邓芝此次出使吴国还有一个重要的任务，就是要求孙权释放蜀国巴郡太守张裔。张裔原本是成都人，很有学问，办事果断，善于处理政事。刘备占领四川后，他被任命为巴郡太守。后来，四川益州的一个豪强勾结孙权，把他绑架到了吴国。诸葛亮非常爱惜张裔的才能，特地嘱咐邓芝一定要把张裔带回蜀国。张裔在吴国的数年间，被流放到南海，他尽力掩饰自己的才华，让孙权看不出他的底细，孙权观察张裔那么久，也看不出什么过人之处，所以当邓芝提出要带走张裔时，孙权也就爽快地答应了。临走的时候，张裔和孙权进行了一次很风趣的谈话，孙权这才发现张裔很有才干。事后，孙权懊悔不该把张裔放走，便赶紧派人去追。张裔深知孙权也是个很会用人的人，但是更加钦佩诸葛亮的才德。所以，张裔日夜兼程地赶路，等到孙权派的人快要追上他的时候，他已经进入蜀国境内数十里了。张裔到了成都，诸葛亮根据他的学识和才干，马上让他做了丞相府的参军，又兼任益州治中从事。
之后，诸葛亮带兵北上，进驻汉中时，又命张裔和蒋琬一起担任丞相府长史，代自己掌管蜀国的政事。由于用人得当，诸葛亮虽然常年在外征战，而蜀国的内部却治理得井井有条。
诸葛亮不拘一格使用人才的结果，使得蜀汉地区政治清明，官吏廉洁奉公，开明守法。当时蜀国内外重要的官吏，如蒋琬、姜维、杨洪、邓芝等人，都是清官，他们不治私产，去世的时候都和诸葛亮一样，家无余财。因此，蜀国才成为三国时期治理的最有条理的国家。
人才是成就事业的关键，合理地使用人才才能使事业兴旺。任何一项事业的成功，没有人才的辅佐是不可能的。自己掌握的人才，要充分发挥他们的所有潜能，让他们把自己最大的力量用到你的事业中去，只有如此才能不浪费人才。
诸葛亮就是这样一个善于发现人才潜能的人，发现了人才的本领，就可以不拘一格，大胆提拔任用。要想成就一番大事业，光靠一个人的本领是不行的，纵然诸葛亮本事再大，如果没有张裔、邓芝这些人的辅助，也无济于事。所以，作为一个领导者，必须学会如何正确地使用人才，让他们发挥自己最大的能量。
【活学活用】
给员工一点个性空间
微软的一条很重要的用人原则是：“人的最高需求是自我实现，也就是自我的管理。”根据马斯洛的需求理论，人的最高需求是自我实现，也就是自我的管理。要想达到完全意义上的自我实现，离不开员工自己每日的自省与自励，只有持续地坚持学习，坚持每日进步，每日修炼，才能不断超越自我，在迈向成功的路途上受到机遇的垂青并抓住机遇，达到最终的自我实现。
因此，必须给员工提供自由发挥的空间，不断强化员工的自我培训，为员工提供可供学习和进步的空间与时间，帮助员工在自我的教育与训练当中获得提高和发展，达到自我充电的目的和培训的效果。
今天的工商业竞争异常激烈，商务培训已不再是一项奢侈的开支，而是一种必需，日新月异的现代社会发展要求人们的工作习惯和方法也随之发展。在西方国家，人们在观念上已不把培训当作一种成本，而是作为一种投资、一种福利、一种激励方法写在单位经营计划里。用培训凝聚人心、鼓舞士气，激励员工不断保持高涨的工作热情，情绪饱满地工作。
员工在单位里所得到的东西也绝非高额的薪水，优厚的待遇那么简单，与优厚的薪水相比，能够获得丰富的技能培训，不断增长见识，提高技能水平也是衡量知识型员工满意度的重要方面。如果看不到发展的前景和进步的希望，员工就会因得不到有效的激励而没有工作的激情，因没有超越的愉悦而懈怠，而思变，长此以往，人员流失将是一个令单位头疼的难题。
试想，让一个持有博士学位证书的人在银行做数钱的出纳工作，却从不增加工作的内容，不给予培训和提拔的机会，纵使月薪数万，他能够坚持多久，他敢坦然面对吗？他敢保证明天自己还待在这个位子上？
为此，许多跨国单位不惜重金建立了自己的培训基地，有的单位甚至建立了专门用于员工培训的学校，使得单位不仅仅是一个工作的场所，也是一个获取知识的课堂，员工在单位不仅仅为了付出而感到快乐，更会因为获得更多而付出，而为单位贡献才智。
即使我们今天享有盛誉，无所不能，我们也无法保证明天能够继续获得成功，继续享受盛名。竞争者随时会在我们的身边出现，我们今天的位置随时都可能被取代。我们需要做和所能做的就是积极应对变化，随时做好应对变化的心理准备，不断适应新的环境，不断地激励与发展自我，不断更新和改善我们的工作习惯和工作技能，使我们的脚步跟上变化的节奏，持续保持战斗力和生命力。所以，培训作为一种激励手段对员工保持持久的工作热情和工作能力是非常必要的。
根据员工的个性安排工作
西方学者将个体因素归结为四个方面：传记特点、能力、个性和学习。
传记特点实际上就是我们所填履历表的有关内容，它们可以直接从人事档案中查到。与那些复杂的、模糊的、难于获得的变量，例如激励、组织文化等相比，传记特点更有利于直观地分析员工生产率、缺勤率、流动率和满意度等因素。
每个人的能力都有所不同。不同水平的能力对每个人从事什么样的工作及工作绩效如何，都有着极其重要的影响。只有当能力和工作相匹配时，才能充分发挥人的能力及潜能。
能力从总体上可分为两大类：心理能力和体质能力。这里的“学习”，并非指专门在学校里学习文化知识或技能的活动，而是“由于经验而发生的相对持久的行为改变”。个性就是个体的人格特征，是个体所有的反应方式及其人际交往方式的总和。个性可以定义为个体或一般意义的人针对环境作出的始终如一的行为模式的特性。一个有效的领导者希望了解个体行为模式以便有效地管理下属。
实际上，人们都试图在和别人的相互影响中确定始终如一的行为模式。一般情况下，除了观察个体在当时的环境中的表现外，还需要更多的信息来了解个体行为。每个个体都是作为一个整体的人在行动，因此行为不能理解为相互割裂的部分。个性研究必须将人的行为的点和面结合在一起。
近年来的一系列研究表明，所有个性因素都存在五个最基础的维度。
外向性：描述个体是否善于社交、言谈，是否武断、自信等方面的维度。
随和性：描述个体是否随和、能否合作且信任等方面的维度。
责任心：描述个体的责任感、可靠性、持久性、成就倾向等方面的维度。
情绪稳定性：描述个体在积极方面，如平和、热情、安全等，以及消极方面，如紧张、焦虑、失望等的维度。
经验的开放性：描述个体想象、聪明及艺术的敏感性方面的维度。
每个人的个性都是不同的，只有当个性与工作相匹配时，个体能力才能充分发挥，才能取得满意的工作绩效。
让个性充当动力
一般说来自尊心很强、凡事不服输的人，比较有向上进取的潜力，但这样的部属往往是个性高傲、自信十足之人，好好尊重他们，并给予激励能建立领导与部属之间良好的沟通。
如果一味地批评某人自我评价过高，那只会引发争端，若能不吝赞美，“我也给予你很高的评价”，这种自视甚高的人将会奋发向上，有不负众望的表现。“如果你自认为可以得A，就再加强一些专业知识吧”，“就你的能力来说，可能还得加把劲”，就算是这种略带指责的说辞，只要不伤到他们自视甚高的自尊，他们还是会以积极的心态去接受，并将其作为自己努力的目标。
