各行各业都在强调创新，创新的重要性日益增强，已经成为组织基业长青的重要保证条件。有专家把创新作为管理的第五大职能（继计划、组织、领导、控制之后），这又混淆了管理的职能和创新的性质。创新作为一种原则和方法已经完全融合在管理的职能循环之中，是管理的内在需求，是管理发展和实现功用之动力所在，因此，创新作为管理的原则更为合理，实践证明，创新也是需要管理的。
力量之七、一定要学会用“我们”，而不是“我”来说话
【前沿理论】
当你走进一家店面的时候，服务员经常会说：“咱们家的XX东西很好。”这时候你往往会感觉到很亲切，没错，这就是语言的艺术。只有让对方感觉到亲切或是真诚才能从内心打动别人。
在团队中，如果用我来表述事实，那么很容易让其余人造成是他自己完成的工作，而且自己没有任何功劳的想法，当这种消极想法出现后，就会让人怠工，从而让整个任务的难度加大。我想这是所有人都不希望看到的。
那么我们应该怎么做呢？其实很简单，那就是在我的后面加上一个们，这样做也许会将自己的光芒稍减弱一些，但却得到了所有人的认可，而且也会得到领导者的赞赏，认为这名员工不贪功，重视其余的队友。
而当队友听见我们这个词的时候，他们也会倍感骄傲，感觉到付出是有回报的。也许领导者并不会真正的注意到是否有别人的功劳，但身为队友却能感觉到属于自己的那份成功。
【案例诠释】
如果我们把福布斯排行榜给延伸出去，那么就会惊讶的发现，其实洛克菲勒才应该是最早的榜上第一，而且他也是当时世界上首富，用富可敌国来说一点都不过分。他开创了有史以来最早的联合事业——托拉斯，并且建立了世界上最大的石油集团企业——标准石油公司，还有谁可以和这位“石油大王”相媲美呢？
是什么成就了洛克菲勒呢？我想更多的应该是他的雄心壮志，当然，我们也可以用“野心”这个词来形容他，当然，这不会是贬义词，而是一种肯定，要知道，没有“野心”的商人永远都不会拥有大成就，不会开拓市场的企业永远不会成为名牌企业，而我们需要的就是像洛克菲勒一样的“野心”。
洛克菲勒曾经就说过一句非常有野心的话：“如果把我剥得一文不名，丢到没有人烟的沙漠中央，只要有一只驼队经过， 我就可以重建整个王朝。”这是什么？这是一个企业领导者应有的雄心壮志，也可以说是一种必胜的“野心”吧，这种“野心”不是阴谋，不是暗地里的坑害，它是一个企业向前的动力。正如“不想当将军的士兵不是好士兵一样”都是一种积极向上的表现。
对于很多人呢来说，都会认为像洛克菲勒这样一个人一定是个独断专行的人，但事实却恰恰相反，要知道，一个独断专行的人又怎么能成就如此的辉煌成绩呢？当你想明白这一点后，你就会发现像洛克菲勒这样的领导者都是非常崇尚集体领导的人。就洛克菲勒来说他从不独断专行，在谈到公司时，洛克菲勒总是喜欢说 “我们”，而不喜欢说“我”。他总是喜欢将成就分给所有人，让所有人都会为自己企业感到骄傲，因为这本来就是他们努力的结果。
而在开会时，他也是最沉默的一个，总是尽量在听完大家的意见后才表达自己的看法，而且经常做出折中的方案以维护团结。他认为，这个世界上一个人的力量是不可能大于团队力量的，将团队力量开发到最大的人才是最适合当领导者的人。而他自己只是在适当的时候以平和的态度过问一下， 而不会让下属感到他们的工作受干涉。只要人们提的意见不是出于个人利益，即便逆耳，他也乐于接受。他总是在大家意见一致后才行事，绝不会在董事会成员反对的情况下采取重大行动。
可以说，正是由于洛克菲勒这种开发团队力量的人才能让一个团队真正的成长起来，并且团队的决定往往会很少产生错误。用洛克菲勒自己的话说就是：“我们在行动之前一定要确保正确无误，而且事先安排好对付各种情况的应急准备。”有的人担心集体决策会削弱领导人的个人权威，其实恰恰相反，洛克菲勒越不说话，反而越有威信。
【管理箴言】
每个管理者都应该有一颗奉献的心。只有这样的管理者，才能做到最好。不仅要敢于对下属的过错提出批评意见，还得善于为其努力及取得的成绩及时表扬。只要你是公正的，为整个团队好，他们也会接受你的批评，否则，他也不配在这个团队里面呆。有些管理者，就很不喜欢表扬下属，貌似表扬了下属自己就被抢功，也有人认为表扬别人就是贬低自己。只能说，这是心胸狭窄没有气度的表现。凡成就大事业者，是不会对这些细节和过程斤斤计较的。所谓团队，就是大家在这里要舍弃个人的利益，突出团队的功劳。
“没有完美的个人，只有完美的团队。”这是对管理者的箴言。不管是管理者，还是被管理者，在团队面前，个人永远只是很小的一部分。在团队中，任何决策都会引出不同意见。管理者要懂得在众多意见中，甄别出哪个方法最理想最好。要判断其执行过程中可能会遇到哪些问题，怎么解决，要有审时度势的魄力。个人在执行中的过失，可能会影响到工作的进程，但这类错误是可以弥补的。如果决策错误，损失的是整个团队的利益乃至整个公司未来的命运。决策者除了要拥有专业知识，还要拥有丰富的行业经验和社会阅历。
一个团队在对某件事情进行讨论商议时，经常听到发言者用“我的个人建议”“我的想法”“我觉得”，作为团队中的个体，这样的发言方式做没有任何问题。但作为管理者，必须要学会，去掉“我”，要善于用“这是我们的想法”“这是大家的意见”“通过讨论，我们一致决定”。只有把“个人”消化掉，方能体现整个团队的凝集力。大象无形，指的就是一种气度和胸怀。
力量之八、相互信任是共同发展的第一要义
【前沿理论】
信任是重要的美德之一，领导者需要在团队内要营造相互信任的组织氛围，其中道理可以说是人尽皆知。
要加深了解，增强互信。信任往往是高效的、团结一致的团队的核心。信任是一种有生命的感觉，信任也是一种高尚的情感，信任更是一种连接人与人之间的纽带。你有义务去信任另一个人，除非你能证实那个人不值得你信任；你也有权受到另一个人的信任，除非你已被证实不值得那个人信任。没有信任，团队合作无从谈起，也就无从拥有团队精神。因此，团队精神的一个特点是，团队成员之间相互高度信任。也就是说，团队成员彼此相信各自的正直、个性特点、工作能力。赢得他人信任是团队合作的前提，这种信任应做广义的理解，不仅包括对个人品质的信任，而且包含对专业能力的信任。
宋代苏轼在《答苏伯固书》中说道：“馀生未知所归宿，且一切信任，乘流得坎，行止非我也。”从这句话中，我们可以看出，信任是相互的，只有你信任别人，才能得到别人的信任。而对于团队成员来说，赢得他人信任同时要信任他人。每个团队的成员都应具备豁达的胸襟，完全的信任他人，让整个团队成为一个整体。只有与队友达到长短互补才能发挥出整个团队最大的力量，只有对他人寄予希望，才能做到真正的无间的合作。
当然，这样的想法完全是理想主义者，没有那个团队可以做到毫无内部矛盾，但优秀的团队却能将这种矛盾最小化或是利益化，只有这样团队才能够建立起这种信任，以深化合作。但是这种合作需要队友有勇气承认自己的弱点和不足，而且不会担心别人会以此来攻击自己，这些弱项包括性格弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法独立完成任务，需要别人的帮助等。经过这样团队才能凝聚在一起，共同发力。
当我们没有了疑虑，大家开诚布公地交流，就可以产生巨大的生产力。从这个案例我们可以看出：消除脆弱性防御的基础是团队间的互相信任，这样的信任不是时间能够深化的，而是勇气。从队长做起，有勇气直面自己的弱点，暴露它，这样下属慢慢也就会有勇气直面各自的弱点，只有这样，正视缺点和不足，大家一起去弥补对方的不足，才能有真正的团队信任，才会有团队发展的良好基石。
【案例诠释】
温宝伦总经理今天的心情特别的好。因为他的办公室要搬迁了，而且自己有权利布置办公室。
经过小半天的修正后，所有员工都惊呆了，因为在他们眼前出现的是一扇透明的玻璃门，而且这还不是最重要的，温经理的办公室竟然坐落在了大厅的一角，要知道那里几乎是最冷落的地方，因为每个员工来回走动的时候都能看到那个角落。也就是说，如果有人在那里偷懒的话，还不如直接找个摄像机拍下来然后送到主管那里呢。
尽管员工们不理解温经理为什么那样做，但这并不能阻挡住温宝伦那高兴的心情。从此后，在大厅的角落里，每个路过的员工都会看见认真工作的温经理。而且温宝伦也影响了那些员工的心理，开始努力的工作。
这时大家才明白，原来温经理是想用以身作则的方法来带动员工的积极性。工作情绪高涨以后，温经理依然每天还是那么忙。这天，他突然发现办公室内的饮水机出现了故障，好像已经不能在维修了。
“小王，你到我的办公室来一趟。”
“恩，好的经理。”
“是这样，我的饮水机好像坏了，你出去帮我买一个新的吧。”
等小王将新的饮水机装好以后，温宝伦多拿出了二十元。
“小王，这是你的辛苦费，虽然不多，但却能表达出公司的心意。你也就不要推辞了，这是你应得的。”
从此后公司多了一条辛苦费的说法。每个人在办事的时候都不在拖拖拉拉，办事或是办公也都慢慢的转变成了透明化，团队之间的信任感可以说到达了一个新的高度。
我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。
【管理箴言】
什么是增强团队成员间信任的最有效的方法？那就是加深彼此之间的了解。只有真正的了解对方才能做到谅解对方的失误，才能做到真正的包容。可以说了解是增强信任、深化合作的基础，了解是增强信任、深化合作的前提，这既包括对团队成员性格的了解，也包括对其行事方法方式的了解。
从团队成员之间的关系角度看，要塑造和谐的团队文化，建立团队精神，首先得加深团队成员间的彼此了解，以增强团队成员间的信任，从而深化成员间的合作。了解之后能更好发展，利于合作。
“金无足赤，人无完人“，人人都有脆弱的一面，而且通常情况下，谁也不愿意主动示弱，其他人也不会进行主动揭示。然而很多真相正隐藏其中，团队的力量也蕴含于此。要建设团队的信任，就必须使呈现脆弱成为自然，不必害怕去说“我错了”、“我需要帮助”、“我不是很确信”、“你的主意比我的主意好”等等。如果团队没有这种氛围，那么团队成员之间的彼此信任只能是空谈。而如何做到这一点，正像下面案例中的主角一样，需要从团队的队长做起。
力量之九、各有所长，关注每个人的优势
【前沿理论】
团队中的个体都存在差异，每个人性格不同，能力不同，对事物的认识看法也各有不同，但团队合作就是要让不同的人走到一起，让各有所长的人发挥个人的优势，为团队谋取利益。正所谓“尺有所短寸有所长”，尺寸各有用处。团队精神的形成，其基础是尊重个人的兴趣和成就。设置不同的岗位，选拔不同的人才，给予不同的待遇、培养和肯定，让每一个成员都拥有特长，都表现特长，而这样的氛围越浓厚越好。
在给予每位成员都能拥有自我发挥的空间的同时，更重要的是还要破除个人英雄主义，搞好团队的整体搭配，形成协调一致的团队默契，还要努力使团队成员动的彼此之间相互了解，取长补短的重要性，如果能做到这一点，团队就能凝聚出高于个人力量的团队智慧，随时都能造就出不可思议的团队表现和团队绩效。
引用马云曾说过的：“给一辆拖拉机安上了波音747的引擎，只要一启动，拖拉机根本无法承受，甚至会粉身碎骨。”一个优秀团队所需要的人，是不是“海归”，是不是来自名校名企，这些都不重要；重要的是，是否有热情、对该团队涉及领域是否是专家、是否是一个踏踏实实做事情的人。团队需要的是做，需要的是结果。多深的水养多大的鱼是团队选人用人的明智选择。让每个人身在其中都有成就感。
【案例诠释】
百度公司总裁李彦宏坐在会议室，想起这些年的寒窗苦读，感叹不已。也许是成长的人生路上读的书太多了，现在的他很少读书了。“我认为上网比较好，书上的知识都比较过时，在网上什么内容都可以浏览。”
8年的美国人生历程，让李彦宏改变了他的人生观。当时的美国已经踊跃出一些搜索引擎公司，但身处异乡的李彦宏还是感觉自己的家乡正是需要自己的时候，抱着这样的想法，李彦宏回国了。
1999年，李彦宏携带120万美金的风险投资找到了好友徐勇，将创业的想法告知了他。当时的徐勇第一感觉就是我们崛起的时代来临了。有了想法就要去做，招兵买马可以说是第一条。
那天，在北京交大读博的郭眈本是陪同他的朋友面试为其壮胆，而当时在中科院读研究生的崔珊珊见到李彦宏的时候，表明自己只是想做实习生，但冥冥中，七颗年轻的心被系在了一起。“七剑客”，是后来大家对百度创业时最初几个人的戏称，他们是：李彦宏、徐勇、刘建国、郭眈、雷鸣、王啸、崔珊珊。
2000年1月3日，百度创业的“七剑客”第一次聚齐了。当崔珊珊骑着自行车再次来到资源宾馆，用她的话说，是“不经意地推开房间，不经意地走入了历史”。
有120万美元垫底，十来个人七八条枪，公司正式运作了，这是一家参照硅谷模式创办的公司，李彦宏只规定了两条办公室纪律，一是不准吸烟，二是不准带宠物。李彦宏认为，国人对禁烟标识熟视无睹，所以有必要强调；至于养宠物，更多是为了防患于未然。除此之外，百无禁忌，程序员们可以穿着拖鞋坐在桌子上讨论问题。李彦宏说：“在百度，我希望聪明人永远能无拘无束地工作与思考。”
最开始，百度的商业模式很明确，做出最好的搜索引擎，卖给门户网站。在开发的那段时间，百度公司那两间办公室里半夜依然响彻“噼哩啪啦”敲击键盘的声音。办公室里挂着一块小白板，经常在晚上9点之后写出这样的通知：“工程师们，今天晚上10点45分开会。”到了开会的时间，有技术问题没解决，那就调整时间，真正开会的时间改到凌晨两三点钟也很正常。
