人才争夺战硝烟弥漫！
加入WTO后，人才竞争和人才流失是我国面临的最直接的挑战。20多年来我国出国留学人员学成归来的只有1／3，流失了20多万学子，等于失掉了好几个“硅谷”。加入WTO后，人才的争夺将从留学生扩大到国内优秀人才，那么我们如何赢得“人才大战”呢？
（1）创新人才机制。我国现行的劳动人事制度明显滞后于社会发展，使得人才外流和浪费的现象日益严重。因此，打破“由少数人选人”和“在少数人中选人”的传统用人方式，改变在用人方面存在的僵化、呆板政策，不拘一格用人才，形成人尽其才的选人用人机制，至关重要。例如，在专业技术职务岗位设置、职务数量分配上，拿出一定比例用于留学人员的选拔和使用等等。
（2）优化创业环境。事实上，待遇偏低并非留学人才不愿回国的主要原因，而归国后缺乏良好的创业环境才是他们最担心的。因此，要吸引更多的留学人员回国效力，就必须积极改善创业环境，包括设立专项基金、为优秀回国人员提供相配套的科研经费，赋予他们在科研教学和技术推广上的自主权等，为他们打造回国创业的平台。
（3）要敢于为“头脑”定价。目前，我们所提供的工作条件、生活环境以及物质待遇，和发达国家相比差距甚远，对人才缺乏足够的吸引力。我们应该采取特殊优惠政策，提高工资标准，增加福利待遇，以相对优厚的物资生活条件吸引人才回国。可以按照多劳多得的原则，允许留学回国人员凭自己创造的科技成果和效益提取一定比例的利润分成，允许他们兼职兼薪。
（4）组织实施回流计划，制定专门的奖励青年科技人才的计划。
要广泛地建立人才数据库，加强与海外留学人员的联系和沟通，吸引滞留海外的学子回国效力。
（5）加强爱国主义教育。我国属于发展中国家，经济还不富裕，即使提高待遇也无法与发达国家相比。从长远看，要留住学子们的心，还是要加强对大学生的爱国主义教育，把传统的民族意识和爱国主义精神溶化在人的血液中。
而在现实中我们又做了些什么呢？
2001年8月，人事部、教育部、科技部、公安部、财政部五部门共同下发了《关于鼓励海外留学人员以多种形式为国服务的若干规定》。该文件首次将优惠政策从“回国工作”的留学生延伸到在海外“为国服务”的留学生。9月19日，国务院总理朱镕基在第六届世界华商大会“中国经济论坛”上发表演讲，深情呼唤海外华人来中国发展。他指出，我们今后改革开放的重点不是吸引资金，而是吸引人才和技术，中国将“广揽天下贤才”。
北京市出台了《北京市鼓励留学人员来京创业工作若干规定》及具体实施办法，明确提出25项优惠政策，后又设立2～20万元的五类项目资助资金，还派专人接待来京创业人员，目前已有730多人办理了《北京市（留学人员）工作居住证》，还有320人办理了落户手续，80％的人具有硕士以上学位。天津也出台了减免营业税、提供经费住房、子女入学、出入境等优惠政策，目前已有4000余海外学人落户天津。长沙市政府还决定每年拨1000万元设立出国留学人员创业资助资金，拨100万元设立“长沙市科技创新贡献奖”等。
求贤若渴的上海、深圳更是不惜远涉重洋，重金揽才。2001年3月，深圳市政府组团出国，由市长亲自带队，以最高年薪20万美元并附带股权的条件，公开招聘313名电子、网络、生物、医药、财经等领域的高科技人才和管理人才，招聘重点是留学人员、大公司裁减的高级人才和高等学府的研究人员。8月4日，一次由上海市政府组织的“赴美引进海外人才招聘活动”在纽约曼哈顿的中国留学服务中心拉开大幕，上海证券交易所、宝钢集团国际经济贸易总公司、上海国家信息产业基地有限公司等35家知名大企业以年薪5万美元、最高达10万美元及住房、医疗等优厚待遇诚聘英才，令从美国多个大城市飞来的数位学人欣慰不已，更坚定了他们归国创业的信心。
为鼓励和吸引更多学有所成的留学人员归国创业，我国在上海、北京、西安等地相继成立了56家留学人员创业园，其中有11家创业园于5月16日晋升为国家级创业园。在第四届中国北京高新技术产业国际周开幕之际，全国最大的创业园——北京经济技术开发区留学人员创业园正式运营。创业园除建有适合科技企业国际化发展要求的先进的硬件设施之外，企业注册、税务登记、信息服务等软环境也将与国际标准接轨，创业园正日益成为海外学人归国创业的基地。
（四）透视国内人才争夺
跨人2001年之后，以新世纪人才战略为背景，人才争夺高潮迭起。在2001年1月13日人事部举办的新世纪人才交流大会上，来自31个省、市的1192家单位在中国国际展览中心摆开擂台：青海省副省长苏森亲自出马，六州一地一市一个不落地前来摆摊，29个展位推出了2000余人的招聘计划；山东省100多家单位浩荡进京，几乎囊括了国展的6号馆；广西提出了“欢迎全国各地人才前来打项目工、打钟点工”的柔性政策，对有意到广西的两院院士、博导等高精尖人才许以“四室住房一套、在公费医疗、用车、电话等方面享受正厅级领导干部待遇”的条件，南宁对签订服务合同的院士和著名专家分别给以100万元年薪和30～50万元年薪；哈尔滨圣泰制药有限公司举起了“起薪10万，一套住房，特事特议”的招牌；安徽、天津、成都、武汉等地放开了接收本科生的户口限制；宁波发出了“没有学历的人才也引进”的呼唤；贵州推出了季节性引才的举措。
这一盛况空前的大会，仅仅是国内人才争夺鏖战的一个缩影。
2001年4月22日，江苏省70多家骨干企业和科研单位联袂进京，以几十上百万元的科研经费和优厚待遇公开招聘1050名博士后研究人员；6月15日至7月15日，浙江省召开了首届网上人才交流大会，推出技术和管理岗位1万余个，其中20个特聘教授岗位，政府年津贴10万元，200个年薪在10～50万元的岗位；10月，宝钢集团以年薪10万元、20万元、28万元、40万元4个等级的高薪、20万元以上的住房补贴和提供购车无息贷款的优厚，公开向海内外招聘冶金、信息、金融、贸易、采矿等41项专业技术管理人才。
高校揽才风头更劲，清华大学年薪10万美元聘“讲席教授”；上海交通大学23名讲座教授分别获得10万元冠名津贴；中山大学以最高600万元的科研启动经费、最高60万元的安家补贴费并照顾配偶工作的条件推开了“百人计划”；江西财经大学在22个专业设“首席教授”，可享受每月3000元的津贴和每年3万元的科研经费；云南在省内高校设30个年薪10万元的特聘教授。
高薪只是争取人才的硬条件，为延揽人才，各地纷纷改善人才软环境：北京开通了人才引进“直通车”，首次放宽非京籍大学生就业条件，2001年共有1．25万毕业生落户京城，比2000年增加20％；上海推出了引进创新人才的5项配套措施，为人才颁发“绿卡”制度，进入第三次人才引进高峰；重庆市在西部率先为具有中专以上学历、具有初级以上职称和具有真才实学的人才发放《外来人才工作证》，给予市民待遇，两年后可办理入户手续；深圳陆续推出了取消人才引进指标、建立人事立户登记制度、人才即来即办的等六项措施，截至8月底，接收应届毕业生1．8万余人，比上年同期增加80．4％；天津出台人才柔性流动政策，人才可不受户籍、国籍、人事档案、身份的限制到津工作，截至2001年lO月底，全年共引进人才1万余人；江苏推出“人才高峰计划”，还对优秀毕业生推出了“先就业，后择业”人事代理制度。一项项政策，昭示着对人才的渴望，更体现出人才的价值，国内人才争夺风起云涌。
四、人力资本激励体系的完善
美国通用食品公司总裁费郎克斯说过：“你可以买到一个人的时间，可以雇用一个人到指定的工作岗位，可以买到按时或按日计算的技术操作；但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心地投入，你不得不设法去争取这些。”这段话形象地说明了激励的重要性。
美国哈佛大学詹姆斯教授对人力资本激励问题进行过实证分析，他得出结论：如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20％，～30％，如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80％～90％，其间幅度差距达60％。所以说，激励得当，1个人可以顶4个人用。激励的必要性可见一斑！
从当前国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：经济利益激励、权力和地位激励、企业文化激励，高新技术产业的人力资本激励更是如此。
（一）经济利益激励
因为人力资本被提升到资本的高度，无论是在人们认识的角度还是实践的角度，对人力资本的报酬不能仅仅停留在工资的层面，因为工资仅仅是对劳动的报酬，从要素报酬理论来看，对于人力资本这一资本要素应该有相应的报酬形式，而这正是我们所要探讨的人力资本薪酬制度。经济利益激励正是从这一薪酬制度设计出发的。
现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括五个方面的内容：岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。
岗位工资是从岗位的角度来定价工资，而我们通常意义上的工资有因人而定的味道。年终奖用于回报人力资本在现期或上一财政年度对企业所做出的贡献。职务消费是指人力资本在企业中都有职务，职务引发了消费，因而要按职务给人力资本一部分经费用于消费。福利补贴是指企业里面的福利都是按人均计算的，体现不出对人力资本的尊重和激励，于是还要给人力资本多上几个保险，这就叫福利补贴。
如果薪酬制度仅仅由上述四个方面构成的话，还不能体现充分的激励优势，因为这些方式忽视了长期的激励。公司的高级管理人员时常需要独立地就公司的经营管理以及发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组以及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响往往是长期的，效果往往要在三五年后，甚至十年后才会体现在公司的财务报表上。如果薪酬制度不能体现对长期行为激励的话，那么出于个人利益的考虑，公司的高级管理人员可能会放弃那些有利于公司长期发展的计划。
因此，从这个意义上来说，期权在整个薪酬制度设计中具有重要的地位。美国旅行者集团的CEO杉福德·威尔是1997年全美各大公司的高级管理人员中薪酬最高者，全年收入为2．28亿美元。这些收入中基本工资只有102．5万美元，年度奖金为616．8万美元，其他福利为26．2万美元，其余约2．2亿美元的收入全部来自股票期权计划。当然，这位CEO能从股票期权计划获益的前提是他为公司股东带来了巨额财富，仅1997年一年，该公司股价上涨了25％，市值上升了380亿美元。
期权计划有很多种，经常用的是股票期权。目前，美国90％以上纳斯达克上市公司以及全球500强企业中89％的企业均已实行了这种制度。诺贝尔经济学奖获得者克莱茵博士称股票期权为“推动企业家成长最有效的企业家利益机制”。在中国，股票期权作为新兴事物其发展似呈燎原之势，清华同方、东方电子、中心通讯、风华高科等国内知名高科技企业都制定了较为完善的经理人股票期权方案。
股票期权是公司给予高级管理人员等人力资本持有人的一种权利。持有这种权利的人可以在规定的时间内以股票期权的行权价格购买本公司股票，这个购买过程称为行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差额。高级管理人员可以在规定的时间内自行决定何时出售行权所得股票。
然而股票期权是如何实施的呢？
美国公司高级管理人员的报酬多少须由公司董事会下的薪酬委员会决定。薪酬委员会通常由3～4名董事组成，大多数公司的薪酬委员都是外部董事。由于这些外部董事立场中立，一般由他们决定股票期权如何赠予。
何时赠予股票？高级管理人员一般在三种情况下获赠股票权：受聘、升职、每年一次的业绩评定。通常受聘和升聘时获赠股票期权的数量较多，每年一次的业绩评定后获赠的股票期权较少。股票期权的赠予度一般没有下限，但有些公司规定有上限。例如，雅虎公司规定每个财政年度获赠的股票期权不超过150万股。
何时行使期权？根据美国证券交易法的规定，作为公司的高级管理人员，只能在“窗口”期内行权或出售该公司的股票。所谓“窗口”期是指从每季度收入和利润等指标公布后的第三个工作日开始直至每季度第3个月的第10天止。这个特殊的规定，对防止公司高级管理人员从事内幕交易起了明显的作用。
赠予股票从何而来？股票期权计划所需的股票来源渠道有两个：一是公司发行新股票；二是通过留存股票账户回购股票。留存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场回购的部分。公司将回购股票放人留存股票账户，根据股票期权或其他长期激励方式的需要，将在未来某时再次出售。
