随着国家就业制度改革的不断深入，毕业生自主择业的权利越来越大。但是，毕业生如何行使、保护自己的权利，在行使自己权利的同时，应承担哪些义务，发生劳动争议时如何解决等，是毕业生普遍关注的问题。
第一节毕业生的权利和义务
一、毕业生的权利
毕业生作为就业过程中的一个重要主体，享有多方面的权利，根据目前就业工作的有关规定，毕业生的权利主要包括两方面，一方面是在整个毕业择业过程中的权利，另一方面是毕业生针对被录用单位的权利。
（一）毕业生在整个毕业择业过程中的权利
1.获取信息权
就业信息是毕业生择业成功的前提和关键，只有在充分占有信息的基础上，才能结合自身情况选择适合自身发展的用人单位。毕业生获取信息权，包含三方面含义：①信息公开，即所有用人信息向全体毕业生公开，如上海市已建立高校毕业生需求登记制度，凡需录用高校毕业生的用人单位，须到上海市高校毕业生就业指导中心和有关高校办理信息登记，由市高校毕业生就业指导中心通过高校向毕业生发布用人需求信息，任何单位和个人不得隐瞒、截留需求信息。②信息及时，也就是毕业生获取的信息必须及时、有效，而不能将过时无利用价值的信息传递给毕业生。③信息全面，毕业生有权获得准确、全面的就业信息，以便对用人单位有全面的了解，从而作出符合自身要求的选择。
2.接受就业指导权
学生有权接受学校就业指导，学校应成立专门机构，安排专门人员对毕业生进行就业指导，包括向毕业生宣传国家关于毕业生就业的有关方针、政策；对毕业生进行择业技巧的指导；引导毕业生根据国家、社会需要，结合个人实际情况进行择业，使毕业生通过接受就业指导，准确定位，合理择业。当然，随着毕业生就业完全市场化，毕业生也将由从学校接受就业指导而转为主动到社会寻求和接受一些有益的合法机构提供的就业指导。
3.被推荐权
学校在就业工作中的一个重要职责就是向用人单位推荐毕业生。历年工作经验证明，学校的推荐往往在很大程度上影响到用人单位对毕业生的取舍。毕业生享有被推荐权包含以下几方面内容：①如实推荐，即学校在对毕业生进行推荐时，应实事求是，根据毕业生本人的实际情况向用人单位进行介绍、推荐。对毕业生在校表现的评价不能故意贬低或随意拔高。②公正推荐，学校对毕业生进行推荐时应做到公平、公正，应给每一位毕业生以就业推荐的机会，不能厚此薄彼。公正推荐是学校的基本责任，也是毕业生享有的最基本的权益。③择优推荐，学校根据毕业生的在校表现，在公正、公开的基础上择优推荐，用人单位录用毕业生也应坚持择优标准。真正体现优生优用、人尽其才，这样才能调动广大毕业生和在校生学习的积极性。
4.选择权
根据国家有关规定，实行招生并轨改革的学校毕业生在国家就业方针、政策指导下自主择业。毕业生只要符合国家的就业方针和政策，可以自主地选择用人单位，学校、其他单位和个人均不得干涉。任何将个人意志强加给毕业生，强令毕业生到某单位的行为是侵犯毕业生选择权的行为。毕业生可结合自身情况自主与用人单位协商，要求学校予以推荐，直至签订就业协议。
5.公平待遇权
用人单位在录用毕业生的过程中，也应公正、公平，一视同仁。但在当前，毕业生的公平待遇权受到很大的冲击，也最为毕业生所担忧。由于各项配套措施滞后，完全开放公平的就业市场尚未真正形成，用人单位录用毕业生还不同程度地存在不公平、不公正的现象，如女生就业难仍然是困扰女性毕业生就业的一大问题。因此公平录用权是毕业生最为迫切需要得到维护的权益。
6.求偿权
毕业生与用人单位签订协议后，任何一方不得擅自毁约。如果用人单位无故要求解约，毕业生有权要求对方全面履行就业协议，否则用人单位应对毕业生承担违约责任，支付违约金。
7.毕业生有在择业期（2年）内将其档案、户口在校保留2年的权利
毕业生如在毕业当年未能找到工作，或只是找到非正规就业单位，有权在毕业后2年内将档案、户口在校保留。期满学校无义务为其保存。
同时，毕业生还享有国家和地方政府规定的与就业相关的其他权利。如依法服兵役、志愿服务西部、参加“三支一扶”计划等等。
（二）毕业生针对被录用单位的主要权利
1.要求用人单位履行协议接收毕业生的权利
协议书是国家专用于毕业生就业的正式文本，具有法律效力。双方一旦签约，就有义务严格履行协议，不得无故进行更改。用人单位必须依照协议接收毕业生，并妥善安排毕业生的工作，提供相应的工作和生活条件，以保证毕业生的正常工作。
2.要求用人单位按照法律的规定提供各种劳动保障的权利
我国《劳动法》第3条规定“：劳动者享有取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”
3.追究用人单位违约责任的权利
毕业生到用人单位报到后应签订劳动合同。签订劳动合同，是双方遵循平等自愿、协商一致原则而达成的协议，双方均有遵守的义务。如果用人单位一方不能按照协议的内容履行或者打折扣，毕业生有追究用人单位违约责任的权利。
【案例分析】6-1
用人单位应提供必要的劳动保护条件
2008年7月，刘某从某矿业学校毕业后，被某有色金属矿山企业录用，并签订了5年期劳动合同。劳动合同中约定，刘某负责指导一线开采工作，企业提供必要的劳动保护条件，工资待遇与企业管理人员相同。刘某工作后，企业为其提供了半年的培训，然后按劳动合同约定安排到一线工作，但一直没有提供相应的劳动保护设备。刘某找到企业负责人，答复说刘某是按管理人员对待的，不是真正的一线工人，不能像一线工人那样领取劳动保护设备，由于工作需要，也无法享受企业机关科室人员的工作环境。刘某认为企业的这种做法违反了劳动合同中关于劳动条件的约定，提出解除劳动合同。企业则提出，如果刘某擅自解除劳动合同，应赔偿企业录用和培训费用。刘某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申诉，劳动争议仲裁委员会审理后裁定：企业违反了劳动合同中关于劳动条件的规定，刘某可以解除劳动合同，不需支付赔偿费用。
点评关于劳动者的劳动条件，《劳动法合同法》第17条明确将其规定为劳动合同的必备内容之一。第38条规定“：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者提供劳动条件的”。本案当事人双方已经在劳动合同中约定了劳动条件，企业以刘某的工作性质比较特殊为由，不予提供，违反了劳动合同约定，刘某根据上述规定，可以提出解除劳动合同。在劳动合同的几项主要内容中，人们往往对合同期限、工作内容、劳动报酬等“硬件”要素比较注意，忽视劳动条件等“软件”要素。实际上，必要的劳动条件不但是对劳动者身体健康的保障，也是对劳动者顺利履行义务的保障。违反了《劳动合同法》关于劳动条件的规定和劳动合同的约定，劳动者身体健康和履行义务都失去了保障，所以，劳动者依法提出解除劳动合同是合法的。
二、毕业生的义务
（一）认真学习、正确理解并执行国家就业方针、政策，根据需要为国家服务的义务
由于受当前经济结构转轨、政治体制改革、人事制度调整的影响，我国职业院校学生现行的就业政策呈现多种形式并存的现象，即供需见面、双向选择、自主择业共存；职业院校学生自主择业与国家宏观调控以及少数行业、部门、地区在不违反政策法规前提下的地方行政干预并存等。因此，毕业生认真学习，正确理解并执行国家就业方针、政策，具有重要意义。只有这样，毕业生才能主动投身社会，将个人需要同社会需求结合起来，报效祖国，实现自我价值。
（二）服从学校就业工作的安排和管理，完成学校布置的与就业工作有关的任务或事项的义务
为了提高毕业生在校期间的认识能力、学习能力、求职择业能力、适应社会的能力等，学校按照教育部的要求，从新生入校开始，分年级、分阶段、分步骤对学生进行就业指导与教育。毕业生要积极配合，服从学校就业工作的安排和管理，通过完成学校布置的与就业工作有关的活动和任务，不断充实自己、完善自己，提高就业综合竞争力。
（三）如实向用人单位反映情况、展示自己的义务
《劳动合同法》增加了诚实信用原则，要求用人单位招用劳动者时，应当在面试交流、员工入职声明及规章制度里如实告知劳动者工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；与此相应，毕业生参加择业时也有义务如实向用人单位说明与劳动合同直接相关的基本情况，包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等等。目前，在毕业生择业过程中，弄虚作假的情况屡见不鲜，如向用人单位提供虚假学历证明、假的资格证书，这种采取欺诈的手段订立的劳动合同，按照《劳动合同法》的规定属于无效合同。
【知识链接】
劳动合同无效或者部分无效的种类
1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；
2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；
3.违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
（四）履行就业协议或劳动合同的义务
毕业生与用人单位自愿签订的就业协议或劳动合同，对双方都有约束力，双方都应自觉履行。实践中毕业生违约的情况较为严重，由于毕业生签约的时间与毕业离校的时间有距离，客观上为毕业生重复应聘留下空间。部分毕业生存在“这山望着那山高”的情况，拿几家用人单位相互比较，一旦中意，就不顾先前已经签订的就业协议了。这种随意违约的行为对用人单位和其他毕业生都会带来极大的危害，因而要加强对毕业生的教育和管理，按规定妥善处理好毕业生违约的问题。
（五）毕业生有履行国家和地方政府规定的与就业有关的其他义务
如文明离校的义务，签约特殊行业的保密义务，等等。
第二节毕业生求职中的法律保护
毕业生离开校园，进入职场，将面临与学校截然不同的环境。由于目前全社会存在着就业难的客观现实，某些用人单位动辄摆出一副居高临下的架势，或随意处置双方的法律关系，或不合理地加大工作指标、压低劳动报酬。另外，部分学生诚信意识差，随意违约，在就业市场处于被动地位。因此，学习与掌握相关法律法规，依法维护自身权益，成为每一位毕业生今后畅行职场的必修课。
一、关于就业协议
就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。学生在毕业前，由学生、学校、用人单位三方共同签订就业协议，确定就业意向和相关权益，就像是一种“订婚协议”，只能保护学生毕业前的利益。但是学生毕业后，学校脱离三方关系，毕业生和用人单位双方就只能通过劳动合同来相互约束。因此，签订就业协议书是毕业生求职择业过程中必不可少的一环。
（一）毕业生就业协议签订的程序
现阶段签订就业协议的作用主要是为了编制毕业生就业方案、统计毕业生就业落实情况，当然在一定程度上也形成了用人单位和毕业生之间的权利和义务关系。因此，毕业生应充分认识到通过与用人单位签订就业协议来维护自身的就业权益的重要性。
【案例分析】6-2
学校盖章是就业协议签订的最后环节
毕业生王某与一家单位经面试达成就业意向，双方同意签订就业协议，王某为图方便，请求学校先在空白的就业协议上加盖同意公章，然后自己也在就业协议书上签字，手持协议到用人单位签约。单位人事部以单位内勤请假在家为由，要求王某将学校已盖章、其本人已签字的空白就业协议留在单位，要王某第二天来取。第二天王某去取就业协议时，目瞪口呆，原来该单位在就业协议中增加了若干不利于王某的条款，而此时学校、单位、王某均已在协议上签字或盖章。
点评：本案中毕业生王某为图方便，本人在就业协议书上签字后，要求学校先盖章，再交用人单位签约。而用人单位利用最后签约的时机，在就业协议书上另增有损毕业生权益的其他条款后再签字盖章，待毕业生王某和学校知晓时，因协议已生效，一旦发生纠纷只能由毕业生承担不利的后果。
一般而言，签订就业协议的程序是：毕业生向学校领取就业协议后，与用人单位签订协议，然后将就业协议送交学校就业工作部门盖章，学校盖章是就业协议签订的最后环节。
具体操作程序是：
毕业生与用人单位通过“双向选择”达成就业意向后，毕业生持加盖学校公章的《毕业生就业推荐表》和《协议书》，由用人单位在“用人单位意见”或“乙方签章”栏内（高职）签署意见并盖章；
用人单位盖章后，需经其上级主管部门审核，在该协议的“上级主管部门意见”栏内签署意见并盖章；
毕业生持加盖用人单位公章的《协议书》，到学校就业指导中心登记。学校负责报送毕业生就业主管部门，经审核同意后，列入就业方案。
（二）毕业生与用人单位签订就业协议应注意的问题
为维护毕业生就业的公正性和严肃性，明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务，在毕业生选定工作单位，单位也同意接收时，毕业生必须与用人单位签订《协议书》（学校作为第三方参与签约），并由毕业生就业主管部门审核鉴证后，学校才能按协议列入就业方案。
毕业生与用人单位签订协议时须注意以下问题。
1.查明用人单位的主体资格
签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格，对毕业生而言，就是必须取得毕业资格，如果毕业生在被派遣时未取得毕业资格，用人单位可以不予接收而无须承担法律责任。对用人单位而言必须具有从事各项经营或管理活动的能力，单位应有录用指标和录用自主权。
2.严格按规定的程序签订协议
一般来说，毕业生凭学校发放的就业协议书，在与用人单位签约后交学校就业工作部门盖章审查并纳入就业方案。有的学生偷懒，自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章。后果是，单位在填写时，工资待遇等与过去承诺的大相径庭。学生不满却因为自己和学校都已经签字盖章，回天无力。
3.有关条款的内容必须明确
毕业生与用人单位在签约时，要使用国家或省级毕业生就业主管部门统一设计制作的协议书，并按要求如实填写各栏目且语言规范、严谨。还要注意明确就业的具体工作部门和工作岗位；明确工作和生活条件，对劳动报酬有特殊要求的，应在就业协议书的补充条款中加以明确；对于专升本以及同时面临多种选择机会的毕业生，应向用人单位说明，取得对方的理解，不能以欺骗手段先签约、后违约，给个人和学校造成不良后果。
现行的就业协议书内容较简单，属“格式合同”，为了防止用人单位承诺一套、做一套，毕业生也可以将协商一致达成的补充条款写入协议中，或在备注栏中说明，如发生纠纷，可以及时向法庭举证，维护自己的合法权利。
4.注意与劳动合同的效力衔接
由于毕业生在签订就业协议时的身份是一个普通的民事主体，还不具有签订劳动合同的资格。当学生报到、用人单位接收后，就业协议便失效，双方应当签订劳动合同，并依照劳动合同的约定履行。因此，为避免在日后订立劳动合同时产生纠纷，应尽可能将劳动合同的主要内容体现在就业协议的约定条款中，并确保在日后签订劳动合同时得以体现。
【案例分析】6-3
就业协议要及时换成劳动合同
小云是武汉某学校2008年应届毕业生。2008年4月，小云与某企业签订了就业协议。双方约定聘用合同期为5年，试用期3个月。小云按照约定于2008年4月20日到该企业报到，而其获得毕业证书是2008年7月1日。自上班起，小云经常为企业加班加点，可没想到毕业后，用人单位迟迟没有和她签订劳动合同，还告诉她单位不打算招用她，让她另谋高就。小云于2008年12月向劳动仲裁委员会提出申诉，要求与该企业解除劳动关系并要求企业支付其工作期间的加班工资。
点评：由于毕业生小云和用人单位之间没有签订劳动合同，双方尚未建立劳动关系，就业协议不属于劳动维权范畴，因而劳动仲裁部门无法受理。因为，小云在与企业签订毕业生就业协议书时，其身份仍然是在校学生，尚不具备与单位建立劳动关系的资格。所以，按程序，小云在2008年7月1日获得学校毕业证书以后，才正式毕业。因此，在2008年7月1日以前与用人单位发生的劳动争议，不属于《劳动法》调整范围，仲裁委员会是不会受理的。
当然，小云在2008年7月1日以前在企业的工作是受保护的。但这段时间的关系应由民法调整，小云若对这段时间的工作关系有异议，可以向法院提起民事诉讼，以维护自己的合法权利。
通过此案提醒应届毕业生，一定要注意在校期间所签订的就业协议书不是证明劳动关系的凭证，不属于劳动合同，只是一份意向书。在校学生不符合签订劳动合同的主体资格，只有获得毕业证书后，才满足签订劳动合同的主体要求。因此，仲裁委员会只可以接受毕业生毕业以后的工作请求。毕业生毕业后要及时与用人单位签订劳动合同，以维护自己的合法权利。
二、关于劳动合同
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。这是证明双方劳动关系成立的主要依据，也是维护劳动者和用人单位合法权益的法律保障。因此，签订一份明确完整、合法合理的劳动合同对于劳动者和用人单位来说都很重要。
（一）劳动合同的形式
劳动合同的形式是劳动合同双方当事人同意的表现形式。具体地说，是指劳动者和用人单位协商一致而成立合同的外在表现方式。一方面，劳动合同的形式反映着当事人双方一致同意的合同内容；另一方面，只有通过合同的形式，才能证明合同的客观存在，合同的内容也才能为他人所知晓。
我国《劳动法》《劳动合同法》都规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。从这一规定来看，书面形式是劳动合同必须具备的形式要件。
法律强制订立书面合同，加大了用人单位的违法责任，使得订立书面合同具有了义务性质。与《劳动法》相比，《劳动合同法》强调了用人单位在订立书面劳动合同方面的义务，并将这些义务具体化：①劳动合同应当在建立劳动关系的1个月内订立；②用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资；③用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；④用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
【知识链接】
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的规定，自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。用人单位向劳动者每月支付2倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日。用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满1个月的次日至满1年的前1日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
法律之所以要求以书面形式订立劳动合同，是因为：第一，采用书面形式，有助于明确确定劳动用人单位和劳动者的权利和义务，便于当事人正确地按照劳动合同的约定履行劳动合同。第二，用书面形式订立劳动合同准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，避免口说无凭带来的麻烦。第三，便于有关监督管理部门的监督检查，对用人单位和劳动者违反劳动合同的行为及时处理。
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如何认定劳动关系的建立
《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，或用人单位在招用劳动者进入工作岗位之前，先与劳动者订立了劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。所以，判断劳动者和用人单位之间是否有劳动关系，主要是看是否实际用工。
（二）劳动合同的内容
劳动合同的内容，是指双方当事人在合同中需要明确规定的劳动关系当事人双方的权利、义务及必须明确的其他问题。具体表现为劳动合同条款，可以分为必备条款和可备条款两部分。
1.劳动合同的必备条款
劳动合同的必备条款是法律规定的劳动合同必须具备的内容。如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。发生争议时，将不利于对劳动者合法权益的保护。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的必备条款有以下几个方面：
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。劳动合同确定的是当事人相互之间的权利义务关系，合同的条款应当首先对作为合同权利义务主体的当事人的基本情况作出规定。当事人是法人或者其他组织的，应当明确规定其名称和住所以及法定代表人或者主要负责人。从而确定劳动合同中用人单位一方的主体资格。
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。当事人是自然人的，应当明确规定其姓名和住址以及居民身份证或者其他有效证件号码。从而确定劳动合同中劳动者一方的主体资格。
（3）劳动合同期限。劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。在劳动合同期限内，用人单位和劳动者都必须自觉遵守法律履行合同所规定的义务，享有相应的权利。合同期满，双方当事人的权利和义务关系即告终止。劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。由于劳动合同期限与劳动者的工作岗位、内容、劳动报酬等有紧密关系，更与劳动关系的稳定紧密相关。所以，合同期限及种类一定要明确，否则无法确定合同终止的时间，也无法给付劳动报酬、经济补偿等等。
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固定期限的劳动合同有明确的终止日期。以完成一定工作为期限的劳动合同，是以一项工作任务的完成时间为合同期限，也是固定期限的一种特殊形式。无固定期限的劳动合同没有明确的终止时间，但必须在劳动合同中规定终止或者变更合同的条件。
（4）工作内容和工作地点。工作内容是劳动法律关系所指向的对象，即用人单位安排劳动者具体从事什么种类或什么内容的劳动。主要包括劳动者的工作岗位和工作任务或职责。这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。如果劳动合同没有约定工作内容或约定的工作内容不明确，用人单位将可以自由支配劳动者，随意调整劳动者的工作岗位，也很难确定劳动者的劳动报酬，造成劳动关系的极不稳定，因而应当规定得明确具体，便于遵照执行。
【案例分析】6-4
劳动合同中能否约定工作地点
毕业生小石参加招聘会后，有了和一家用人单位签订劳动合同的意向。据了解，这家用人单位在全国好几个地方都有分公司，于是，小石提出在劳动合同中约定他的工作地点就是本地，但用人单位不同意。该用人单位相关负责人表示工作地点的安排是单位的自主权，小石无权选择工作地点，更不应当在劳动合同中约定工作地点。用人单位的答复符合法律的要求吗？
点评：工作地点，即是劳动合同的履行地，也是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境。实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点，有必要在订立劳动合同时予以明确。
（5）工作时间和休息休假。工作时间又叫劳动时间，是指劳动者在用人单位中，必须用来完成其所担负的工作任务的时间。工作时间一般包括工作时间的长短、工作时间方式的确定，如是8小时工作制还是6小时工作制，是日班还是夜班，是正常工时还是实行不定时工作制，或者是综合计算工时制。工作时间的不同，对劳动者的就业选择、劳动报酬等均有影响。因此明确劳动者具体的工作时间是劳动合同的必备内容。
休息休假，是指劳动者按规定不需进行工作，而自行支配的时间。休息休假的权利是每个公民都应享受的权利。《劳动法》第条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。”第40条规定：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦，春节，国际劳动节，国庆节，法律、法规规定的其他休假节日。第45条规定“：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”用人单位与劳动者在约定休息休假事项时应当遵守上述法律规定。
（6）劳动报酬。劳动报酬，是指劳动者与用人单位确定劳动关系后，因提供了劳动而取得的报酬。为了保护自己的权益，劳动者在订立劳动合同时，约定的报酬一定要明确、详细。主要包括：工资标准，奖金，津贴、补贴标准，加班、加点工资，病假工资，特殊情况下的工资，工资支付办法及其他劳动报酬分配办法。同时，劳动合同中有关劳动报酬条款的约定，要符合我国有关最低工资标准的规定。目前，用人单位克扣、无故拖欠职工工资或者低于当地最低工资标准支付劳动者工资的现象时有发生，根据法律规定，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。因此，明确劳动者的工资、奖金和津贴的数额或计发办法是很重要的。
（7）社会保险。社会保险是国家通过立法，多渠道筹集资金建立的一种社会保障制度。目的是对劳动者因年老、患病、工伤、失业、生育等而减少劳动收入时给予的经济补偿，以保障其基本生活需求。根据社会保险相关法律规定，用人单位应为劳动者缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五项保险，不缴纳的，或缴纳不全的，劳动者可以随时解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以随时解除劳动合同，无须承担任何责任。由于社会保险是法定的强制性义务，而劳动者所在用人单位的缴费，又使社会保险资金来源避免了单一渠道，增加了社会保险制度本身的保险系数。因此，这一条款成为劳动合同不可缺少的内容。
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动保护，是指用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。在工作中，劳动者往往身处各种不安全、不卫生的环境，如不采取措施加以保护，将会发生工伤事故。如矿井作业可能发生各种矿难事故，粉尘作业可能使劳动者患上尘肺病，建筑施工可能发生高空坠落、物体打击，等等。所有这些，都会危害劳动者的安全健康，妨碍工作的正常进行。为了保障劳动者的身体健康和生命安全，用人单位应通过合同条款约定劳动保护规则，以保证劳动者的健康和安全。
劳动条件，是指用人单位为使劳动者完成工作任务，而提供的必要物质和技术条件，如必要的工作场所、劳动工具、机械设备、仪器、技术资料、劳动经费等等。
职业危害，是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果，职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。用人单位应当按照有关法律、法规的规定严格履行职业危害防护的义务。
（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。我国的法律法规中还规定了一些应当写入劳动合同的事项。如职业病防治法规定了用人单位在职业病防护中的义务。
2.约定条款
劳动合同还可以有约定条款，它是指法律不作强行规定，由当事人根据各自的具体情况在合同中自愿协商确定的内容。劳动合同缺乏可备条款不影响其效力。因此，用人单位与劳动者在劳动合同中除了要有必备条款，还可以根据双方的具体情况，经过协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
（1）试用期条款。试用期是劳动合同当事人为了相互了解对方的情况而在劳动合同中约定用人单位对新录用职工实行试用的期限。试用期也是企业与新员工进行双向考察和熟悉的时间缓冲区。企业要考察新员工是否能够适合岗位的要求；新员工也考察自己是否乐意在企业工作。因此，用人单位与劳动者可以在劳动合同中就试用期的期限和试用期期间的工资等事项作出约定，但不得违反《劳动合同法》有关试用期的规定。
（2）保守商业秘密条款。商业秘密是不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。在激烈的市场竞争中，任何一个企业生产经营方面的商业秘密都十分重要。应该说，保守用人单位的商业秘密是劳动者应具备的职业道德。实践中，一些劳动者往往因工作需要，接触、了解或掌握了企业的商业秘密，此时如果企业事先不向劳动者提出保守商业秘密，承担保密义务的要求，个别劳动者就可能在不经意间泄漏了这些商业秘密，使企业遭受经济损失。如果没有合同条款约定，企业往往还难以通过法律途径获得损失赔偿。因此，用人单位可以在合同中就保守商业秘密的具体内容、方式、时间等，与劳动者约定，防止自己的商业秘密被侵占或泄露。
（3）培训条款。培训是按照职业或者工作岗位对劳动者提出的要求，以开发和提高劳动者的职业技能为目的的教育和训练过程。用人单位在对劳动者提供专项培训费用进行技术培训时，最好签署培训条款或协议。劳动者应按照国家规定和企业安排参加培训，自觉遵守培训的各项规章制度，并履行培训合同规定的各项义务，服从单位工作安排，搞好本职工作。
（4）补充保险和福利待遇条款。补充保险，是指除了国家基本保险以外，用人单位根据自己的实际情况为劳动者建立的一种保险，它用来满足劳动者高于基本社会保险需求的愿望。对于补充保险，国家不作强制性的统一规定，用人单位可根据自身的经济承受能力，自愿选择是否参加。
福利待遇，一般包括交通补贴、住房补贴、医疗补贴、通讯补贴，以及用人单位提供解决职工生活需要的各种福利设施等。目前，用人单位给予劳动者的福利待遇也成为劳动者收入的重要来源之一。
（5）竞业禁止条款。双方可以约定掌握用人单位商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过2年），不能到与用人单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产、经营同类产品或业务，但用人单位应当给予劳动者补偿。
（三）签订劳动合同应注意的事项
1.劳动合同必须在平等自愿、协商一致和不违反法律、法规的前提下签订
毕业生和用人单位在订立劳动合同时没有高低、从属之分，任何一方不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段签订劳动合同。现实中用人单位往往提供合同文本，毕业生只需签字就行了。格式合同文本对用人单位的权利规定得比较多，比较清楚；对劳动者的权利规定得少，规定得模糊。这样的劳动合同就很难说是自愿、协商一致的结果。同时，个别用人单位为了逃避责任，在合同中规定“女工3年内不得结婚”“工伤概不负责”；有些用人单位声明给予高工资，但是以不给职工上社会保险为条件，这些都是违法的。如果合同中出现违法条款，不仅使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同，而且也容易导致毕业生与用人单位间的纠纷。因此，在签订合同前，双方一定要认真审视每一项条款，就权利、义务及有关内容达成一致意见，并且严格按照法律、法规的规定，签订有效合法的劳动合同。
2.订立劳动合同应诚实守信
诚实守信就是在订立劳动合同时要诚实，讲信用。《劳动合同法》增加了诚实信用原则，要求用人单位和劳动者在订立劳动合同时应当诚实守信，杜绝故意隐瞒和弄虚作假。根据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位应如实告知工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、报酬等情况；也有权了解劳动者与合同直接相关的基本情况，劳动者应如实说明，双方都不得隐瞒真实情况。现实中，有的用人单位不告诉劳动者职业危害，或者提供的工作条件与约定的不一样，等等；也有劳动者提供假文凭的情况，这些行为都违反了诚实信用原则。所以，毕业生签约前既要充分了解单位，也要如实提供情况。
此外，《劳动合同法》还规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，属于无效或者部分无效的合同。为保护劳动者的利益，尊重其付出的劳动，实现公平正义，法律规定劳动合同被确认无效后，用人单位仍然需要参照本单位相同或者近似岗位的劳动报酬，当向劳动者支付薪金。
3.明确试用的期限
签订劳动合同时，用人单位多与毕业生约定试用期，作为双方相互间再次选择的考察期。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，关于试用期的期限，《劳动合同法》作了具体规定①如果劳动合同期限是3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；如果劳动合同期限是1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。②以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，该约定不成立，约定的期限即为劳动合同的期限。③为防止用人单位借试用期之名侵害劳动者利益，法律还规定同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。④劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同；而用人单位除劳动者有不符合录用条件、处于医疗期内、不能胜任工作、违纪违法等情形可以解除合同以外，只要在试用期内，也仍然不得解除劳动合同。【知识链接】
“试用期”不等于“白用期”
很多毕业生对劳动法律法规不了解，以为试用期就应该拿低工资或者没有劳动报酬，这是一种误解。基于劳动关系的劳动应当得到相应的劳动报酬，《劳动合同法》第20条对此明确规定“，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。这意味着，用人单位不能再让应届毕业生做廉价劳动力；而毕业生也可以依法维护自己在试用期应得的劳动报酬。
4.不随意约定违约金
用人单位利用其优势地位，常常预先在劳动合同中设定高额违约金，限制劳动者在职业上的自由流动，也侵害了劳动者的择业自主权，并由此引发大量劳动争议。《劳动合同法》对违约金条款给予了严格的限制，明确规定只有两类劳动者可以在劳动合同中约定违约金。一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用。二是对负有保守商业秘密和知识产权义务的劳动者（高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员），用人单位可以与之约定竞业限制，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如劳动者违反竞业限制的约定，应当按照约定支付违约金。此外，在劳动合同解除或者终止后，竞业限制的期限不得超过2年。
除这两类劳动者外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。所以，毕业生要明确除培训服务期约定、竞业限制约定两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
【案例分析】6-5
约定违约金要谨慎
2008年3月22日，王先生进入上海某金属公司工作，双方签订了劳动合同和保密协议各1份，合同有效期为1年，王先生在公司担任销售主管职务。双方在保密协议中约定，王先生从离职之日起1年内不得在同行企业工作。如违反条款，应当一次性向公司支付竞业违约金2.4万元。同年10月，王先生以工作能力有限、已无法胜任本职工作为由，向公司提出辞职申请。11月王先生离开了公司。王先生离职时，公司未支付其竞业限制补偿金。2009年1月，王先生进入一家外资公司工作，担任销售员职务。不久，原公司向劳动争议仲裁部门申请仲裁，要求王先生支付竞业限制违约金2.4万元。由于王先生获仲裁部门的支持，公司不服，诉至法院要求裁决。
在庭审中，公司方认为，王先生离职后至其他公司从事相同工作，违反了双方约定，对本公司的销售造成一定影响。为此，要求王先生支付违约金2.4万元。而王先生认为，双方在保密协议中没有约定劳动合同终止后，公司支付自己竞业限制补偿金事宜。在自己离职时，公司也没有支付过竞业限制补偿金，因此，不同意公司方提出的诉讼请求。
点评：法院审理后认为，本案双方当事人虽在签订的保密协议中约定王先生在离职1年内不得到同行企业的竞业限制条款，但双方对竞业限制补偿金的标准及支付没有约定。现王先生在双方约定的竞业限制期限内到与原公司经营业务相同的其他公司从事相同工作，因原公司在王先生离职时未支付竞业限制补偿金，因此公司方要求王先生支付违约金2.4万元的请求于法无据，法院不予支持。
5.合同的语言表达要明确、易懂
依法签订的劳动合同是受法律保护的，它涉及当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。因此，签订劳动合同时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。
另外要注意拒绝不合法要求。《劳动合同法》第9条规定，不得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得要求提供担保或以其他名义收取财物。所以，应注意拒绝交保证金或身份证等习惯做法。还要注意在签订劳动合同涉及数字时，一定要用大写汉字。合同签订后，双方各执1份，且妥善保管。否则，合法权益被侵害或发生劳动争议就没有了重要证据。
以上是劳动者在签订劳动合同时应当注意的几个问题。知法、懂法的目的是用法，即将毕业的学生要学会用法律保护自己，畅通求职之路。
【知识链接】
劳动者解除劳动合同的条件
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2.未及时足额支付劳动报酬的；
3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5.依本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；
6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
三、毕业生就业协议与劳动合同的区别
（一）适用的主体不同
就业协议是三方合同，它涉及学生、用人单位和学校三方。学生与用人单位是人才市场上的平等的主体，双方经过供需见面，双向选择而达成协议。而学校一方是就业协议的审查方或签约方，制约着学生与用人单位的签约行为。劳动合同的主体双方，则是劳动者和用人单位，无须第三人的介入和干涉。另外，签订劳动合同，确立劳动关系的劳动者既可以是毕业生，也可以是其他劳动者。
（二）签订的内容不同
就业协议是学校、学生与用人单位签订的初次工作协议，其主要内容是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接收，学校也同意推荐并列入就业方案、纳入就业情况统计，一般可不涉及毕业生在具体工作中所享有的权利义务。而劳动合同的内容十分完整，涉及到劳动合同期限、劳动报酬、工作内容、劳动保护等，劳动权利与义务也更为明确。
（三）适用的法律不同
一般而言，就业协议产生纠纷主要适用《民法通则》《合同法》以及参照有关的就业政策，而劳动合同产生纠纷主要适用《劳动法》和《劳动合同法》。
（四）签订时间不同
一般来说，就业协议是毕业生在找工作过程中，落实了用人单位后，离校前签订的；而劳动合同是毕业生到用人单位报到后签订的。可见，二者签订时序不同，就业协议签订在前，劳动合同签订在后。
（五）生效条件及期限不同
就业协议只是毕业生在“择业”过程中签订的协议，在毕业生与用人单位签字、盖章后还须经学校就业主管部门审核批准后才生效。其效力始于签订之日，终于毕业生与用人单位签订劳动合同之时。而劳动合同是劳动者与用人单位签字、盖章后生效。双方当事人以合同方式确定有效期，除法律规定的情形外，双方不得随意变更、中止。对毕业生来说，到用人单位报到后，在双方签订劳动合同之后，原就业协议随之失效。从这点来看，就业协议不能替代劳动合同。
第三节毕业生常见的求职陷阱
毕业生要自觉学习、掌握有关求职择业的法律知识，增强法律意识和自我保护意识，在求职择业中防止落入一些“陷阱”和欺骗当中。
一、以招聘之名盗取个人信息
当对方要求你提供奇怪的证明材料时一定要谨慎，不要向根本不知底细的“招聘单位”透露任何个人隐私信息，一旦发现侵权迹象应当即报案。
【参考案例】1
一位毕业生讲述了他险些被骗的经历：我是应届毕业生，大约1个月前，在北京的“人才信息网”发布了“求职简历”。3天前，一名自称是深圳某公司的职员给我打来电话，说在人才网上看到我的信息，要详细询问我的求职情况，并声称要进一步核实情况，于是要走了我山西老家的电话。1天后，我突然接到一个自称是郑州市公安局民警打来的电话。他说有一名犯罪嫌疑人所用手机设置的呼叫转移号码，竟是我的手机号码。他还说，为了配合公安机关办案，要求我关机4个小时。关机十几分钟后，我和同学谈论起这件事，他们也觉得很可疑。于是我立即开机，并给山西老家打电话，没想到家人已经乱成一团。
原来我刚关机不久，老家就接到了电话，打电话的自称是公安局的民警，说我的手机被人抢了，在争执中我被捅了几刀，正在医院接受抢救，要求家人寄三四万元来。我这才知道自己险些被骗，本来是想找份好工作，没想到竟险些害了自己。
【参考案例】2
某高职院校毕业生王某按报纸上登的一则招聘广告去某公司应聘，该公司要求他留下身份证复印件及照片后回家等通知。几个月过去了，王某仍没有接到任何消息，他以为自己落选了。可没料到，他竟莫名其妙地成了一公司投资100万元的“股东”，而且还被人告上法庭，并被法院一审判决对债务承担连带清偿责任，未出校门却先摔了“跟斗”。
所以毕业生在打工前应先了解应聘公司的背景，事先确认用工单位是否有法人资格。在签订合同前应先核实公司身份：是否有工商颁发的营业执照，是否合法，是否有固定的营业场所，招工单位是否有招工权等，以免使自己处于弱势。
二、以招聘之名非法敛财
少数用人单位利用求职者急于求职的心理向求职者索要“风险金”“保证金”“培训费“”押金”或服装费等，获取不当利益。一些毕业生求职时会遇到这种情况，参加面试时，公司告知要参加培训，考试合格后方能录用，培训费自付。但当培训结束后，用人单位会以条件不符、考试不合格等原因而不予录用。或者用人单位称会给予毕业生职位，但须缴纳押金。毕业生急于得到工作，轻易地交出钱财。而当劳动者提出辞职时，用人单位却拒绝退还抵押金。我国《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。该法加大了对扣押劳动者的居民身份证和收取押金等行为的处罚力度。
所以，在应聘签合同时，一旦遇到对方要求交钱的情况，无论何种名目，不管多少钱，一定不要交。那些任职初期需要先缴各种押金的公司是不合法的；而规模很小、态度恶劣却敢开口收取服务费的单位，可能是想骗取求职者金钱的非法组织。
【参考案例】3
小王从同学那里听到招空姐的事儿后，立刻找到了报名咨询点。接待人员让小王交钱，并说：地勤就是两万五左右，空姐就是三万块钱。但什么证件、什么资料都没有给小王看。交钱就能上班？这说法让小王起了疑心。后小王进行举报，经调查纯属子虚乌有的事。
【参考案例】4
小刘很顺利地通过了一家公司的面试，并参观了公司，觉得很正规。很快公司通知其参加培训，并要缴纳250元的培训费。小刘觉得机会难得，交了钱并参加了培训。培训后公司又组织进行体检，体检费100元，体检后却因为视力较低被公司拒绝录用。后来小刘发现差不多每次招聘会这个公司都在招人，才知道受骗。
【知识链接】
用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚；以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照法律规定处罚。
三、以招聘之名诱人犯罪
如果招聘者夸夸其谈，反复强调招聘职位轻松便能拿高薪，很有可能是在引诱你加入传销、色情及其他非法机构。
【参考案例】5
和所有刚毕业的职业院校学生一样，踌躇满志的马平（化名）也在憧憬着未来。2007年1月的一天，他接到同学电话“：到大连大石桥发展吧，跟我做海鲜生意，一天能赚二三百呢！”信以为真的他以为机遇来了，便只身去了大石桥，满怀信心地打算和同学共同干一番事业……
到大石桥后，同学才对他说“：不是经营海鲜生意，而是搞网络营销。”单纯的马平以为是普通营销，便糊里糊涂地被同学骗入了传销课堂。用传销者的话说，这是给新人“洗脑”。
每天的传销课从早8时到中午12时30分，他一直被控制在潮湿阴暗的小屋里听课，连去卫生间都不允许去，整日充斥在他耳边的都是“每月20万不是梦，坐在板凳上就生钱”等诸如此类的灌输。起初，他对这种说教非常反感，几次想逃脱，但都被传销组织的成员软硬兼施地阻拦了，之后的几天里，每天上午他都被要求去听这种说教，而且每天都重复相同的内容。在半信半疑中，他鬼使神差地瞒着家人向朋友借了3000元钱，买了一套至今都没有见到实物的化妆品，加入了传销网络。
马平加入传销网络后，发展下线成了唯一任务。此时，马平发现，网络内部的人对他的态度急转直下，之前的热情周到瞬间无影无踪，取而代之的是教他如何去行骗，目标主要锁定自己的亲人和朋友，为此，他们要求马平制定一份市场名单，内容包括自己亲朋好友的性格、职业、工资等个人信息，之后，他们会根据这些目标人物的不同状况，用不同的策略向目标人发起进攻。
四、招聘时设下薪酬陷阱
有些用人单位，为了在人才市场上招到自己需要的人才，在合同中将工资定得挺高，求职者上班后才发现，合同中的工资不是标准工资，是总的收入，这样一来，自己的加班费、奖金等都没有了。所以，应聘者对不清楚的地方要问明白。比如，工资按何种方式计算（按件、按时或按天、按级别等）？一年是发12个月薪还是发13个月薪？试用期待遇如何？加班费如何计算？有哪些补贴？还有一些老板以声称公司实行“低工资高奖金”的制度，然后用种种苛刻的内部规定，使求职者奖金终成泡影。
【参考案例】6
毕业生小李在一次现场招聘会上看到一家单位非常适合自己，对招聘广告上“单位每月提供住房补贴500元”感到很满意。但后来，小李发现她的工资单里并没有500元住房补贴。她马上向办公室反映，办公室工作人员说该补贴单位已取消了，并拿出了双方签订的劳动合同给小李看，合同上也没有约定单位要支付她该补贴。小李哑口无言。
五、粉饰职位信息骗取劳动力
对招聘岗位进行另类“包装”，说是招聘经理助理、部门经理、业务代表、商务代表等，其实就是业务员、保险代理人等。求职者不要被听上去体面的职位所迷惑，应仔细询问职位的工作内容和细节。
六、试用期陷阱
因为试用期招聘者所付出的工资较低，招聘者为了始终保持雇用廉价劳动力的状态，即便你十分出色的工作，也会被他们以各种莫须有的“理由”辞退。
【参考案例】7
吴某应聘某公司驾驶员岗位，单位承诺3个月试用期，试用期月薪为800元，转正后为1800元。吴某被录用后发现，该单位仍在进行驾驶员岗位招聘。当他按约定即将做满3个月时，接到了单位的辞退通知，理由是招到了更合适的人。失业后的吴某在查找新的招聘信息时发现，该单位仍在招聘汽车驾驶员。
这样就是“使用期”变成了“白用期”。
七、不公平合同
主要包括①“一边倒合同”，即合同中明显偏向用人单位一方，只强调用人单位的权利和务工者义务，对务工者利益涉及很少，一笔带过，且不征求务工者意见。②格式合同，一些用人单位按国家有关法律和劳动部门制定的合同示范文本事先打好聘用合同，表面看起来，这种合同似乎无可挑剔，可是具体条款却表述含糊，甚至可以有几种解释。一旦发生纠纷，招聘方总会振振有词地拿出这种所谓规范式的合同来为自己辩护，最后吃亏的还是应聘者。③生死合同。一些危险性行业的用人单位为逃避该承担的责任，常常在签订合同时，要求应聘方接受合同中的“生死协议”，即一旦发生意外事故，企业不承担任何责任。务工者切不可抱有侥幸心理，或不认真阅读合同条款，一旦发生事故将面临巨大的费用压力。当然，即使签订了此类合同，只要是对方原因造成的工伤，务工者仍可向劳动保障及法律部门提出仲裁或诉讼。④卖身合同。少数用人单位不为劳动者缴纳社会保险费，还在合同中要求务工者必须遵守所谓的“厂规厂纪”，并利用这些条款要求务工者加班加点，使强迫劳动成为合法，甚至吃饭、上厕所都严格规定时间，剥夺了劳动者的休息权、休假权、人身自由，甚至任意打骂、体罚、拘禁劳动者，这些做法都是不符合法律规定的。
【案例分析】6-6
为劳动者缴纳社会保险费用是用人单位的基本义务
小陈到某单位求职，单位声明给他高工资，但是以不给缴纳社会保险为条件。企业的负责人解释说，钱又没少一分，是一样的。事后小陈意识到，没有保障，即使有高工资也是不妥的。但是，单位负责人却以这是双方签订的合同为由拒绝了他的请求，并称无法更改，这样小陈就落入了单位设置的求职“陷阱”。
点评：小陈可以随时解除劳动合同，无须承担任何责任。因为，社会保险具有国家强制性，用人单位应当依照有关法律的规定为劳动者缴纳各项社会保险费用，这是用人单位的基本义务。否则，就是对劳动者基本权利的侵害，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。
【知识链接】
关于五险一金
“五险”指的是五种社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险“；一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金是由企业和个人按一定的比例共同缴纳保费，工伤保险和生育保险完全由企业承担，个人不需要缴纳保费。但缴费都是由单位缴纳申报，职工承担的部分，单位代扣代缴。“五险一金”的缴费，以职工的实际上年度月平均工资为缴费基数，以法定比例缴费。
第四节毕业生权利救济途径
毕业生在就业中与用人单位发生争议，权益被侵害时，还必须有相应的法律保障，毕业生权利的保护才能真正实现。无救济即无权利，权利救济是权利从应有到现实的一个必不可少的环节。实质上，救济也是一种权利，不过这种权利的产生必须以实体权利受到伤害为前提和基础。也就是说，原权利没有纠纷或冲突就不会产生救济，救济是相对于原权利而言的第二性权利。救济的目的在于，通过既定的操作程序，建立一种基本的法治秩序，使遭受伤害的权利得以补偿，使现实权利尽可能地接近或达到法定权利。
目前，劳动者尤其是毕业生的合法权益受到侵害的情形比较严重。例如，一些用人单位不与劳动者订立书面劳动合同或者随意解除劳动合同；不遵守工作时间和休息休假的法律规定；违法向劳动者支付低于当地最低工资标准的劳动报酬；不为劳动者缴纳或者未及时足额缴纳社会保险；有的用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动等等。
【案例分析】6-7
毕业生权益的保障
某公司同小王签订了劳动合同一份，约定合同期限为7个月，前3个月为试用期；并约定每月基本工资加岗位津贴合计3000元。在3个月的工作试用期间，公司每个月给小王发2500元，从第四个月开始，每个月发3000元。合同期满后，小王同公司终结劳动关系，他发现公司是按缴费基数2000元的标准为他缴付前6个月的社保金，于是申请劳动仲裁，要求公司按缴费基数3000元的标准为他补缴社保金2793.60元，这一要求获得了劳动仲裁机构的支持。该公司不服该仲裁决定，诉请法院要求按缴费基数2500元的标准为小王补缴前6个月期间少缴的社保金。
小王辩称，双方没有约定过试用期工资为2500元，根据劳动合同，双方约定劳动合同期间工资均为3000元，所以公司应按缴费基数3000元支付他社保金，故不同意公司的诉讼请求，要求按仲裁裁决履行。法院判决驳回公司的诉讼请求，公司应为小王补缴前6个月少缴的社保金2793.60元，其中个人应负担部分640.20元由王先生负担。
点评：本案双方当事人在劳动合同中约定合同期限不满1年，但约定了3个月的试用期，不符合有关规定，故试用期应为1个月；因双方在劳动合同中未约定试用期工资，公司不能提供相应证据证明应聘人员关于试用期工资的内容系双方当事人同意形成，故公司主张前6个月应按缴费基数2500元为小王缴纳社保金的理由，法院难以采信。
根据法律规定，一旦在实际就业中劳动者的合法权益受到侵犯，有权要求行政部门依法处理，也可以先与用人单位协商，还可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。若不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动者还可以直接向法院提起诉讼，由受理该劳动争议案件的人民法院的民事审判庭，依照民事诉讼法的有关规定进行处理。所以，劳动者应该积极运用法律武器，通过申请调解、仲裁、诉讼等合法途径，维护自己的正当权益。
【知识链接】
当事人申请仲裁的时效期间为1年，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起1年内，以书面形式向仲裁委员会提出申请仲裁。因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
【知识链接】
仲裁申请书应当载明下列事项
1.劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
2.仲裁请求和所根据的事实、理由；
3.证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
思考与练习题：
1.毕业生有哪些权利？应当履行哪些义务？
2.签订就业协议和劳动合同时应注意哪些问题？
3.就业协议和劳动合同有何不同？
4.毕业生权利救济的途径。
5.我国法律是如何规定劳动者试用期的？
【思考案例】
案例12008年8月份，小王毕业后来到重庆的一家私营餐馆工作。餐馆经理在录用的同时把他的身份证收走，说是在其离开餐馆时归还。小王认为老板的做法不合法，向当地劳动保障监察机构举报。
请问：劳动保障监察机构该如何处理？
案例22008年7月小丽高职毕业后，应聘到上海某实业有限公司任设计师助理，当时劳动合同的服务期是1年。2009年7月28日，小丽与公司续签劳动合同1年，但合同的用人单位却是“上海某贸易有限公司”。此后小丽得知，《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立2次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。小丽还了解到“，实业公司”和“贸易公司”的老板是同一个人，他注册“贸易公司”的目的就是用来和员工签劳动合同。只要员工每年在这两家公司之间轮换签订劳动合同，员工就永远签不到无固定期限劳动合同。得知真相后小丽很生气，不知该怎么办。
请问：如果你是本案当事人，你将如何处理？
案例3毕业生刘某与一家广告公司签订了就业协议，协议中规定违约方支付对方2000元。刘某到该公司报到，两天后与单位签订劳动合同，约定试用期1个月，工作期限1年。由于公司未按约定支付劳动报酬，刘某工作半年后提前30日提出辞职，公司提出，必须按就业协议的规定承担2000元违约金。刘某不服，准备通过法律手段维权。
请问：刘某是否需要向公司赔偿2000元？
