给下属适当的激励是一种很好、很廉价的管理方法，但在实际工作中，许多上司是有心激励，但却存在一些认识误区。所以，我在下面会列举出一些上司常见的激励误区，希望做上司的人能够在工作中注意。
激励下属是公司的事情
当上司以为激励下属不是自己的事情，而是公司的事时，他对下属的管理就走入了误区。激励，简单的说，就是让人开心地工作。上司的业绩归根到底是要由下属来实现的。当下属充满激情地投入到工作当中时，他所产生的能量是不可比拟的。当下属在处理某件工作时，你及时给予激励，哪怕是负激励，他也知道应该往哪个方向使劲；如果你不什么也不说，下属就会按照自己的想法去做，至于做成什么样子，或者什么时间做完，那就不得而知了。
有一次，我去一家企业讲课。课间，该企业的员工小赵和我聊天。他说当年他来公司的时候，那是兢兢业业，勤勤恳恳。但是，不管他做得好还是不好，他的上司总是冷着脸。小赵说：“我做什么事，他觉得行就‘嗯’一声，然后再加上一句‘可以’，就没了。要是认为不行，那就等着被他训吧。说这个也不好，那个也不好的。时间一长，我就懒得操心了。交给我的任务，他让我干吗，我就干吗。没事就闲着，好不好的就那样。”
其实，作上司的在安排任务的时候，给予下属适当的激励，只能是有百益而无一害，可以说是举手之劳，为什么不去做呢？
只重业务，不重激励
有的上司本身是实干家出身，对下属的业务工作抓得很紧。下任务，定目标，催进度，讲跟进。一切都是业绩，一切都是回款，一切都是利润。只要下属业务好，一切都好；业务不行，那就一切免谈。甚至有的上司采用了一种居高临下的的态度，对下属的错误大加指责，而对业绩好的却是不闻不问。久而久之，让下属养成偏激的做事风格。
激励就是奖励
许多上司认为，激励就是奖励，其实不然。激励有正负之分，与正激励相对应的是奖励，与负激励相对应的就应该是惩罚措施。
员工的行为有正确的，也有错误的。对于正确的行为，上司当让应该给予一定的奖励，使他能把正确的行为保持下去；但对于错误的行为视而不见，员工就会在错误的道路上渐行渐远。
所以，对于希望员工出现的行为，上司应该给予奖励，对于不希望员工出现的行为，上司应当及时采取措施进行约束。
激励主要是钱的问题
有许多上司会把员工的激励换成钱来衡量，认为多给钱就是激励。其实不然，员工不仅是为了钱而工作，同时也是为了实现自我的价值而工作。美国哈佛大学心理学教授戴维·麦克里兰（David C McClelland）通过研究认为，除了物质需要，人们还需要从工作中得到三种重要的需要——成就需要、权力需要和亲和需要。
所以，在企业中，往往会出现这样的怪现象：员工在调薪或拿过奖金后依然怨声载道、愤愤不平，认为自己受到了不公平对待。之所以会出现这样的情况，是因为员工不仅关注自己的工资单上的绝对值，更注重相对值，即他们要看看自己的劳动成果是否受到公司的尊重。
适得其反的“克尔式蠢举”。
说的是美国有个叫克尔的厂长，因为他自己是一个大胖子，医生告诫他不能再吃肉了。所以，他就对自己的员工说，你们谁犯错误就罚谁吃肉。结果，有的员工想吃肉了，就故意犯错误，然后等着罚吃肉。于是，就形成了，员工一想吃肉就犯错误，一想吃肉就犯错误的现象。
在管理学中，这种错误的激励方式就被称为“克尔式蠢举”。在工作中，上司对下属进行激励的时候，往往会强化激励他错误的行为，造成激励的负效应。
一个渔夫在打渔时，看到一条蛇嘴里叼着一只青蛙，渔夫就动了恻隐之心，就给那条蛇说：“你把这只青蛙放了吧，我给你一瓶酒喝。”蛇听了感觉不错，可以有喝酒了，所以就把青蛙放了，换了一瓶酒。当渔夫打渔回来后，又看到那条蛇了，这次，这条蛇嘴里叼着两只青蛙。
在现实世界中，有很多企业都会犯类似的错误。比如，企业总是强调高效率，但却经常表扬加班的员工；经常说要节约，可是经常表扬那些浪费的员工。这就等于把激励引入了误区。
本章小结
◆由于激励具有时效性和反复性，所以，做上司的要不断变着花样，去满足员工的需求。激励的关键在于上司能不能及时洞察员工的内心需求，并满足他的需求。
◆没有激励是万万不能的，但激励也不是万能的，激励方法也不是放之四海而皆准的。所以，上司激励员工时，还必须遵循实事求是、公平公正、及时适度、物质与精神激励双管齐下等原则
◆ 赞美可以使人意识到自己的价值，可以增强个人的自信心。所以，对于下属，上司要不吝于赞扬，要多对他竖大拇指。
◆当下属做错了事，上司要及时批评，否则，下属不会意识到自己犯的错误，就会一错再错。上司一定要艺术地批评下属，不仅要讲究批评的策略，还要懂得选择批评的时间。
◆ 好上司一定要有豁达、包容的胸襟。只有给下属创造一个宽松的工作环境，下属才能将全部精力用在如何更好地做事上。
◆做上司的想真正得到下属的拥护，单靠个人工作能力强是不行的，那只能让下属敬而远之。如果你有人格魅力，处处显得有担当，把员工的利益放在首位，下属就会被你吸引，崇拜你，视你为榜样。
