危机对企业经营的冲击，既是对企业经营能力的一次检测，也是对企业管理弊端、经营漏洞、人员使用缺陷的一次补防机会。作为中小企业一线员工是企业生产的主力，也是企业生存的基础力量，这些人的技能水平、工作效率、服务质量、职业道德，都直接与企业的效益密切挂钩。危机中的企业在开发人力资源中可以通过“换血”措施来强化这方面的工作。
以下四种方法可供中小企业经营者参考。
（1）重用优秀员工
这类员工通过观察期的引导和磨合，会很快适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，企业经营者应制订出重点培养计划，并帮助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化，逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接班人的最佳人选。
（2）筛选一般员工
面对向往该职位却因能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至与该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。经培训后仍无法胜任岗位要求的员工不宜再留用。
但有时这类型的员工也许本身只是不适合某一岗位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该类员工向更高层次迈进。
（3）培养忠诚员工
有些员工虽然也具备出色的能力，但个人的具体要求企业可能没有满足，或是个人的发展愿望与志趣可能与所在职位或企业愿景存在差异，因而他们也许不会与企业同心同德，只把现有职位当做跳槽的跳板。倘若一个企业出现太多的这类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想和成长的需要，而且，不同的员工有不同的需求。
因此，中小企业对有能力的员工要经常关注其精神层面的需要，使其精神层面的需求不断地得到满足，真正体现人性化管理的真谛，大大增强员工与企业同呼吸共命运的信心。让他们觉得自己的发展愿望正在不断地得到实现。
（4）淘汰不良员工
或许这类员工本来就不应该进入到企业中来，倘若是企业发现了此类的员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是技能出众或是立过战功的“开国元老”也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能带坏整个团队。
在组织中，不论职位高低，大多数人都希望被关注、被尊重，企业管理者应该分析员工失去工作兴趣的原因，是因为无能力而丢失工作热情，还是因为被忽略而造成低绩效。正如垃圾可以循环再造一样，世界上不存在没用的人，而是人没有用在合适的位置上，或者，企业没有合适的职位。所以，辞退该类员工是为了杀鸡儆猴、奖优罚劣，铲除“一粒老鼠屎坏掉一锅汤”的隐患。在这方面，尤其是非常时期，企业经营者不能心慈手软。
激发员工事业心，释放员工能量
员工的事业心，是支撑企业渡过难关、突破困局最有力的保障。一个处在困境中的企业，如果危难时刻员工们仍在坚守岗位并努力工作，能让企业更有信心战胜危机。因此，在危机当头，企业更需要围绕释放员工的能量来行动，激发员工事业心，尊重员工的贡献。
（1）激发员工的事业心
当员工只想为事业而不仅仅是为了谋生而工作时，这个企业是无坚不摧的。怎样使员工做出他们能够做到的贡献，又怎样使他们奋勇争先地成长和发展，这是企业经营者必须考虑的问题。
公平而又充满竞争的报酬是实现愿望的第一步，这还远远不够。还必须留意倾听员工的想法，了解他们的关注点，明白他们的感情和抱负，必须给予他们尊重。此外，还必须给他们一种承担任务、为事业而工作的感觉。在一个企业中，事业集中体现在企业的发展目标中，这些目标是所有员工渴望的目标。
（2）给员工提供施展才能的机会
给员工以事业平台，是释放员工能量的关键行动。企业如果能够用事业的认同来引领员工，也就是说，如果员工能够站在事业的角度来看待工作，认为自己的绩效将影响到事业的兴衰存亡的时候，那么他们就会承担起全部的责任。
（3）尊重员工的贡献
当经营者和管理者对员工表现出不仅仅是关心他们工作任务本身，还关心其他东西的时候，他们就会对这个企业更加忠诚，贡献得更多。认可并尊重员工也是促进员工释放能量的一个重要方面，即便企业员工取得了突出成就，他们仍然需要企业的尊重和认同。为此，企业应该借助于任何一个机会，表达对员工付出的尊重。尤其是对于一线员工来说，如果企业经营者不能够及时肯定他们的贡献，就会影响到员工工作的情绪和结果。也许有人会认为这不是什么重要的事情，但对于员工的事业心却有很大的影响。
作为企业的共同伙伴，企业经营者不仅要关心员工现在正在做什么，员工的感受和想法，还必须关心员工的自我价值感和成就感。
正确地理解员工所承担的任务，不管这项工作多么简单，让管理人员帮助员工，使得员工完成这项任务后仍保持他们的自我价值的感觉。经营者的挑战就在于如何去定义这项任务，使得员工们都明白这项任务对企业的整个事业是如何重要，借由这样的定义，经营者可以让员工感受到尊重和付出的价值。
对于每一个员工来说，工作并不是按部就班，流水线上的步骤而已，工作应该是不可或缺的，极具价值和贡献的。经营者和管理者对于员工工作的分配，仅仅向他们解释如何像机器一样按部就班去做是绝对不够的，还必须向他们解释为什么要这样做。
比如把一项任务放在大局中考虑，突出工作的重要性，能够体现出任务的品位和意义。没有为这些任务赋予这些品位和意义，员工们只会机械地完成它，而不会富于创造性并尽力改进工作，或者不能对意外做出积极的反应。因此，尊重员工自我价值的实现，是培养积极而且高效率员工的关键。
对员工采取有效的激励措施
员工是企业最基本的元素，是团队的主体。一个企业要想在危机中存活下来，并在难关渡过之后取得长足的发展，最基本的任务是采取多种有效的激励措施，保留住企业骨干和精英，让留下来的员工与企业同舟共济。
（1）攻心为上
企业经营者应时刻牢记，企业的员工是有思想，有感情的，你帮助他，他也会帮助你；你亲近他，他也会亲近你。
在困境中，企业即使再困难，也要抽出精力去主动关心员工，关心他们的疾苦，更为重要的是关心他们自我价值的实现，要让他们觉得在公司里干也是在为自己干，而不是为你干或者为董事长干；让他们觉得企业是他们自己的事业，他们也是企业的主人之一。
（2）利用“鲶鱼效应”
有经验的海上捕鱼者都知道，沙丁鱼捕捞上来后，很快就会死亡。要在船上的鱼槽里放一条吃鱼的鲶鱼到处乱窜，使沙丁鱼们紧张起来，加速游动，因而它们才能存活下来。
同样的道理，如果一个企业人员长期安于现状，不求进取，就会缺乏新鲜感和活力，以致产生惰性。发生危机时企业想要调动员工的积极性，也可以请来一条“鲶鱼”,即建立危机机制，使企业上下的“沙丁鱼”不自觉地产生紧张感，发挥“鲶鱼效应”,进而促进企业的发展。
（3）赏罚公正
企业经营者必须做到赏罚公正，即按功行赏，论过处罚；不赏私劳，不罚私怨。这样做，不仅为员工提供了一个公平竞争的环境，而且可以避免人与人之间的隔阂。如果不坚持“功”奖“过”罚，员工难免有亲疏之感。而员工一旦产生这种情绪，相互之间的隔阂便会随之而生。
因此，在赏罚上不能搞平均主义，不能随心所欲，搞无原则赏罚，必须坚持功过分明。无功受禄，罚不当罪，都是企业管理的大忌。
（4）合理授权
由于企业的事务有大有小，经营者不可能有足够的时间处理妥当所有的事情，因此，他会优先处理最重要的事务，而把较次要的事务交给下属去处理。还有一种情况，就是管理者根本没有处理某些工作的能力，因而必须授权给下属。这样做不但能缓解企业经营者的压力，而且，合理的授权能充分调动员工的积极性，并促使其为企业贡献聪明才智，忘我地工作。
授权并不是把事务交给下属就行了，授权需要有效，即使每个授权都应为达成企业目标出一分力。否则，那可能是一项无效的授权，反而误了大事。
在授权的同时，经营者还需要建立一套有效的控制措施，即发生差错时能立刻采取补救办法。因此，授权者要定期听取汇报，以便在关键的时候，能马上插手，化解任何可能出现的问题。
在培训中有效地提升员工的素质
员工素质和技能水平的高低，是企业竞争力的一个重要体现。一个专注于培养竞争力的中小企业，绝对会极为关心和高度重视对员工素质的培养和训练。其中一种主要形式就是员工培训。
危机的到来，使企业的生产经营任务不饱和，这种状况，反而为企业加强员工培训提供了契机，提供了难得的机遇，因为在过去企业开足马力生产经营时，很难有足够的时间组织员工培训。
目前，企业培训的内容很多，有助于提升员工素质和技能水平的主要有三个层次的培训：第一层次是知识培训，第二层次是技能培训，第三层次是素质培训。
（1）知识培训
这是企业培训中的第一层次。听讲座、看书都是很不错的知识获取途径。知识培训简单易行，操作方便，因此，这是企业的一个经常性的工作。然而，培训不能只停留在知识培训层次上，还应不断深入。
每一个企业经营者都应当认识到：员工培训是企业发展的新动力，是现代人力资源开发的主要手段之一。（2）技能培训
这是企业培训中的第二层次。知识加技能再加应用才会体现出力量，产生出效益。所以，企业应重视员工技能的培训，主要是培训与员工业务有关的技能。当然，如果企业经济条件允许，也可以开展诸如开车、操作电脑、演讲、写文章等技能培训，让员工掌握更全面的知识。
（3）素质培训
这是企业培训中的第三层次。素质的解释有很多种，我们要讲的素质是指：个体是否有正确的价值观、积极的态度、良好的思维习惯和较高的目标。素质高的人才，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标去有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的人，即使已经掌握了知识和技能，也不会好好运用。
通过培训，可以使人才的素质与技能提高，带动企业的发展。有研究资料表明，这是一种投资少、见效快、作用持久的企业成长源泉。
为了更好地培训员工，企业要有组织来负责培训工作。
首先，企业需要建设一个合理的员工培训组织机构。在企业内部要形成人事部门牵头负责，有关部门密切配合、协力推进的工作体制。充分调动一切积极因素，并及时根据企业发展实际，修改完善培训内容。
其次，要把员工培训工作纳入各部门领导的考核范围之内。各企业要把培训工作纳入各级领导干部任期目标，并作为考核其业绩的主要内容。把培训确定的总体目标和措施，分解到年度工作计划中，纳入各部门领导的年度业绩合同，逐步落实，定期进行考核。企业各部门根据培训工作的总体要求，制订各自的人才培养目标，制订出年度培训工作计划和措施，责任落实到人。
再次，要坚持“统一指导、分级管理”的培训工作管理原则。企业要侧重抓好经营管理层的培训和专业技术层的专业培训，二级单位要侧重抓好专业技术层的日常培训和操作层员工的培训。对于人数不多的小企业来说，可以全体员工一起来培训。
最后，还要建立任职资格系统，使考核与激励相结合。建立了完善的培训、考核、评估体系之后，企业应建立一套培训与绩效考核制度、薪酬奖罚制度以及晋升制度相挂钩的激励制度。建立任职资格系统，与员工自身的实际行为能力作对比，找出差距，从而激发员工的内在潜力，发挥其主动性和积极性。
值得注意的是：在应对目前的经济危机中，不少中小企业首先想到的是减员裁人，而不想办法留人用人，这绝不是一个图谋未来与长远的明智之举。也许恰恰是企业失败的一个主要原因。我们看到，国内不少企业，包括大量民办的私营企业，即便面对严重的困难，也在想法留住人，并抽出时间培训。有这样的企业经营者，员工能不与企业共存亡吗？企业能不会重铸辉煌吗？
第8招留住顾客，留住市场
市场是企业的生存基地。失去了市场，企业就失去了生存的根本。客户是企业的衣食父母。留住了客户，企业就留下了财富之源。尽管金融危机使得市场走向低迷，客户个个捂紧了自己的钱袋，然而凭借比以往更用心、更周全的经营与服务，仍可能把客户牢牢地抓在自己的手里。
保住订单，维护企业的生命线
任何时候，企业生存都要靠订单。在经济“寒流”袭击的市场萎缩中，订单更成了中小企业的生命线，如果这条线断了，那么企业的生命也就走到了尽头。
在寒意渐深的经济形势下，中小企业不能束手被擒。越是在困难的环境中，企业越是要依靠客户的订单；越是在困难的环境中，企业越是要关注客户。给客户提供优质产品，加强与客户的沟通，赢得客户的信任，进而赢得订单。
客户不仅是上帝，而且是衣食父母，在应对危机困局中，企业手中最重要的王牌，就是留住客户。客户对于任何企业来说，都是绝对的上帝。如果企业把这个上帝得罪了，那么，企业的生存也就受到了威胁。要知道，客户是今天困境中的中小企业手中最重要的王牌。
今天，我们每个人都会以客户的形式存在于这个世界，当你作为客户，作为消费者出现，你是怎样做的？你是不是也在压低人家的价格，是不是也对人家的质量或者数量提出过置疑？是不是也对售后服务反复咨询？企业在这些方面就应当学会换位思考，这是企业经营的第一要务，因为只有换位思考才能更接近客户的心理，才能更明白他们的需要，生产经营才会更有目的性和针对性。不要把客户都看成是拿着钱来换物品的人，他们同时更是决定企业生死命运的人。
