【一、严于律己从自己做起】
一个领导者，之所以给他定位在领导上，是因为他具有一定的领导能力，而他所领导的直接对象就是他的下属。因此，领导者与下属之间，就是组织、指挥和服从、照办的关系。一个领导者的好坏，不是由他自己，也不是由他的上一级所决定的，而是由他的下属来给他定位的，因为群众的眼睛是雪亮的。
一个好的领导者往往是以身作则，组织得好，指挥得当的领导者，他常常是处处自己做样子，即使能力差一点，也可以把下属吸引、团结在自己的周围，共同把工作，把事业搞好。反过来，对于只说不做，只要求下属做到而自己不做到的领导得，下属是不买帐的，因此，要想得到下属的赞美，就必须从自身做起，要干着指挥，而不要站着指挥。
领导者干着指挥，这是一种无声的命令。这种命令，在某些情况下，甚至比有声的文字的命令更有效，更有威力，这种威力，不是靠领导者手中的权力、不是强制力，而是靠领导者自身的模范带头，艰苦实干的作风，这是一种威望之力。
如果领导有仅仅是站着指挥，慢慢地与下属就会产生一种无形的距离，甚至一道鸿沟，指挥就会失去威力，甚至会完全失灵。特别是调摆（指领导者的组织和指挥）任务不大的领导者更不能站着指挥。试想，一个几十人甚至十几人的单位，那里的小萝卜头也仅仅是发号施令，不亲自动手，行吗？下属会拥护他，亲近他吗？
因此，作为一个领导者，不要时时都摆出讷一等的架子，要多参加一些极平常的劳动，比如：打扫卫生、装订文件、整理报纸等，或者一些突出性的活动。从分工来说，这些活当然属于下属工作人员，但你绝对不要认为与自己无关。当你得闲时候或者就势帮助下属做这些事情，你能给下属一种自重感，使他们感到你看重他的工作，尊重他的人格。同时，你又能给下属一种亲切感，使他感到你没有架子，平易近人，愿意在你的手下工作。
一个单位的领导者要把自己的单位搞好，必然要向自己的下属提出许多具体的要求，制订具体的行为规范，要使每个下属遵守这些行为规范，达到这些要求，办法很多，而最根本的就是：凡是要求下属做到的，自己首先做到，举个小小的例子：要求下属上班，开会不迟到，领导者自己首先要按时到，如果自己迟到了，就没有资格批评迟到的下属了。日本丰田技研工业总公司的创始人和总经理本田宗一郎就是身教重于言教的一个很好的例子。
本田宗一郎以对人太粗暴而闻名，他一看见员工做得不对，拳头立刻就会飞过去。尽管这样，年轻人并不讨厌他，反而更加佩服他的表率作风。因为本田宗一郎都是自己率先去干棘手的事，艰苦的活儿。亲自做亦范，无声地告诉人们，你们也要这样干。
例如1950年，也就是藤泽武夫进入公司的第二年，有一天，为了谈一宗出口生意，本田宗一郎和藤泽武夫在滨松一家日本餐馆里招待外国商人。
外国商人在厕所里不小心弄掉了假牙，本田宗一郎听后，二话没说跑到厕所，脱光衣服，跳下粪池，用木棒小心翼翼地慢慢打捞，打捞出来后，冲洗干净，并作了消毒处理，外国商人高兴得手舞足蹈。
这件事使完全失望的外国人很受感动。藤泽武夫目睹了这一切，认为一辈子可以和他合作下去。而他的下属们更是从中受益匪浅，由此懂得了在金钱面前谁是高尚的，谁是渺小的了，因为那么肮脏的活儿，完全可以给钱让人去干。
另外，一个深得人心的领导者还必须能勇于承认错误。
人非圣贤，熟能无过，任何高明的领导者都不可能不犯错误，不可能没有失误。能否成为一个有口皆碑的好上司，关键是看你对待错误的态度，而不有没有犯过错误。
一个领导者如果有错不认，就会失去下属的信任，引起公愤，因为领导者的错误与一般人的错误不同，不论什么错误都会影响到下属的利益，工作中的错误自然影响全局的工作，如果不能及早承认，改正，后果就会更严重。还有，领导者有错误，如果他自己不承认，就等于逼着下属承认，这当然会使自己大失人心，下属对你也自然是离得远远的，那么对所分配的工作也自然是能逃就逃，要不然出了岔子，责任谁负呢？一个单位的领导者与下属的关系到了如此的地步，还有什么号召力，还有什么凝聚力呢？这样的人还有什么资格充当领导呢？
在很大一部分领导者当中，他们总是认为自己犯的错误只有上司才清楚，因而企图通过上司的遮遮掩掩来了结问题，他们不知道，领导者最可靠、最有力的监督者是自己的下属。领导者有什么错误或者失误，下属最清楚。因而在下属面前隐瞒自己的错误，反而会使他们认为是你无视他们的存在，只能引起他们对你的鄙视，对你错误的公愤。所以，领导者有了错误，不要有任何瞒天过海的侥幸心理，应该严于律己，勇于承认错误。
一般来说，群众都是通情达理的，对领导者的错误，他们不会提出过高的苛刻的要求，当然也不会同意无原则的迁就。有个青年人因工作出色当了县长，在处理一件安全事故中造成了较大的损失，他非常难过，感到辜负了上级和群众的培养教育，以为上级和群众不会原谅自己。在全县三级干部会议上，他作了深刻的检讨。但他没有料到的是，他作完检讨后，全场响起了长时间的鼓掌声。大家认为，问题是由于他年轻，经验不足造成的，只要有这种自我批评精神，有这种知错、认错、改错的态度，就说明他是一个好干部，完全信得过他。这个年轻的县长以他严于律己，知错就改的态度赢得了群众的好评，树立了在群众中的美好形象。
总之，下属享有对上司赞美的主动权，要想赢得下属的赞美，就要做好榜样，让下属心服口服。
【二、用人不疑疑人不用】
用人不疑，疑人不用，这不仅是一种用人战术，而且是上司树立自己威信，得到下属认可的一种处事原则。
所谓用人不疑，疑人不用就是指对没有考察了解清楚的干部，对政治上不可靠，品行不端正，能力上不能胜任的干部，不能草率使用。一旦使用的干部，只要没发生原则性的变化，就要充分信任，放手让其工作，鼓励其大胆干，去做的过程中不断增长才干。
首先谈一谈疑人不用。在现代社会里，走后门之风盛行，什么七大姑、八大姨，只要有一点关系，都能被拉到这个关系网里。然后通过一层层的关系，将自己熟人安插到另一个熟人的部门。这时，对这个部门的负责人就是一种考验，处理不当将会影响到自己和下属的关系，甚而影响到整个工作。凡是这些托后门找工作的人，往往都是庸才，没有很强的工作能力，否则就不会求爷爷告奶奶了。因此，部门主管应该采取审慎的态度，不要放不下面子，对介绍来的人要进行彻底的调查，看他是否能胜任工作，如果这个人还是有一技之长的，那参加到这个工作团体当中，原有的工作人员不会有什么异议的。可是，如果这个人无才无能，却身居要职，况且又是通过不光彩的途径进来的，那原有的工作人员就不免要心里嘀咕开了，这样的事情轮到谁头上谁都会不满的。大家不仅对这个不速之客有看法，更重要的是对引狼入室之人不满。试想，如果在这样的气氛下分配工作，又有谁去好好干呢？大家都会这样想：哼，凭什么我要那么卖力去做，大家都拿一样的工资，人家每天照样混，还不是一样。这不仅挫伤了员工的积极性，而且破坏了单位的疑聚力、向心力，还有可能在内部形成帮派集团，给单位工作的进展带来很大阻力。
所以说，对这种不知底细的求职者，不能草率录用，一定要采取谨慎的态度，否则很可能在原有员工那里失去人心，得不偿失。
还有就是用人不疑。一个领导者只有充分信任部属，大胆放手让其工作才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而焕发出下属的积极性、主动性和创造性。所以说，一旦决定某某担任某一方面的责任角色后，信任即是一种有力的刺激手段，其作用是强大的。试想一下，使用别人，又怀疑他，对其不放心，是一种什么局面？如果换了你，辛辛苦苦的工作却换不来上司的信任，你还有干劲吗？假如你的公司职员情绪欠佳，精神沉郁，急懑丛生，上下级关系怎么能融洽？
信任你的下属，实际上也是对下属的爱护和支持。古人云：木秀于林，风必摧之。因此，对于那些工作勤勉努力犯了错误并努力改正的，那些敢于当面指出领导错误的人来说，领导的信任是他们最后的精神支柱，柱倒而屋倾，此时，领导者的信任比什么都重要。
香港著名企业家李贵辉是个年轻的创业者，在短短十多年的时间里他就崛起了。他不仅在海外、香港拥有庞大的企业，众多的荣誉；在内地，他还担任了许多职务。对于众多的头衔，李贵辉是当之无愧的。他所有这些成就的取得，是与他企业管理中的用人之道分不开的。
李贵辉以诚待人，对待助手们，他总是以信任的前提。对企业管理，他以指导性计划为主，实行宏观调控。自己负责创造经营的大环境，对重大的问题指点迷津，具体的经营管理，则充分交由下属承担，下属们能放开手脚，干劲倍增，对待朋友，李贵辉也以诚相待，他的朋友很多，这些朋友给了他事业很大的支持。他信奉：信人，人亦信己。他的从商之道，其首要原则是朋友。所以，朋友对他的支持也很多。他在梅州市筹建工业城时，海外几十家厂商前来投资，这都归功于他对朋友的忠诚与信任。这是他多年经营人际关系的回报。
总之，对自己的下属多一份信任，你在员工之间就多一份人缘，为你工作的展开就多铺一条路。
【三、放下你的独立宣言】
作为一名企业老板，在下属之间树立自己的威信是十分必要的。因为老板毕竟不同于员工，他肩负着整个企业的决策权，他需要运用自己的权力组织和指挥工作，进行人员配备，但是也不能随意搬弄自己的权术，让整个公司成为自己一个人表演的舞台，应该审时度势，该出手时才出手。
美国管理协会前任会长罗仑斯·阿普里曾经为管理下过这样一个言简意赅的定义：管理是通过他人将事情办妥。这句话里隐含的意思是指，作为管理者，你大可不必事事都要插手，许多下属能够办好的事情应该交由下属去办。如果不论大事小事都要插上一脚，不但会浪费大量时间，妨碍对更重要的事情的决策，而且还会剥夺下属发挥才能的机会，引起下属的不满。但是，很多领导者曲解了那句话的意思，把它当作自己运用权力的一个理论依据，认为我是领导，我就有权力指挥你去干这干部。因此就走向了独断专行的极端。这在领导中是忌诲的。
在实际工作中，这样的领导并不罕见，他们常以某某头衔自傲，妄发言论或任意否决，平日好管闲事，走起路来也神气十足，傲然不可一世的样子，说起话来官腔官调，喜欢训人，他们往往通过数落下属来自善其身。试想想，他的下属心里会好受吗？即使他们表面上不吭声，心里肯定很不是滋味，更有甚者还可能开起报复之心。这样的领导恐怕不是一个成功的领导吧？
一个领导者能力的强弱，关键是在于他是否能够得到同伴的合作，刺激他们为你贡献意见，并能从中听取这些意见，从中得到益处。美国的钢铁公司总经理加利曾经说过：我乐于听取别人的意见，尤其喜欢听反面意见，在这一点超过别人很多。你不要认为作为一个领导应该摆摆架子，认为一个人能干就不要别人的帮助，不听别人的话。要知道，你可以无偿地从四周许多人那里得到帮助，如果你蔑视了此种机会，结果肯定是自己损失多多。那你也就算不上一个称职的管理者了。
一个真正的优秀领导，绝不会依靠权力来行事，绝不会独裁专制，刚愎自用。再说，下属本来也知道要敬重上司，那你又何必处处非用你的权力，显得高人一等呢？作为一个领导，当你的下属不按你的意愿做事的时候，你为什么不找他坐下来谈一谈呢？一旦动用了你的权，即使不用很强制的态度，也足以表明，你是出于对下属的不信任，你又为自己树立了一个敌人。这不仅影响到公司里面的人际关系，更重要的是不利于公司事业的发展。
有这样一个例子，对领导者是一个很好的借鉴：世界最大的联合企业之一——福特汽车公司几经沉浮，最终才确立了今天的地位。它的创始人亨利·福特一世出生于农民家庭，16岁在爱迪生的照明公司当工人时，对刚问世的汽车产生了浓厚的兴趣。此后，曾两次创办汽车公司，均因无专业知识、不会管理而失败。后来他聘请了两位专家，一个负责确定产品方向、组建销售网，一个负责生产流水线的设计。在两位专家的帮助下，福特汽车公司蒸蒸日上，一跃成为世界上最大的汽车制造公司，亨利·福特一世也获得汽车大王的称号。
但是，胜利冲昏了亨利·福特一世的头脑，他越来越独断专行，把持异议者看成眼中钉、肉中刺，必欲弃之而后快，促使各种能干的人才相继离去。原来，连帮福特打天下的那两位专家也厌恶他的几时愎自用，一个被通用汽车公司挖去，一个另寻天地，后来当上底特律市市长、参议员。在亨利·福特一世的专横统治下，公司生产每况愈下，最后，福特不得不把公司转交给同名的孙名，此时，福特汽车公司已濒临破产。
从上面这个例子就可以看出，虽然那两位专家并没有直接受到福特的权力压制，但他们照样离开了公司，那是因为老板在他们心目中已失去了威信，已不再值得他们为他去效力。因此，作为企业老板，靠搬弄权术来树立自己的威信是大错特错的，那只会取得适得其反的效果。
【四、和下属打成一家】
在办公室里，人际关系十分重要，尤其是上司和下属的关系，一旦处理不好，将会使自己处于孤立无援的尴尬境地。因此，一个好的上司，必然是从群众中来，到群众中去的上司。只有和下属打成一片，才能让自己深得民心，才能顺利地方配任务，提高工作效率。
和下属打成一片，实际上也就是一个融合的过程。在电影《元帅与士兵》中有这样一个情节：听说元帅来了，集训队员若惊若喜，迅速列队，请元帅讲话。元帅低声埋怨：乱弹琴。他缓步走到队列前：我讲的话只有两个字：解散！大家不知所措，疑惑不解，随后，元帅在大树下坐下来，微笑着招呼大家围坐在一起，笑容可拘地说：用训话代替训练，能训练出打硬仗的运动员？我是来找大伙谈心的，来帮助你们解决困难的。队员们的窘态一下子淌失在九宵云外。元帅与士兵的感情融合在了一起，并给人们留下了经久的美好回忆……
这个镜头为什么会给人们留下如此难忘的印象？回味起来，这里很重要的或者说最根本的一点，就是因为它体现了融合。把这种情感的融合用在办公室中，将会大大缩短上司与下属之间的心理距离，可以使上司获得更多的真实材料，减少与下属的隔阂。这种融合还有利于打破尴尬局面，使上司和下属能够站在同一水平线上平等的交流，制造融洽的气氛，从而赢得下属的好感，我想，没有一个人喜欢与群众隔离、自高自大、俯视群众的上司，这样的上司在工作中也不会有什么大的成就。
我们这里所说的融合，不是表面上的应付，它是建立在身与心同步的基础上的。如果只求与下属在一起装腔作势地拍照合影或俗不可耐地推杯换盏，不仅不能起到与下属沟通的效果，反而会使下属感到厌烦，鄙夷，那就来与愿违了。真正的融合应该是沉而沦，深而不没，息息相关，心相印，是一种情感的融，心理的合。
同时，这种融合又要有言与行相一致作保证。那种光说不做，处处放空炮的上司是怎么也不会与下属在心理上达成共识的。每一个下属在潜意识里都是依赖于他的上司的，都以自己的上司为榜样，如果自己的上司不能履行自己的诺言，那他就会失去自己在下属中间的威信，下属都避而远之，他又怎么能融进下属中去呢？所以言行一致、表里如一这种无声的教，会在下属中产生一种不可估量的趋同力与感召力。就会让下属愿意和你亲近，你也就能在下属之间游离自如，使上下级形成一个坚不可破的统一体，增强公司的凝聚力和向心力。能在这样一个团体中工作，又有准还会有怨言呢？大家肯定都会以有这样一个好上司而自豪。
另外，在下属当中难免有一些不容易相处的人，他们本身对上司就有一种抵抗心理，或许还有一些破坏行为。对这些下属，作为上司应该晓之以理，动之以情，用自己的真心去感化他，这种情与理的渗透是融合之美的升华。情感是生命的总开关，任何顽固不化的人都经不起真情的冲击。
具体来说，和下属打成一片还应该做到：（1）要关心属下，尽力使他们的愿望得以实现。人在多数情况下都是很自私的，你只有投之以桃，他们才能报之以李。每个人都有一定欲望，只有在这种欲望不断满足的过程中，才能激发他的热情。所以，作为上司，应该充分了解属下的需求，投其所好，最大限度地满足他们的愿望，只有这样，才能让他们觉得你一直在关心着他们，如果不好好干，将坐有愧于你。这时，你的目的也就达到了，不仅调动了员工的积极性，而且树立了自己的形象，使自己成为一个人见人敬的好领导。（2）不能只顾自己的利益和名望，应该点滴归公。不少中级领导在工作过程中，不善于处理这种奖罚关系，他们往往在上级批评时，把责任推得一干二净，当上级表扬时，又将所有的功劳全部揽在自己一个人身上。他们认为，只要在上级面前充分表现自己，就能获得升迁的机会。殊不知，下属才是他能否升迁的决定者。任何高一级领导都不会以一个人的片面之词作为依据的，他评判一个人的标准是看他在群众中的影响，看他在群众中的口碑。因此，一个好的领导者，应该是在获得成功时，要和下属分享利益，颂扬他们的贡献，调动他们的情绪。因为机构带来的声誉越响亮，他就越受尊重，这样的领导，下属才愿意去主动接近他，才能够众望所归。（3）虚心听取反面意见，多与下属直面交流，勇于承认错误。金无足赤、人无完人，任何人都可能会犯错误，而有时，自己的错误自己并不能清楚地认识到，这就要求领导者走到下属中去，广开言路。你只要诚心诚意，那么下属一定会给你发自内心的反馈，对于反面意见，不要感情用中，要认真记下来，仔细分析，因为批评是促使人进步的催化剂。（4）不要滥用权力，趾高气扬，一个好的领导者，把自己定位在与下属平等的位置上，必须身先士卒，不是手执长鞭在后面驱赶。有道是：领袖是没有属下的，他只有同伴。这话值得玩味，他不会运用自己的权力，独断专行，压制一切，包揽一切，而是鼓励其它人共同出主意，然后公开研讨，最后才做出抉择，把多数人赞同的意见，付诸实施。这样，才不致于使自己脱离群众。（5）以诚待人。人与人之间的沟通和交流贵在真诚，有道是一报还一报，你给别人什么，那么别人也就分给你什么。我想，没有一个人希望与自己交谈的对象是个虚情假意的人。因此，要想让别人坦开心扉说心里话，真诚的对你，那你就必须以坦城的态度来对别人。尤其是在上下级的关系中，大家朝夕相处，路遥知马力，日久见人心，你是一个什么样的人，时间长了，下属自然会知道的，因此，作为上司，应该一开始就真实地把自己展现给下属，那样，才能得到下属的信任与尊重，下属也才有可能对你言听计从，把你当作他们的一员。
所以说，一个好的领导者不是仅仅取决于上司的几句赞扬，更重要的是他在下属中的人员，与下属的关系。我相信，只要你能与下属打成一片，你能得到的比几句毛病要多得多。
【五、诚恳是永不失败的投资】
记得有人曾经说过：诚恳是永不失败的投资。在人际交往过程中，一个人如果将他投资的重点放在坦诚上，那他将会获得丰厚的利润。
真诚所至，金石为开，任何一个顽固不化的人，只要你坚持用自己的真心，真诚去感化他，激励他，都会被你的坦率所打动，将心比心，他也将回报你以率直的心胸，与对你敞开心扉，进行心灵上的沟通。
人之初，性本善，每个人都需要率直的心胸，而率直的心胸是与生俱来的，也是我们最宝贵的天赋。既然如此，身为领导者的你为什么不在日常生活和工作中，好好运用它，来开拓你美好的人生呢？
一个办公室，就是一个小小的社会，里边的人际关系十分复杂，但是，如果你以坦诚的态度来处理这些人际关系，那将会使人与人之间的交往变得透明，直接，复杂的人际关系将会被简单化，作为上司，你的一言一行都受到下属监督，都被下属看在眼里，记在心上，所以，如果你犯了错误，不要认为下属不知道而企图掩盖，那样反而欲盖弥彰，增加下属的厌烦情绪，甚而引起人与人之间的对立，纷争误会，猜疑等现象，其后果无论对人对己都是十分不利的。
作为下属，他总是对自己的上司有一种依赖的心理，而这种依赖心理视领导者的成功于否又可以产生两种截然相反的效果。一个开诚布公，心胸坦荡的上司，他总会把自己的真实想法，真实感受传达给下属的，包括对好员工的鼓励和对不好员工的批评。同时，他也会对自己时常反省，在下属中进行深刻地检讨，对自己的错误及工作中的失误勇于承认，并与下属共同找出产生这种错误或失误的原因，从而找到解决问题的办法。这样的上司才能真正打动下属，引起下属发自内心的崇敬与赞美。在这样的氛围下，下属之间也会以自己的上司为榜样，积极开展批评与自我批评，从而形成一个富有战斗力的团结统一的实体。大家齐心协力，工作肯定会在不断地解决问题的过程中得以进展。相反，如果这个上司急功近利，猜疑心特别重，又不屑于与自己的下属进行坦诚的交流，那么，他得到的回报是可想而知的，试想想，如果你的上司总是欺上瞒下，把工作中的责任推卸得一干二净，对下属永远都抱有一种应付的心理，处处显示出自己高人一等的地位，而且不虚心听取各方面的意见，那你会怎么看他？你还会为他卖力工作吗？我想你是不会的。就你一个下属对他这样看还无所谓，如果所有的下属都这样看他，那他所领导的这个团体将会变成什么样子？组织涣散，尔虞我诈，虚情假意，人与人之间冷漠，我行我素，大家各自心怀鬼胎，想方设法少劳多得，那这还叫一个团体吗？它还有什么存在的价值呢？归根结底，还是领导无方，因为下属都是看着领导行事的，这样的领导要想赢得下属的赞美简直比登天还难。
另外，一个坦诚的领导者，他的所作所为不是只流于表面，而是以自己的实际行动来表达自己的真心。对待下属的功劳，不仅仅做形式上的奖赏，有心无心地说几句赞扬的话，而是要下属真真切切地感受到确实自己的劳动有了回报。
大庆市宏伟运输公司总经理王新文，自力更生办起了在全市颇县知名度的私营运输企业，在人们心目中已成为一名传奇式的人物。他先后被黑龙江省团省委授予青年企业家、大庆市十大先进私营企业家，让胡路区劳动模范标兵。但是所有这些荣誉都不及他在员工们心目中的形象。
在企业管理中，王新文坚持以人为中心的情感化管理，积极开展与员工共同创建互尊互敬、群策群力、求实求美、亲如一家的企业精神活动，他用自己那颗真诚的心，把员工当作自己的亲兄弟。员工有病，他亲自到医院去看望，而不是以工作忙为由随便打发一个人代替；员工有困难，他解囊相助，而不是空喊口号，一毛不拔。他关心员工们的生活，努力解除他们的后顾之忧，而不是象某些领导，慰问过后，原来什么样现在还什么样，没有实际行动。1993年，他投资100万元，建起了1000平方米的家属住宅、单身宿舍和食堂，使一部分职工搬进新居，单身员工都住进了集体宿舍。凡受聘三年以上的员工都享有养老保险金，全家人吃公司内部的平价粮油，住房、烧煤、用电、医疗、蔬菜全部免费。为了进一步改善咒工的文化娱乐条件，1994年，他又投资500万元，兴建了2000平方米的员工服务楼，没有图书阅鉴室，歌舞厅和各种娱乐室，既改善了员工们的业余文化生活，又陶冶了他们的情操。带人靠带心，这是王新文带队伍的秘诀，正是用他自己的真心换来了员工们的真心，从而使企业在一个团结统一的氛围中不断发展壮大。
从上面这个例子，我们就可以明显地看出诚恳是永不失败的投资这句话一点不假。
