在企业员工中，伴随着人才的进进出出，伴随着工作年限的增加，总是存在着人才的新老更替现象。对于新员工的快速成长，管理者在欣喜、器重和奖励之余，也应照顾好老员工的感受，以免他们产生不平衡心理。毕竟他们曾经也是公司的栋梁之材，跟着公司一起成长，陪伴着公司走过了漫长的日子。
年近50的老陈从老板创业时，就进入公司，跟着老板20余年，对公司的感情十分深厚，老板对他也较为欣赏。在公司人手短缺的时候，将他提拔到财务部主管的职位上，让他负责公司的财务工作，毕竟老板是最信任他的。
然而，老陈并没有做好财务工作，账目里经常出差错，但一直以来碍于情面，老板也没有批评过他。但老板意识到，财务关系到公司的命脉，如果经常出错，就会对公司日常经营产生严重的负面影响。因此，老板招聘了一位名牌财经大学会计专业的女毕业生，为了让她尽快适应工作，老板让老陈尽量指导新人。
老陈见新来的毕业生出身名牌大学，专业能力过硬，很自然地觉得有压力，他嘴上答应帮新人适应工作，但实际上却经常给新人穿小鞋，处处为她设置障碍，尽量不让她接触核心业务。
然而，这名新人毕竟是高等人才，一方面她不与老陈计较，用心做事；另一方面，她自己摸索，自学成才，弄出来的财务报表条目清晰、一目了然。在实际能力对比之下，老板把老陈叫到办公室，和他进行了一番推心置腹的沟通，使老陈意识到为了公司的长远发展，必须让位于年轻人。最终，老陈心服口服地让位，不平衡心理也消除了。
在公司里，有不少像老陈这样的老员工，他们就像忠心耿耿的“老黄牛”，死心塌地地跟着领导，长期任劳任怨，甚至在公司最困难的时候，也不离不弃，想到这些，做老板的不由感动起来。因此，管理者在启用新人时，为了避免老员工心里不平衡，最好事先跟老员工打声招呼，听取他的意见和建议，这样能体现出对老员工的尊重，让老员工获得心理上的安慰。
对于老员工的不平衡心理，管理者应学会换位思考，多站在老员工的角度去思考和分析，推心置腹地与老员工沟通，想方设法消除老员工的不良心理。千万不要觉得老员工能力跟不上公司发展需要，对他们就不予重视。这样只会让老员工寒心，令企业失去人情味。
很多人在创业阶段，在缺少资源和资金的时候，会大量地使用自己的亲属，这是非常正常的事情。比如，有位先生创业时，带着自己的老婆，公司越做越大时，就带上小舅子，再大了就带上小姨子，越带越多，最后在使用亲属和朋友还不够的情况下，才到外面招聘人才。所以，就会出现家族成员大量集中在企业这种现象。
公司里有很多老板的亲属和朋友，时间长了，你就会发现这里面有很多问题，尤其是在管理上，如果管理者与老板非亲非故，那么管理时就会感觉很为难。当老板的亲属、朋友违反公司制度时，该不该严格按制度处理？如果按制度处理了，他们心存不满，或者背地里在老板那里打小报告，甚至动员其他人一起公然与管理者对着干，那管理者该怎么办呢？
对于管理老板亲属、朋友的问题，其实没有一个标准答案，有的管理者置制度于不顾，照顾老板的亲属、朋友，而有的管理者则严格按制度办事，不怕得罪人。无论哪种管理方式，都可能存在一些不良的后果。
当初王强、徐小平在新东方时，就曾和俞敏洪的母亲多次发生冲突。王强作为管理者，颁布了一项制度规定：“在工作场合不准抽烟，违者罚款！”可是俞敏洪的母亲公然违反制度，结果按照制度规定被罚。这直接激化了俞敏洪母亲与王强的矛盾，俞敏洪夹在中间感觉很尴尬，王强同样有这种心理。王强多次强调：“我们是和俞敏洪合作，不是和俞敏洪的家族合作。”从这番话中，我们可以看出管理者和老板家人之间的矛盾是普遍存在的。
唐骏曾被人问起：“你在盛大的时候，是如何处理和陈天桥家族的关系的？”唐骏是这样回答的：“勤奋做事，简单做人；和每个同事都保持均匀的距离，把自己弄得透明一点。”这个观点在理论上是成立的，但在实际操作中，想做到这一点却有点难。
要知道，企业在创业时期，“家里人”跟老板一起打天下，立下汗马功劳，他们吃苦耐劳、默默奉献、不计名利、不计付出，这是很多外人做不到的。因此，家里人在老板心目中，重要性是不言而喻的。但老板也知道，仅靠家里人和自己一起经营公司是不现实的，因此，作为管理者，你就应该协调好与老板家里人的关系，尽量不给老板添乱。当老板家里人违反制度规定时，要坚持原则，还要讲究技巧。
首先，管理者一定要做好表率。在各项制度出台之后，一定要遵守制度，正所谓“其身正，不令而从；其身不正，虽令不行”。这是管理者对自己最基本的要求。对于自己所管理的业务范围要精通，有能力又有德行，自然容易令人服气。
其次，不能戴着有色眼镜看待老板的家人，不能还没与他们打交道，就认为他们根本不服管。对于他们的身份，尽量要以平常心看待，要知道，他们再牛，也是公司的普通员工。在对待他们时，没必要心存畏惧，但也没必要心存反感。当他们违反制度，真正要你处理时，你按照制度处理就可以，没必要前怕狼后怕虎。
对于影响极坏的重大事件，在处理之前，最好和老板通气，听一听老板的意见。这样处理起来，能减少你的阻碍，也更容易令老板的家里人心悦诚服。总而言之，对待老板的亲戚朋友，要坚持有理有节有原则。
身为管理者，没必要戴着有色眼镜看待老板的亲戚朋友。事实上，大多数亲属朋友也是明事理的人，在管理他们时，尽量多一些引导，少一些批评，照顾他们的情面。能在私下处理的，不要当众处理。能一笔带过的，绝不纠缠不休，给他们面子，他们自然会给你面子。当然，对于明显违反制度规定的行为，还需公事公办，决不能包庇纵容。
在企业管理中，你肯定遇到过这种情况：
员工在公司过得不如意、对公司产生不满之后，就向管理者提出辞职。如果员工是因为客观原因，比如，职业方向和选择发生了变化，或在其他公司找到了更好的工作，而真心想辞职，那也就罢了。可偏偏员工不是真的想辞职，而是以辞职为借口，来要挟管理层满足他们的一些心理需求。
遇到这种情况，很多管理者往往感到很棘手，不知道该怎么处理。满足员工的要求吧，害怕传出去，打击其他员工的积极性；不满足员工的要求吧，害怕员工真的辞职，给企业造成职位空缺，影响正常工作的开展。
其实，最好的办法只有一个，那就是对症下药——先了解清楚员工为什么想辞职（尽管不是真心想辞职），了解员工对企业有哪些不满，了解员工的真实需求；再根据员工的能力和表现，综合评估员工的价值，看看员工的要求是否合理。看看公司是否有能力满足员工的要求。如果能够满足，那尽量去满足；如果不能满足，再和员工谈判，试着说服员工降低要求。如果谈不拢，那只有好聚好散。
一般来说，敢用辞职要挟管理者的员工，都是能力较为突出，对自己比较自信（也可能是盲目自信）的人。或者已经在外面找好了工作的人员，他们表现出来的态度那叫一个“有恃无恐”。对于这些员工，要具体情况具体分析。
如果员工能力很强对公司发展至关重要，那么要尽可能留下来。公司可以根据员工的贡献，适当地给员工调高薪水，但也不是盲目地满足员工所提的薪资要求。有些时候，员工狮子大开口，开出的薪资条件特别高，完全就不符合他自身的价值，属于严重不合理的要求，这时就必须与之好好商谈，对他来一个缓兵之计：“公司先给你涨多少薪水，两个月之后，如果你的表现更出色，公司再给你涨多少薪水。”通过这种策略，达到留住员工的目的。
如果员工能力一般，盲目自信，提出的要求又很高，那么公司可以结合公司的用人情况，选择不留。此类员工工作不踏实，眼高手低，他们的表现只能说是基本满足岗位需要。因此，可以选择不留。当然，前期还应该做思想工作，劝说员工留下来，并适当地提高对方的薪水，达到留人的目的。如果对方不同意，那就可以选择不留。
值得注意的是，在为员工加薪时，最好不要直接大幅度地增加基本工资，而应该变加基本工资为加绩效工资。因为直接大幅增加基本工资，很容易激起其他员工的不满，而增加绩效工资，目的在于激发员工的工作积极性，使员工提升工作业绩，这样对公司来说也不会增加太多的用人成本。
另外，管理者应该暗地里招聘“替补”。要知道，以辞职为要挟的行为，有了第一次就会有第二、第三次，这对公司薪资制度、管理者的威信等都是一种挑战，在公司规范化管理中是绝不允许的。所以，一定要积极进行招聘候补员工，一旦人选确定，可以安排其充当以辞职为要挟的员工的助手，跟他学习工作经验，熟悉工作流程，这样当那位员工再次以加薪提出辞职时，公司就可以直接放手让他离开。
企业管理是一项充满智慧博弈的工作，尤其在面对以辞职为要挟的员工时，更能考验管理者的沟通、应变能力。身为管理者，切不可感情用事，觉得这种员工行为卑鄙，与之发生语言上的冲突。而要从企业大局出发，通过适当满足和缓兵之计，想办法留住员工，并积极寻找替补，以防后患。
