另外两位科学家将这个理论进一步发展，邓肯·沃茨（Duncan J．Watts），哥伦比亚大学（Columbia University）的博士后和康奈尔大学（Cornell）的数学教授史蒂文·斯特罗盖茨（steven H．Strogatz）共同提出了一个理论：在一个公司内部，几个位置安排得当的人员能够像地下排水渠那样，在各个楼面、各个部门问加速信息的传递。沃茨和斯特罗盖茨通过计算，发现只要几个随意的连接，或者通过捷径，这个偌大的世界一下就能变小。一旦这个连接得到确定，即使再加上其他连接也不会带来多少额外的效果。这两位科学家的这个数学试验，牵涉到了计算机模拟和数学分析，他们又将这个研究运用到研究人类的两种交际活动上。沃茨称第一种为“洞穴人方式”，这种方式假设每一个人只认识他自己所属的社区里的人。第二种为“一个随机的世界的方式”，认为每一个人与分散在世界的其他人相互关联。两位科学家将两种人类交往方式结合在一起，从中得出一个结论：要使一个偌大的世界变成一个小小的世界，只需要为数不多的几个联系。他们进一步将这个模型放到两个实际场景中加以运用——美国西部电力系统和因特网电影数据库中的235000名演员。
在这两种场景中，他们的理论都得到了证实。1998年6月他们在《自然》杂志（Nature）上将他们的发现公布于众。
这一研究又该如何运用到十大基本素质模式上去呢？为什么我在一本谈论领导艺术的书中提到这个研究呢？下面就是这个研究能够给你带来的启示：
1．你不需要很多领导来帮你开展企业改革或者培养企业影响力。某些恰当的人员（他们常常有着良好的关系网），在恰当的时候，与其他恰当的人员（也有着良好的关系网）交流，就能够展开改革。
关键是能够筛选出恰当的人选。他们应该是那些能够将十大基本素质融合运用的人员，哪怕不能掌握全部素质，也应该掌握大部分素质。
2．当这些拥有良好关系网的人员离开公司时，会使公司失去它有效的内部交流体系，会产生混乱，会让上层对公司内部发生的事情缺乏了解。
这种知识的最好运用就是培养人员，能够将十大基本素质加以运用操作，他们可能会成为你企业内部的信息交流系统，因为这些人擅长培养人际关系资产（也就是有人缘的人），自然而然就能成为有着良好关系网的人，他们的内部关系网会成为你的企业最有价值的资产。
卡尔·詹姆斯用他自己的亲身经历，来说明个人关系、人际关系资产和关系网是公司成功的保证。
不久前我离开了一个公司，我曾非常努力地去建立各种关系，但我离开时，这些关系就一下子变质了，情况变得非常微妙，这和我们的工作无关，主要是因为人们无法相处，而我曾在里面扮演了一个中间人和联络员的角色。这也是当时情况良好的原因。但我一走，情况就急转直下。
詹姆斯担任Pemanente公司在Permco的首席执行官时，遇到了另一个挑战：我没有参加兄弟互助会，这是Permanente公司的医生组织，我参加的是一个内部的医疗互助咨询组织，这个组织里有许多人来自于企业外，但别人还是存在着这样的疑惑：一个内部的咨询组织能够懂些什么？没有参加血缘互助会（以及他们建立的人际关系资产网络）意味着我的很多行动都受到了限制。
建立人际关系资产会带来很多好处，一个很好的例子就发生在一部很老的电视连续剧中，这部电视连续剧讲的是朝鲜战争中的一个医疗小组的故事。剧中的霍尼卡特（B．J．Honeycutt）和霍基·皮尔斯（Hawkeye：Pierce）编造了一个虚构的人物，名叫约翰·塔特尔（John TUttle），这人有很多了不起的壮举，各种英雄表现中都有他的身影。他的人际关系特别好，人人都说认识他，是他的朋友，而且是知心好友。他的牺牲壮烈无比，他的欠薪都捐献给了当地的孤儿院（霍尼卡特和霍基·皮尔斯让军方相信了塔特尔许多年都没有收到过薪水）。当然，具有讽刺意味的是，塔特尔这个人压根儿就不存在，却建立起了丰厚的人际关系资产（这使他成为了所有人想交往的朋友、同事、领导、雇员）以及庞大的关系网，许多人都认为自己深受他影响。
使用这种技能的另一个方法是，用这种技能来支持我们所讲的十大基本技能的第三部分在企业内部衡量比较。在这个复杂的环境中，有许多好的知识技能早已得到了发展——重复发展这种技能，成本高昂，又造成浪费。通过在企业内部这个圈子里衡量比较，知识技能就能够得到分享和转让。然而要做到这一点，关键是该表扬的时候一定要表扬：我把这称为企业货币。那么企业内部的知识转让应该用什么货币支付呢？尽管有些研究结果会在部门间分享，会得到预算分配，但大多数时候，支付方式不是靠金钱，而是靠认同感，是在应该给予表扬的时侯给予表扬——这是企业内部最有价值的支付方式。部门或团体间的相互比较能够发掘很多真正有价值的知识——只有那些表现最佳者和创立发明者都得到了认可之后，这些知识才有可能得到交流。表扬认可的形式不拘一格，可以是对个人的认可，也可以是给团队的表彰称号，诸如SWOT团队（SWOT分别代表优势、弱点、机会和威胁）和快速小分队。这种管理方式有助于在整个企业中将十大基本素质中的融入能力推广。
成果
有些领导花时间在企业的各个不同的层次建立各种人际关系，这就是个人人际资产（良好意愿、关系、知识，还有情报）的积累，这会开拓信息的来源（大家将自己知道的事情告诉你，而不会来混淆你的视听），也能够在危机到来之前就培养员工的忠诚感，使他们能够将有价值的可靠信息与这些领导人交流。这样做会使各个层次的员工开始相信他们的意见是举足轻重的，说真话也不会被穿小鞋。
这样做给企业带来的种种好处有：为具备十大基本素质的管理人员提供了一个途径，使企业发生改变，获得人心，这样就能确保在房间里没有隐身的大象，因而不会将房间里弄得一团糟，而没人来收拾。
融人：行动指南个人
建立人际关系资产应该贯穿你的一生，你现在走到哪一步？
将你在上一个职位和目前职位上建立的人际关系网用图勾画出来。你如何才能继续维护这些关系？
其他人将你视成他们的人际关系资产中的一部分吗？如果还没有，你如何才能够向他们证明你的价值和可靠？你计划如何在你现在所在的企业建立起自己的人际关系资产？
企业
你所在的企业是鼓励还是阻挠到处走走的管理方式？
你能去除那些扮演着挡驾人角色的人员吗？你是否有一个过度警觉的主管助理？你是否采用直接的交流方式和下属沟通，比如，采用电子邮件或者语音邮件。
高层管理人员如果能在企业的某些领域建立人际关系资产，就能够最大程度地从中获益。请将这些领域用图表表示出来，确保留出时间来创立这些关系。
鼓励“走到基层”的行为——聚会，建立一个能够使高层管理人员和企业的各个层次的人员进行私人讨论的氛围（比如，不为管理人员单独设立食堂，鼓励到处走走的管理方式等等）。
观察企业结构，让企业结构变得尽可能的灵活多变。
观察在哪些领域里跨企业的比较衡量能够帮助进行知识的转让。
但请牢牢记住，企业奖励员工的方式是表扬和认同，甚至可以授予员工知识技能创建者的称号。
