）第一节 世界500强企业人力官欣赏什么样的简历
你知道500强企业面试官最欣赏什么样的简历、回答吗？你是他眼中最满意的人选吗？本章汇集了GE、微软、惠普、百事、家乐福等诸多HR的选人要求和忠告，作为老资格、最权威的面试考官，他们对面试的见解，对广大求职者来说，无疑是金玉良言。
【原花旗中国区人事部门招聘经理于女士】
如果你的简历是一篇推销你的文章的话，人事专员就是你们的客户。但记住一点，你的客户正在做一份非常辛苦的工作。她在看你的简历的时候，还有上百份的简历在等着她。通常的话，她会在你的简历上停留8秒钟左右。如果你能做到让她停留在你的简历上的时间越长，你被挑出的可能性就越大！
换位思考的思维方式在任何时候都是解决问题的首要考虑！把自己放到工作到十点，还有上百份的简历等着看的状态下，这时你会选自己的简历吗？你会给你的简历打多少分？然后再去改进你的简历。
我很想看到：
（1）求职目标明确的简历。宁缺毋滥是我的原则。
（2）一页纸的简历。在简历写作中，推敲你的措辞，围绕你的目标来写，不要什么都写。
（3）让我感觉舒服的简历。这个要求较高。从字体到版面布局，从纸张到写作，我希望看到舒心的简历。
【原英特尔公司中国区招聘经理陈女士】
发到英特尔的简历基本都是中英文对照或者是全英文书写的。作为应聘者，如果你想要吸引公司注意，首先简历要写得清晰明了；其次，你的主要工作经历要与申请职位相关；最后，英特尔作为一家跨国公司，面试时对英语会有一定考核。因为英语是我们的工作语言，日常用语、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作都是用英文，我们不要求员工的语法学得多好，但必须能用英语在工作中交流。
“掺水”的简历在英特尔没有前途。负责招聘的经理们都有一定经验，伪造的东西很容易被看出来，面试时问几个问题就可以了解你。到那时，不管你有怎样的能力和资格，也许你只是想锦上添花，但对不起，我们对品德不好的人不感兴趣。
【原联邦快递公司亚太区副总裁陈先生】
简历不能太夸张，也不能太平淡。
简历和求职信最好一张纸，不要翻页。要回答好3个问题，一是为什么申请这份工作；二是为什么说你适合这个工作；三是未来你怎样为公司作贡献。
在简历中，要费一些心思突出自己与别人的不同。有的学生花很大工夫罗列课程表，强调自己涉猎广泛，兴趣多多，无所不通，但效果并不好。
相反，有的人只写他成长过程中的一个故事或一段经历，隐含了他与众不同的性格和才能，使面试官感到好奇，就会给他一个面试的机会。
【爱立信公司人力资源部副总裁牛女士】
有一些“抒情”的句子，如“给我一个支点，我将撬起地球”“让我们风雨同舟”“给我一个机会，我会还你一个惊喜”……这样煽情的话，就像谈恋爱时，第一次见面就冲上来进行肉麻的表白，结果只会适得其反。
好的简历，目的性要强，用人单位需要什么，你就提供什么；对于你的职务要求，表述要简洁、平实、有力，语言要清晰，逻辑性要强。这些是基本的要求。你还应该做个有心人，针对招聘单位的特点和要求，‘量体裁衣’特制一份简历，表明你对用人单位的重视和热爱。
【原台湾百胜肯德基人力资源部资深经理邱女士】
头脑必须清晰、条理分明。展现在履历上，除了要清楚表达自己的学习经历之外，自传上最好能够清楚表达自己，这包括：个人的性格、价值观、学习态度、未来的目标和工作理念等，并从过去的经验来佐证，比如，之前做过哪些专题，获得哪些启发，或是曾经遇到过哪些问题，如何解决的等。
如果应征者在履历上能详细注明社团经验和打工经验，都有加分效果。最好是能够详述之前当过哪些干部、办过什么样的活动，并从中展现自己乐于与人互动的特质。
带点创意的履历和自传容易在众多应征履历中脱颖而出。
避开人力网站的固定格式电子履历，直接将个人化的履历以纸本邮件或是通过电子邮件投递，比较有机会吸引注意。不过，履历不能做得太花哨，否则会有反效果，比如，履历上有许多可爱的小图案，或多或少会降低应征者的专业性。
内容太简略、资料不全的履历，是最糟糕的。
【原贝塔斯曼集团HR总监吉先生】
我不大喜欢那些美化简历的人，通常来说，花哨的简历不仅不会让我看好他，而且还会降低我对他的信任度，这样的人我一般是不会选择的。
我每天都会收到很多简历，筛选简历就是对应聘者的第一轮面试。有的人在他的工作业绩中，把自己描述成一个做得很多、很漂亮的人，但事实上，这些事情根本不是他应该做的。比如，我看过一个部门经理的简历，他的简历给我的感觉是，他在处理总经理才有权处理的事情、完成的业绩，这让我很难相信他。
）第二节 世界500强企业HR为面试支招
⊙要处处谨慎
【原三井物产（中国）业务副总经理王先生】
从应聘者走进公司的那一刻起，我就开始了对他的考核。首先考核的是他的外在气质，我会观察应聘者的衣着、发型以及走路姿势，进而观察他们如何与面试人员打招呼，如何接送文件，如何对待在场的其他工作人员等。应聘者可能并没有意识到，他们在不经意间完成的这些动作，已经让公司完成了对他们外在气质的考查。
⊙注意个人形象
【原惠普（中国）有限公司人力资源营运总监葛先生】
面试首先看你的着装、化妆和卫生。我们有一个经理说，他在面试时，看到有一位先生的指甲长长的，而且里面都是黑的，他越看越不舒服，这样的人连自己都收拾不干净，今后还何谈职业形象？结果自然没有录用他。我也曾经面试过一个人，他走进面试间的时候把椅子一斜，几乎半躺在上面，然后脚一跷，还晃啊晃的。我当时就想，这样的人将来到了我们团队，我伺候都来不及，还怎么管理？所以我没有要他，这样的人即使是名校毕业生或研究生都没有用。
⊙仪容、仪表要得体
【中国人寿上海分公司人力资源部总经理肖先生】
得体的仪容、仪表能体现对他人的尊重。职场礼仪通常要求面试着正装，男士不留长发，女士发型和颜色不夸张。这些对于大多数应聘者来讲，都能做到，但头皮屑和口腔气息这些细节常会被忽视。所以，应聘者在面试前应保持头发干净、口气清新，面试前不妨先嚼一片口香糖，减少异味。
⊙改掉小毛病
【欧莱雅（中国）有限公司人力资源部招聘助理朱先生】
面试时不要有转笔、捏袖口等小动作，这会暴露应聘者的紧张情绪。填好表格，顺势把笔放在桌上，双手可以叠放在大腿上，有意识避免下意识的小动作。
交谈礼仪中很重要的是目光的交流，这可以体现出应聘者对这份工作的热情与参与度，也是应聘者充满自信的表现。
⊙要有良好的语言表达能力
【日电（中国）有限公司人力资源室经理张先生】
应聘者回答问题的过程能传达出很多信息。比如有的人回答问题声音适中、内容简练，显得很有活力，他们当然能够给人留下良好的印象；而有的人则声音细小，说话时甚至不敢看主考官的眼睛，这样的表现肯定得不了高分。有的人确实说得很多，但仔细听听根本没有重点，夸夸其谈易给人留下一种浮夸的感觉。相比之下，能用较少语言清楚表达自己想法的人是一个思路清晰、逻辑清楚的人，他们肯定会受到企业的欢迎。
⊙侧重个性考查
【欧莱雅（中国）有限公司人力资源总监戴先生】
面试前作好充分的准备当然是好的，这也是考查应聘者的方式之一。比如有的求职者事先进行了充分调查，从网络上下载了公司的很多资料，这可以告诉我们，他是个喜欢研究的人。但这并不会成为我们为求职者加分的主要原因，人力资源部的工作人员并不会因此而感动，甚至影响决策。
我们更侧重于求职者的个性，因为我们认为技术、技巧等内容是可以通过公司有针对性的培训来提高的，但人的个性很难通过培训来塑造。
⊙细节很重要
【IBM（中国）有限公司大中华区招聘经理张女士】
求职者的长相和身材绝对不是我们关注的重点。但是细节我们会很关注，举个例子，例如我们在招聘销售人员时，会问到求职者的基本情况，假如一个人回答，“我的简历上都写着呢”，这就显示他的沟通有问题了。尽管只有这么一句话，但它有足够理由让我联想到，如果有客户询问他公司报价的话，他很有可能会说：“报价单上都写着呢。”
）第三节 GE公司HR：做好小事，成就大事
【原GE（中国）公司人力资源总监韩女士】
GE会为大学生提供一定的实习岗位，而在实习中，用人单位就会考查你是不是他们所需要的人。很多学生不是很重视细小的事情。有些人因为刚到实习单位，不会用传真机，但又不愿意问，其实不会很正常，不问才不正常。在实习单位，很多事情你不懂就要请教，“最会利用资源的学生是最聪明的”。
“发传真这样的事情一点都不简单。”在GE，很多小事都要你自己去做，一个人做三四个人的事情，即使做到人力资源总监，我也自己订机票、贴发票。从小事可以考查一个人能不能用。实习生到了工作单位后，负责人会先分配一点工作给你做，很多人都是从复印、打印这样的小事情做起。然而，小事一点都不简单，利用小事正是一个人创品牌的时机。
在GE工作，我最深刻的感受就是你永远都是年轻的，只有不断地更新自己的知识，才能生存下去。跟年轻人一起工作的感觉非常好。找工作的目的不是为了升官发财，而是要找到自己适合的、满意的、能让自己身心愉快的工作。
GE有网上招聘。求职者可以把自己的简历投到GE网站上，这是用得比较多的一种方式。另外，GE用人很多是在实习生当中挑选，应届生可以关注GE网站上实习生招募的启事，一般是在上半年，如果你做得好的话，公司会让你下半年继续，同时还有很多的培训项目提供给新人。
）第四节 微软公司HR：思路+眼光=机会
【原微软公司人力官戴维·普里查】
在面试中，许多人都喜欢出难题。我反对这种做法，因为在面试中，无论我们问什么，应聘者都会有极大的压力。我认为，让应聘者在面试中成功地表现自己的才能是非常重要的，这可以使人们看到他们究竟有多少创造力。不管他们是否被聘用，我们都应给他们一个获得成功的机会。
我们是想看看应聘者是否能找到最好的解题方案，看看他（她）是否能够创造性地思考问题。我们还想知道他（她）是否具有很强的可塑性。我们常在上午教给应聘者一些新的知识，下午则提出相关的问题，看他（她）究竟掌握了多少。
如果有人对我说：“这真是一个愚蠢的问题！”这并不是错误的问答。当然，我会问他（她）这样回答的理由。我认为，最糟糕的回答是：“我不知道，我也不知道如何计算。”
我应聘微软时，印象最深的是斯蒂文先生（微软公司执行副总裁）提的问题：“您对什么感兴趣？”在面试中，我现在也常提这个问题。因为如果我们能使应聘者谈起自己感兴趣的东西（或熟悉的业务），人就可很自然地插入一些问题，面试也就变成了一种双向交流。在这个过程中，我就可看出他是否精于此道，他对该业务的前景有何见解等。
【原微软（中国）有限公司总裁唐骏】
在面试者进来前通常我会花两三分钟看一下他们的背景资料，但这个已经不重要了，我不是考查他（她）的技术和对公司的热爱程度，这些前面的面试官已经都有判断了。我只凭自己的感觉，一个眼神、一个动作，甚至是他报手机号码的节奏，都可以判断这个人的个性是否适合这个公司、这个职位。
有一位复旦的学生，我问她：你对微软了解多少？她没说话。我说：编点也行啊。因为第一眼我就判断出这个学生成绩不太好，她来微软前没有准备。但最后我录取了她，因为她有一点灵气，或者说就是我所说的SENSE很好。这意味着她学东西很快，一旦给她合适的环境她会做得很好。果然现在她已经是一个部门的经理了。其实一个公司并不需要科学家式的人才，我们需要的就是普通人，有灵气、有悟性、有可塑性就好。
有一位上海交大的女学生，年年成绩都是该专业第一。她来面试时一进办公室就脱下外套，放在沙发上，然后问我该坐哪个椅子。我观察到：一，这个人自我感觉非常好；二，这个人习惯以自我为中心；三，这个人可能不拘小节。这三点单独来看，微软都不排斥，不苛求，但她应聘的是客户服务部工程技术师，这是一个要求严格规范、服务性、技术性强的工作，这三点结合起来对她来说就不适合这个岗位了。如果她应聘市场推广部会更合适。
当前大学生普遍缺失的，第一是沟通的问题。有的人很能说话，并不表示他（她）会沟通，比如抓不住要点、不顾及交流对象等。真正的沟通，不光是言语的交流，还包括表情、内心等，这就是我在面试时最注重的第一感觉。
第二个是规矩和规范。很多大学生不懂得基本的礼仪和规矩，虽然我从没有因为这个原因而拒绝他们。
【微软亚洲研究院亚太高校及商务总经理陈博士】
研究人员应有长远的眼光和富于冒险的精神。
我挑选员工的第一标准是应聘者是否具有良好的品质。良好的品质是职业道德的基础。其次，看应聘者解决问题的能力如何，在面对困难时是退缩，还是勇往直前，因为实际工作中常有新问题需要解决。最后，要测试应聘者有没有快速学习的能力，日新月异的技术发展要求有快速学习的能力。
在面试的过程中，主考官还要通过与应试者讨论一些问题，来判断他有没有团队精神、责任心及他的工作热情、创新精神和独立工作能力如何。
企业需要这样的人：软件基础理论扎实；系统分析与设计能力较强；具有熟练的系统开发、系统测试与系统维护技术和管理技能；有较强的项目管理能力和交流与组织协调能力；在企业既能适应软件产品研发，又能适应项目管理岗位；具备独立工作能力的和创新意识。
国内人才有一些比较普遍的优点，比如有雄心壮志，面对困难时比较坚强，编程能力强，能吃苦耐劳等。
缺点主要有：创新精神不足，做事缺乏主动，独立从事研究的能力弱，对很多事没有主见，而且有想法不直接说，对新知识了解不够，不善于与人交流，缺乏合作精神。
大学生应该诚实，要懂得守信，很多人答应了的事不去做；还有一些人贪小便宜，用公司设备办私事；还有的人做事不够踏实，急功近利，擅长做表面文章。
【微软亚洲研究院高校教育与合作总监华先生】
我曾面试过上千名毕业生。总结起来，忠告无非三点：自信、细节、执著。用口头语言来表达，那就是胆大、心细、脸皮厚！
同学们在进入面试室的时候，能否把头抬起来？眼神和声音在面试时是很重要的！我接触到的毕业生85%～90%的人都是眼神朝下的，而一位成功者的眼神要么是平视的，要么是向上倾斜15度。还有声音要足够大。
有位同学穿着新衣服来面试，西装上带着商标，衬衫上还有褶痕，这都不合适。曾有名同学进入唐骏的房间，刚开始面试时手机响了，他接起电话：“我现在正在面试，今晚咱们的聚会还在陆家嘴某某地啊，菜不要多点啊……”他刚收起电话，准备重新投入面试时，唐骏开口了：“谢谢，今天的面试到此结束”。事后，唐骏的评论是：“不专业！”
曾有位原来学生物的同学来面试，初次面试失败后，他缠上了面试官，主管没办法，就丢给他一大本四五百页的软件方面的书，让他一周后再来。说实话，哪怕对计算机专业毕业生来说，一周内消化这本书都是不太容易的事。一周后，他来了，可他的确还是有点生疏。又过了一周，他带着他妈来了，家长的述说把微软人感动了，原来这位同学几周来每天在家苦读手册20小时！最后，唐总亲自拍板要人。在微软，“技术功底”不是最主要的，而“执著精神”是最关键的。
）第五节 西门子公司HR：应聘职位莫“花心”
西门子中国区人事部经理马先生、上海分公司人事部顾问吴女士西门子独特的面试原则是“多眼制”。面试时不但有人事主管、线上经理，同时还会有第三个面试官。他可能是一位有经验的线上经理，或者是有经验的人事顾问。因为只是由一个人作决定，可能会受到个人喜好因素的影响，有很大的主观性，所以西门子采用的是至少“四眼制”。
人事部衡量的是竞争力和社交技能。部门看重的是相关业务知识和技能。
招聘重要职位，人事和部门负责人难以达成共识时，就会由第三个、第四个有经验的人从更客观的角度来作出评判。
通常的岗位都是采用面试就可以确定录用人选。但对于像general、sales等特定的岗位，职位要求比较高的可能会通过评估中心，进行集体评估，有问卷问答、情景面试各种方式及综合表现对他的个人能力和素质作出判断。当然这种评估是比较特殊的，是有一定要求的，比如说招聘团队的leader，或者大客户的经理才可能会用到。
有很多求职者会同时应聘西门子的许多职位，这样做显得很盲目，有的应聘者甚至没有看清楚招聘所需要的条件。这说明一些应聘者在选择职位时没有针对性，致使整个招聘流程变得比较长，也降低了他求职的成功率。
西门子的笔试用得不多，只有一次招一大批人时，可能会有个简单的英文笔试。针对具体部门也会考核应聘者的计算机能力、英语能力。假设要考核公关人员，会看他这个工作应具备的中英文写作能力、翻译能力，会考查中译英、英译中的水平，甚至写篇简单的报道。
）第六节 飞利浦公司HR：表现最自然的自己
【飞利浦中国集团人力资源总监吴女士】
飞利浦衡量人才的指标通常包括两方面：一是经验，二是能力。
对于本科毕业生，公司没有经验要求，只考核能力，而且重点考核他们的潜能。通过询问一系列问题，可以知道他如何思考、如何表达，他有什么样的性格和个性。比如在面试中有的问题是你觉得做的最让自己满意的事情是什么？最窝囊的事情是什么？这个问题是考察对方是否坦荡，是否愿意接受批评和挫折，是否具有耐压力。另外，还有一些很简单，但没有标准答案的问题，目的仅仅是看看对方的反应能力和态度。
面试前的准备工作十分有限。有一些东西是可以人为掩饰的，但有些是掩饰不了的。比如，面试时的穿着、礼节等，你可以进行准备。但是这只能反映你应聘此工作的态度，而不能反映你的人生态度、工作热情。有经验的招聘官，其工作就是剥去应聘者的“伪装”，寻找真正适合企业的人。
因此，应对面试最好的策略就是表现最自然的自己，不要为找一份工作而刻意改变自己。要让招聘官看到真实的你，选择真实的你。即便你在应聘过程中暴露出了很多缺点，这也总比在以后暴露要好得多。如果公司认为你有缺点，但优点也十分明显，他们也会聘用你，而且在录用之后，会有针对性地为你设计培训，弥补你的不足。
）第七节 惠普公司HR：诚实胜于技巧
【中国惠普有限公司人力资源部总经理张先生】
应聘者应该知道一些常识，比如要准时、着装正式、事先了解公司的基本状况等，这样做会让招聘的人感觉到求职者对这个工作机会的重视。但是，有的面试技巧指导具体到教求职者如何回答问题，怎么样回答问题最好，这实际上是一种误导，因为事实上没有所谓最好的答案，一个有经验的人力资源经理，完全能够从应聘者的回答中判断出其所说的内容是否真实。
面试时最应该注意的不是技巧而是诚实，坦率地表述你的情况是最佳的方式，也许你的一些回答会暴露出你的一些不足，但是你的诚实会给你加很多分。
岗位不同，我们提的问题的侧重点也不同。比如对于中层管理人员来讲，正常的面试会从三个方面提出问题。第一是技术层面，了解应聘者在某一个领域技术方面的认知程度；第二是在人员管理或者领导力方面；第三个方面是在谈话的过程中了解应聘者的个性，尤其是他在团队工作方面的能力，最后还要考虑到他的诚实度。
比如在考核员工实际经验方面，通常问的具体问题是：你是知道这件事情还是做过这件事情，还是熟练地应用而且还有创新和改革的能力？
另外，还要看价值观以及商业准则，就是应聘者必须遵守惠普很多全球的商业行为的准则，这种准则一方面对员工进行教育，一方面还要看应聘者的价值观和公司的价值观取向是否一致。在候选人条件相同的时候，惠普对价值观取向一致的人比较看重。
）第八节 百事可乐公司HR：先给自己定位
【广州百事可乐公司招聘工作负责人麦先生】
我对毕业生的建议是：
求职者在找工作前首先要认真分析自己，有意识地选择适合自己能力和喜好的工作，不要盲目地乱投简历。实际上，这种做法的成功率很低。即使找到了工作，也很容易因为能力或兴趣问题而很快失去这份工作。
面试时不要包装自己，要把你最真实的一面展示给面试者，并且在面试前作好准备工作，了解你所应聘职位的工作内容和要求、公司情况等。
我们经常看到有不少年轻人在刚开始工作的几年里频繁更换工作岗位，甚至还很自豪地告诉旁人“自己又成功地换了一份工作了”“我觉得旧公司没东西学，老板只让我做一些简单的工作，大材小用”“这份工作太辛苦了”……实际上，这些人往往因为没有学到扎实的工作技能，今后较难有好的发展，而这些人也会让人感觉不成熟、不稳定，很难得到用人单位的青睐，甚至失去很多面试的机会。
我最大的成就就是发现一大批人才，他们比大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在通用电气如鱼得水。
——韦尔奇
