（10）逆境学校
生活是最好的老师，有些时候，从错误中学到的要比从成功中学到的多得多。然而，年轻女性不容易认识到生活已使她们学会了很多东西。安塔丽没有上过几年学，所以她总觉得自己缺少教育。可等她进了电脑培训学校，在那儿的一个指导老师的帮助下，她看清了做妈妈的经历已经使得自己学会了很多的技能。如果她将自己的小家庭视为自己的一种生意，在这一生意的财政收支问题上，她已经具有了相当的管理能力，她认识到用她自己的方式，在时间安排、人事管理和财政预算上已有着相当的经验。
在新形势下提高应变才能
现今的新形势主要是指中国加入WTO后，中国的经济与世界的经济逐渐接轨，从而引发了一系列的相应变化，其中人才与才能需求的变化，就是主要的变化之一。作为现代女性，一定要深刻理解这种变化形势，提高新形势下的应变才能，跟上时代的步伐。
（1）加入WTO后，人才的新概念
加入WTO将使我国经济进一步融入世界，经济国际化必然要求人才国际化。中国人才因此面临前所未有的机遇和挑战，做“国际人”将是未来人才发展的趋势和必然。
人才素质国际化
入世后中国将更加深入、全面地参与国际竞争，国际竞争需要具有国际素质的人才。换言之，需要一大批通晓国际规则、具备跨文化沟通能力和战略思维及世界眼光的人才。
入世后人才要具有适应国际竞争的新观念，要培育竞争意识，将国际市场公开竞争机制和依据法制办事及其规则引入国内，营造一个公平竞争的环境，以适应和参与国际市场的激烈竞争，还要着重具备和提高几种适应国际交往和竞争需要的能力素质：
外语应用能力 现在我们外语学习已很普遍，应用的却不多。入世后与国外经济文化交往增加，来华的跨国公司也更多，外语将逐步成为日常工作生活中真正需要的基本工具，人们不仅要学好外语，更要用好外语，努力提高外语的听、说、读、写实用能力。
跨国文化沟通能力 不同民族有不同的文化，在国际交往中要了解和理解对方的文化，这样相互才能比较深入地交流沟通，也才能融洽相处。
信息处理能力 21世纪是知识经济时代，知识经济的一个基本特点是越来越多的人从事知识的生产和传播，越来越多的人与信息打交道，与物质打交道的人则相对减少。处理信息的能力应成为人才的一个基本能力。
创新能力 入世后经济的国际竞争更加激烈，企业要在竞争激烈的市场上有大的占有率，产品开发需要不断创新，企业经营管理也要不断创新，各类人才都需要提高创新能力。
良好的心理素质 面对更加激烈的竞争，人才必须有良好的心理素质，学会自我调节，善于寻找他人支持。
人才培养国际化
入世后不仅需要国际化人才，也将为国际化人才的培养提供前所未有的机会和条件。出国留学的人数将进一步增加。出国留学是培养国际化人才最直接、最有效的方式。外国学校和公司来华办学的也将增多，一些跨国公司除了在中国投资企业外，也在华建立专门的职业培训机构，以职业培训的方式进入中国教育市场。中国与国外人才培养的交流将更加频繁，中国人将有更多的机会、更多的渠道、更方便地学习到国外先进的知识技术、管理经验和思维方式，入世将加快中国人才国际化的进程。
人才就业国际化
加入WTO将为我国人才的就业发展提供更加宽广的舞台，入世后将有更多的外资进入我国更多的经济领域，人们会有更多的机会到外企工作。有关专家估计，中国加入WTO后会增加1200万个就业机会。
人才竞争的国际化对人才是机遇，也是挑战。人才竞争的加剧将使企业用人门槛进一步抬高。入世后在就业机会扩大的同时，就业的压力也相应增加，很多人将面临下岗失业的危险，需要进行重新学习充电以便再就业。
（2）东西方经理人的比较
未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀人才。与世界各地相比较，中国经理人有哪些表现较好？又有哪些表现不尽理想？是什么样的风格与价值观影响了他们在管理能力上的表现？
经理人与领导者，公司的左脑与右脑
一般来说，经理人往往是思考型、行动导向的人，左脑比较发达；领导者则是知觉论者，对别人的感觉和需求很敏感，右脑比较发达。经理人希望稳定，而领导者要的是改变、兴奋，这两种角色可能彼此水火不容，可真实的情况是必须两者都有，才能有效地经管一家公司。典型的组合是：董事长和总裁、CEO和COO，分别由领导者和经理人担任。
任何公司和部门一旦规模变大，就要开始自问，公司里是否同时有经理人和领导者，因为他们二者都很重要。
风格，东西方经理人的差异
东西方经理人主要的不同在风格，而不是在能力上。
如果把管理风格分成麦克奎格所说的X理论和Y理论，也就是“父母型”和“成人型”两种不同的管理风格，西方工业化国家较多采用成人型的管理，授权、建立团队、共识。在亚洲，长久以来盛行的是父母型的管理，主管扮演父母的角色，期望员工担任忠诚、负责、顺从的孩子角色，这是亚洲文化的一部分，社会、家庭比个人更重要，公司也比个别员工重要。
在能力方面，按“MAP管理才能评鉴”所设定的12项基础能力考察，中国经理人在“目标与标准设定”方面的能力表现最为突出，与其他国家经理人做过评鉴的经理人相较，指数为75%，显示该项能力的水准在全球处于前1名的位置。其他较高的能力为“计划与安排工作”，指数为67%，“决策与风险衡量”，指数为59%。
但在部分能力上，中国经理人的平均能力就显得比较弱势。最弱的能力为“蜻蜓与组织信息”，指数为20%。其他如“清晰思考与分析”，指数为32%，“评估部署与绩效”，指数为41%，与全球经理人比较在后1/3的位置。
就12项能力所分属的四个能力群组来比较，中国经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，平均指数为53%，但在与“人”有关的沟通能力及领导能力群，平均指数为39%，表现差强人意。与美国和新加坡比较，会发现他们的经理人在“对事”与“对人”的能力上差距甚小，可以说是平衡发展。
能力，超级业务员工管理经理
许多企业在选拔人才时，常常会遇到有些员工在专业的表现上非常杰出，可是一旦转为管理职务时，表现就无法尽如人意，尤其在现在的经营环境下，多数主管均为专业技术背景出身，不少人被“彼得原理”不幸言中，从光芒万丈的超级业务员或是首席工程师，变成暗淡无光的管理阶层。
事实上，员工的专业能力与管理能力根本就是两回事，但许多企业人力资源部门或是高级主管在找人担任管理职务时，往往只有专业能力的实际绩效可供参考。更客观、更科学的管理才能评鉴工具就显得十分必要。在美国公司里，经理人才能评鉴最大的价值是，通过评析，详细描述经理人的优缺点。然后，这些经理人就可以好好坐下来，和上司探讨自己的成长和发展。他们把上司当作自己发展的伙伴。但是在中国，人才评鉴往往被拿来当作评估工具，成为了解经理人优缺点的方式，其实这只是评鉴的基本功能，它的最终目的是帮助经理人制定更科学的职业规划。
