都能得到奖励，那么这个企业将会走下坡路。因为这个企业里只会鼓励这种人。
——德鲁克《管理的新领域——明天决策取决于今天》
【实例与活用】
德鲁克认为，企业鼓励哪种人，哪种人的数量将会在企业内增多，哪怕是这些人的品行不端。
16世纪，英国的金融市场上流通的是金属铸币。时间长了，人们发现足值与不足值的铸币可以一样使用。于是，人们就把成色好的足值货币（良币）储藏起来，而把不足值的铸币（劣币）赶紧花出去。结果，劣币反而成为市场上的主要流通货币，良币被劣币驱逐出了市场。
这一现象，最早被当时的金融家、商人托马斯·格莱欣发现。他由此提出了著名的“劣币驱逐良币法则”，这一法则因此也被称为“格莱欣法则”。
后来，人们用这一法则来泛指价值不高的东西会把价值较高的东西挤出流通领域，“劣币驱逐良币”现象在很多领域都非常常见。如盗版软件对正版软件的冲击；官场上，清官可能会受到贪官的排挤；医院里，拒收“红包”的医生可能被乐于受贿的医生孤立起来。
管理者在人才管理中，要谨防出现“劣币驱逐良币”的现象。这一现象的最常见表现，就是公司的不当裁员。经济学家甚至将公司的不当裁员，用一个很不雅观的词来形容：“茅坑症候群”。
企业不当裁员的行为主要体现在优秀的人才离开了，平庸的人留了下来。“茅坑症候群”是形容留下的人一定会“占着茅坑不拉屎”，毫无贡献度可言。
“茅坑症候群”会造成企业竞争力方面的重力创伤。这个名词有两层意义：第一层意义是没本事的庸才别无选择，因此会抓着原本职位不走，这正应了一句歇后语：占着茅坑不拉屎。另一层意义是：正常的茅坑功能在于清除粪淤，保持畅通，而平凡之辈在组织人才短缺之下，多会升到高位，生杀大权在握，招聘新员工时，会让企业陷入“帕金森综合征”。
帕金森综合征这个词语来源于美国著名历史学家诺斯古德·帕金森的一本名叫《帕金森定律》的书。帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
