管理以人为主知人最重要
人们常说，企业的兴衰系于人才的多寡。好像人才多的企业就会兴，人才少的就会衰。事实上，一家企业如果要兴的话，最起码应具备以下几个条件：
第一，其产品是有成长性的，主力产品不会很快被淘汰，能持续地为市场所接受。
第二，除了现在的主力产品以外，应该还有本领开发一些新的产品。
第三，具有一定的技术水准，能够确保产品受到大家的欢迎。
第四，要有一个销售网，销售渠道要选对。
第五，要有足够的资金进行设备的更新或者新设备的投资。
这些看起来没有一样和人才有关，但是仔细分析起来，每件事情都要人去做：技术好不好看人；能不能开发新产品看人；产品能不能够继续卖下去要靠人去了解，要靠人去改造，甚至要靠人大力作宣传；销售网络当然也需要人；更新设备，筹措资金或者运用资金，都依赖人。可见一个企业能不能继续兴盛下去，就看它的人才是多还是少。
知人而不能善任就毫无意义
说到人才，我们马上想到求才，求才之所以困难，是因为我们不晓得谁是人才。世上的人那么多，怎么知道谁是人才？很多老板抱怨说，人才一路上都是，但是自己没有碰到一个。而且最怕碰到假的人才，那更糟糕。把不是人才的人当做人才，加以重用，迟早后悔。我们要认识什么样是才，要知道才在哪里，还要想办法去把他求来，这都要有知人之明。尤其是老板，知人是很重要的能力，能不能把一个人看得很清楚，判断他是不是人才，关乎企业的生存发展。
同时，人才也不是天生的，后天的栽培、教育、培训、磨炼、考验都非常重要。所以有的不是人才，但是企业会把他培养成人才。相反有的人可能是人才，但是来到企业以后反而慢慢变成呆人，非常可惜。知人还是不够的，知人如果不能善任，最后等于不知。知人一定要善任，因为人才是有专长的，不是万能的。世界上根本没有万能的人。我们可以说人各有所长，也各有所短，把他的长处发挥出来就是善任。当主管的人，要把你下属的长处放在你的眼睛上，把下属的缺点放在你的肚子里，你心里要知道他有什么缺点，但是不要讲出来，一讲出来就会伤害他的感情，会使他没有信心，甚至他觉得你看他不行，就自暴自弃。不知道下属的缺点很糟糕，有时候会铸成大错；知道他的缺点，可以避免他的缺点暴露出来。知人的目的为了用人，用人一定要相信他，所谓用人不疑，疑人不用，是要经过一番磨炼，经过一番考验的。绝对不是说一开始就做到这一点，看到一个人就相信他，你最后一定会被他骗。
我们用了一个好人，其他好人会闻风而来。我们用了一个坏人，其他坏人也会跟进来。《战国策》里提到，有一个国王，让他的大臣去买一匹千里马。结果千里马死掉了，这位大臣就把那匹千里马的尸骨买回来。国王大怒，责骂大臣，大臣说出一番道理来：“我把千里马的尸骨买回来，这个消息一定会传得很快，大家都会说我疯了，而且很在意我回来后会不会挨骂。如果国王不骂我，大家都会说国王真的很爱千里马，甚至于连它的尸骨都爱，这样一来所有有千里马的人都会把马牵到您的面前，我们就可以买到很多千里马。如果国王骂我，大家都会传国王只喜欢活的千里马，死了就没有用了。”国王没办法，只好嘉奖他。果然，大家都传说国王爱千里马爱到连死马都要的程度，纷纷把千里马送到这个国家来。
中国人最会打听了，打听这家企业喜欢用好人，好人都来了，因为好人很喜欢跟好人在一起。好人最怕跟坏人混在一起，你搞不过他，伤透脑筋。坏人也喜欢打听，知道某个老板最喜欢用坏人，就想“我是坏人，我来一定可以发挥我的长处”。
所以主管用人，不管哪一级主管，我们都给他四个条件，叫做知人、善任、亲贤、远佞。知人，要了解这个人到底是不是真的有本事，如果真的有本事，本事到底有多大。善任，既然知道他的长处，就要给他提供机会，能够放心地让他发展。亲贤，知道这个人是好人，你会接近他，让其他人知道你喜欢跟这种好人在一起。远佞，发现小人就会疏远，让大家知道你这个人不喜欢跟小人打交道。
知人分析起来有两点，一个叫识才，一个叫觅才。主管要能识才，有能力辨识一个人是真的人才，还是假的人才，是不是企业所需要的人才。一个企业并不是说任何人才都需要，所以要让外界知道你所要的人才是什么。譬如一个与计算机专业无关的人，就会想，在计算机企业，我的工作机会会很少。如果一家计算机企业对外宣布，我们虽然是一家计算机企业，但是需要各式各样的人才，不管是学天文的、学地理的还是学历史的、学文学的，我们都很需要。大家才知道，原来他们也可以在你那边找到机会。这也是在知人的范围之内。
觅才，就是很虚心地向外面征求人才，不是光在那里等。因为真正的人才不一定会来，可能在半路上就被人家抢走了，我们干等着，等到什么时候呢？现在很多企业到学校去，向在校的学生介绍自己，让他们在毕业之前，就在脑海里面留下很好的印象，随时跟他们联系，欢迎他们到企业来服务，这就是觅才。
善任，包括两大项目，一个叫做留才，一个叫做进才。留才是说我们好不容易把人才识别出来，并把他请进公司，他待一两年甚至一两个月就走了，我们不是前功尽弃吗？所以我们要把人才好好地留下来，给他适当的工作，信任他，使他能够发挥才干，这就是善任。但是发挥到什么程度，就涉及能不能进才的问题，我们把人留下来，他只发挥到50%，这就折磨了一个人才。后来他心灰意冷只发挥到20%，那更伤害了人才。所以我们要使他慢慢地发挥60%、70%，甚至90%，最后发挥出100%，对他个人也好，企业也会受益。
亲贤，包括两个项目，一个是聘才，一个是理才。所谓聘才，就是把人才发掘出来以后，要把他聘请过来。历史上著名的三顾茅庐就是聘才的最好例证。诸葛亮27岁被刘备请出山，之后一直为刘备努力工作，54岁去世。刘备给他鞠三个躬，他就卖命27年。当然我们不敢说刘备是存心如此的，但起码是划得来的。理才，就是好好管理人才，让人才充分发挥能力。刘备把诸葛亮请出山来，诸葛亮不一定能发挥才干。刘备告诉关羽和张飞，他们虽然是桃园三结义，但诸葛亮是他们请来的人才，大家要好好配合诸葛亮。经过一番沟通，让诸葛亮能够获得认同。
远佞，就是要远小人，去不才。《资治通鉴》上记载：
上谓太子少师萧瑀曰：“朕少好弓矢，得良弓十数，自谓无以加，近以示弓工，乃曰‘皆非良材’，朕问其故。工曰：‘木心不直，则脉理皆邪，弓虽劲而发矢不直。’朕始寤向者辨之未精也。朕以弓矢定四方，识之犹未能尽，况天下之务，其能遍知乎？”乃令京官五品以上更宿中书内省，数延见，问以民间疾苦、政事得失。
大意是，唐太宗年轻的时候很喜欢玩弄弓箭，自认为对弓箭很在行。有一次他拿了几十张自认为很好的弓去给一个真正内行的弓匠看，那个弓匠看完以后说都不是好弓。唐太宗觉得很奇怪，就问为什么。弓匠说，木心不正，凡是木心不正，其脉络就会全部歪斜。这些弓看起来虽然很刚劲，可是发箭的轨道不正，不能算是好弓箭。唐太宗由此领悟到治理天下的道理。
从这个故事可以推论，用人，需要把才能和品德合在一起看，就好像弓是很刚劲有力的弓，可是如果它的木心已经歪了，最后是射不中的。人的品德如果和才能不能并重的话，那很可能用了小人，被小人蒙蔽，最后败在小人手中，负面影响相当大。远小人，去不才，是用人的要领。
人才在哪里？很多人说，他们老板整天提着一盏灯，在大街小巷拼命去找人。要是问他，你的企业人这么多，你还要找什么样的人呢？老板肯定会说，那些人根本都不是人才，他要找的人才不晓得在哪里。事实上，到处都是人才，人才就在企业里面，只是老板如果不认定的话，那就没有人才。我一再劝告所有老板以及主管都要好好想一下，第一，我们的员工之中，我们的下属之中，确实没有人才吗？我们当初为什么让他们进来呢？我们当初看上他们，为什么现在却看不上他们呢？第二，外面招进来的人真的会比现有的人更好吗？老板费尽九牛二虎之力把一个人才挖进来，结果又发现他不是人才，或者原来的人才把他排挤掉，那还是白费力气。第三，新来的人如果是人才，为什么很快又会变得不行了？是不是我们本身的环境、气氛有问题？
我一再主张，人才要靠自己来培育，因为没有经验的新人像一张白纸，可塑性比较强。通过新进员工的培训，可以把他塑造成很理想的人才。但是员工的培训要经过计划，要用心才有效。我们没有必要把员工培训成为绝对服从企业规定的呆人，而是应该教导他们动脑筋，让他们去思考企业的规定到底合不合理。如果不合理，希望他们把意见说出来，看看企业能不能解决。如果合理，他们当然得接受。这样对劳资双方都有好处，这才是真正培训人才。如果培训的时候要求他们绝对服从规定，那就成了培训奴才了。
一个人如果本来是没有脑筋的，我们就不会认为他是人才。如果发现他有脑筋，而不让他使用，那就等于把一个人才请进来，却不让他发挥，最后会把这个人逼走。我们经常看到很多人来了一阵子就走了，因为他们感觉现实跟他们原来想象的不一样。为此，我们一方面要塑造新人，另一方面要让他们感觉到我们当初的承诺是事实，没有改变，而且我们还继续朝这个方向走。同时我们也要有雅量，接受新员工的一些个性化的言行。如果新员工完全跟老员工一样，那就不叫生力军了。新员工会带来一些朝气，带来一些新的想法，如果他是合理的，我们应该包容他。这样的话随着新人不断地进来，企业就会日新又新，不会落伍。
我们一直认为人才要靠自己去找，但找来以后要去树立他的信心，要去培养他对企业的感情。有些老板说人才不专心，一进来就想走，对企业不够意思……我始终不赞成这种说法，因为一个人要走，一定有原因，可能是他不对，也可能是企业不对，我们彼此让一步，反思一下比较好。
有一位老板，他手下有一位很重要的干部要走了，他问：“你为什么离开呢？”干部讲了很多理由。老板说：“这样吧，我现在给你一个小时的时间，你把你对企业的不满，把你对企业的需求通通写下来，写下来以后你再给我一个小时的时间，我如果不能给你满意的答复，那你走。我如果可以给你满意的答复，那你就不能走。”结果那个干部没有办法，因为老板如此诚心诚意，他只好写，写了又撕，撕了又写，撕了好几张纸，勉强写下来几条不满意的地方。老板也很讲信用，一一给他解答，最后那个干部留下来了。
一个人要走有很多原因，我们如果武断地认定，他是因为嫌钱少就走了，或者他因为喜欢自己当老板就走了，这都是很表面化的，深一层的话，我们还可以找到更多的原因。
老板最大的责任就是知人善任。知人，现在叫做选贤与仁；善任，现在叫做人尽其才。一个老板有本领选贤与仁，又使这些贤与仁的人人尽其才，他就很了不起。当老板最困难的就是用人，设备可以买，技术可以买，只有人不完全是用钱就可以买得到的。老板的苦恼一般是所见不明，好人坏人看不清楚，或者他存有成见，就会造成用人的偏颇。我认识一位老板，他自己身材不高，因此他的主管都是身材很高的人，这就是一种成见。我不相信这是凑巧的。我有一次看到这个身材不高的老板，叫他的干部围着他，自己在那里滔滔不绝地训话，很有满足感，可见他是有意为之。
同时我们的人事制度一般是不完善的。我一直认为人是活的，制度是死的，不能没有制度，但是完全依赖制度也不太可能。我们随时都可以看到人事制度不很完善，或者我们认为它很完善，但是执行起来又打了个折扣。这样一来就增加了我们用人的困难。
用人最高的原则就是老板要有度量，主管要有气度。一个人的度量可以容纳一千个人，他就可以用一千个人。一个人的度量只能容纳两个人，他就只能用两个人。一个人的心目当中只有自己，那他就无法用人。
我们求才要公正，要客观，没有私心，同时还要有很多学识跟经验。好不容易求来了人，我们不能善任，那毫无作用。善任才是目的，知人只是一种手段。很多老板会看人，但不会用人，他看出来的人才都让别人用了，非常可惜。有很多老板很会用人，但是不会看人，结果用到小人，又被害死了。所以知人善任要配合起来，两样都很重要。
知人实属不易必须用心修炼
知人，就是分辨一个人是诚还是伪，因为人看起来很老实，同样的老实，一种是真的老实，一种是假的老实，我们要把它分开；分辨一个人是善还是恶，善恶不一定都表现出来的，有的人看起来很坏很凶，但是很善，有的人看起来很善良，实际上心肠狠；分辨一个人是明智的还是愚蠢的，一个人IQ有多高是看不出来的，就算用专业的手段测量出来，也没有办法证明他是智还是愚；分辨一个人是君子还是小人：这些都分清楚，才叫做知人。
孔子提醒我们说：“凡人心险于山川，难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有长若不肖，有顺懁而达，有坚而缦，有缓而焊。”意思是说，知人是非常困难的，人心比山川还要险恶，要了解人比了解天还难。天有春夏秋冬之分，我们还可以分辨现在是春天还是秋天，秋天来了以后就知道冬天快到了。早晚也分得很清楚，现在是晚上，很快就是白天了。可是人往往有一个摸不透的外表，外表之下又藏了一颗摸不透的心。所以我们说知人知面不知心，心是藏在肉体里面的，如果不表露出来的话，我们怎么能看透？或者他伪装得很高明，我们也很容易上当。知人固然很困难，但是我们不能因为困难就不理会它，我们非知不可，因为经营管理离不开人。经营管理的成败就看我们能不能把人才分辨出来。知人而又得人，经营者就可以无为而治。
汉高祖刘邦不管哪一方面，都没有办法跟项羽比，但是最后刘邦成功了。刘邦的成功，主要因为他会用人，手下谋臣良将无数。但是刘邦也不是一开始就很会看人，以韩信为例，韩信先是投奔项羽，没有得到重用，一气之下跑来投奔刘邦。刘邦也看不出他的才干，把他当一般人看待，结果韩信生气就跑掉了。于是就有了萧何月下追韩信的故事。刘邦这才意识到韩信是个人才。一个人不可能天生就会知人，要经过历练才行。
