精英的工作模式像一个蜘蛛网一样，当你用到其中的一种策略时，你自然就会用到其他的。
10年来，凯瑟琳·贝茨一直是马萨诸塞州政府这个庞大的机器中一个运转良好的齿轮。在她的公共福利部的办公桌上，摆放着当地医院送来的给穷人们治病花费的账单。
虽然她的大部分时间都花在处理这些账单上，但她对这些单调的数字后面活生生的面孔却十分了解。近年来，州政府在支付享受医疗救助的病人的费用上越来越力不从心。这些病人中有穷人家的孩子，有老人以及为治疗重病耗尽家资的人。
38岁的贝茨是一个公共卫生领域的拥有硕士学位的脑力职员，但同时她也是两个孩子的母亲，她和另外一个母亲共同负责这项工作。1991年1月，马萨诸塞州政府的财政预算捉襟见肘，贝茨明白那些对穷人们来说至关重要的项目陷入了危险的境地。
不仅如此，新当选的州长——共和党人威廉姆·威尔德声称在提高税收前要裁员几百人，并以停薪留职来弥补135亿美元预算中4000美元的赤字。
贝茨知道她在政府的许多兼职工作已在被裁之列，并且当州长在竞选演讲中强烈抨击政府机构臃肿、职员人浮于事时，公共福利部门其他人的命运也岌岌可危了。
如果凯瑟琳·贝茨不多管闲事的话，州里的医院只得停止穷人们的福利医疗，而且她的许多同事们也得下岗。然而她并没有袖手旁观，贝茨决定插手这件不属于她职责范围内的事。
实际上，财政预算赤字的问题已经让州政府里的头脑们焦头烂额了。
每天，在把她的份内工作干完之后，贝茨会在晚上和休息时间把成捆的医疗救助手册和联邦政府人道援助指南带回家仔细研究，试图再挤一点钱出来投入医疗福利系统。
一天晚上在查看还贷规则时，贝茨发现了一条获取资金的迂回道路。赤字的产生只是因为州政府和联邦部门统计医院收支的方法不同，实际情况是州政府收回的贷款比应得的要少得多。
结果，贝茨这个自作主张的行为引起全国的瞩目，因为她让马萨诸塞州从华盛顿得到了4.89亿美元的意外之财。这张支票一举消除了赤字，让穷人们看到了希望，并让州长羞愧万分，不得不重新估量他的属下们的价值。
“我说过政府要精简，但像凯瑟琳·贝茨这样的人才一定要留住。”威尔德在得知已收到华盛顿的支票后对记者说。
威尔德对贝茨的表现非常满意，为此他促使州议会通过一项法案，每年拿出1万美元奖励那些为政府作出杰出贡献的雇员。
那年夏天，贝茨成为第一个获奖的人。作为一个支持威尔德的民主党人，她希望她和州长之间的联系能够改变他对州政府雇员的看法。“我想他们绝大多数人都不是庸才，他们都是非常敬业、非常宝贵的人才。”
如果在她的故事中加人一些爱情的成分、追车的场景以及一些阴谋，好莱坞的头头们一定会争先恐后地把它搬上银幕。
那年夏天，贝茨连续几个星期成为全国媒体的焦点。她曾是美国全国广播公司的一周新闻人物、纽约时报的封面人物，并被邀请参加大卫·赖特曼的节目。
那么，为什么她能成为1991年夏全美的宠儿？为什么美国人偏偏会钟爱一个州政府公共福利办公室的一个官僚？
因为凯瑟琳·贝茨表现出的创新精神——她解决了令州政府的预算专家大伤脑筋的赤字问题，她消除了4．6亿美元的赤字，还得到了2900万美元的额外资金。
美国人最欣赏的是孤胆英雄，因为他们能够在最后时刻挽救局势。然而，在这些惊人壮举的背后只是一些普通人，由于他们的自信和专注，敢于冒险和勇于创新，他们才能完成超乎人们想象的业绩。虽然他们不可能都做出像凯瑟琳·贝茨那样的成就，但是他们每天不懈的努力最终创造出不凡的业绩。
在我们所提出的9种策略中，创新能力被证明是使聪明、勤奋的普通员工成为精英的最重要的工作技能。精英们总是积极主动地寻找机会以图为他们所在的部门或公司创造更多的价值。
创新能力作为9种策略的核心，还有另外一个非常重要的原因。它是同事们和经理最希望从新员工身上看到的。
如果你初来乍到的话，别人很快就会根据你是否积极主动地开展工作形成对你的评价。在最初的6个月里，没有人指望你一鸣惊人，通过观察大家会决定是否赋予你更重大的责任。
当莱和亨利被贝尔实验室录用时，他们的背景很相似：电子工程专业3.8的绩点，暑假在电脑公司实习过，受到教授们的称誉。然而在头6个月他们开展工作的方法很不相同。早上，他们要参加关于电话技术以及贝尔实验室试验方法的课程，下午他们要做一些入门项目——这些项目搞砸了也不会对其他重要项目造成威胁。
亨利整天埋头在自己的办公室里干活，仿佛在写他的学位论文或者准备考试一样。他搜集了大量的技术资料以便了解最新的技术动态。他开始学习一些奇怪的软件，并认为它们对他的工作可能有帮助。他只有在洗澡或开会时才会露面。
“真正重要的是”他当时想，“我要让同事们看到我的技术是多么的娴熟。”
莱则每天下午花3个小时的时间完成自己的任务。在其他时间，她一有机会就和同事们交流，了解他们项目的进展。如果他们需要帮忙或者时间紧的话，她就会主动去帮忙。这样虽然莱是初来乍到，但她的同事们都很欣赏她乐于助人的精神。
一天下午，一个同事无法让一个程序运行，而这个程序下周必须完成。莱想起来她在一个高级学习班上学到的程序可能会解决这个问题。她答应帮他解决，而让她的同事关注另一个大项目。她的同事对她的帮助很感激，并且很赞赏她提供的一个新工具。
当一些复杂的工具软件需要被安装到每个人的PC机上时，传统的做法是每个人自己安装调试和纠错。莱在实习时也遇到这种情况，她认为由一个人负责在所有的机器上安装会更节省时间。因为没有人具体负责这项工作，于是她自告奋勇承担了这个任务。然而实际做起来要比她想象的困难得多，整个需要2周的时间，而不是她预计的4天，莱本可以放弃的，但是她坚持了下来。
“这是我学习中所要付出的代价，再让别人承受我的痛苦就太傻了。”她说。自愿接手这个活儿使她不得不连续好多天早出晚归，这样才能保证她的份内工作和这件事儿两不误。
还有一次，一个被安排晚上加班调试程序的同事必须去城外参加一个葬礼，她的工作需要另外一个人接手。这项工作更像一个体力活儿，而不是脑力活儿，整个调试要从半夜持续到早上7点，只有在这段时间电脑才有空处理这样大规模的调试。在为此紧急召开的员工会议上，大家互相开玩笑说谁会愿意接手这样的脏活累活。正当大家以为项目负责人要指定人选时，莱主动承担了这个任务。
“我认为融人这个团体是最重要的，为此在他们需要的时候伸出援手，又何乐而不为呢？”她说。
即使像这样又苦又累的半夜加班，也是学习所必须付出的。“这样我可以了解到他们工作的具体情况，确定我以后努力的方向。当然，有时我帮他们做的事情很繁琐，但是为了按时完成任务，他们需要我的帮助。因为我的日程安排更加灵活，所以我帮他们也是应该的。另外，他们也要借此了解我的能力。”
6个月后，亨利和莱都完成了他们的技术培训和实习项目。他们做的项目都很成功。实际上，亨利的项目在技术上可能会更好一点。
但谈到员工对他们的评价，亨利就不及莱了。虽然大家认为他很优秀，但又觉得他太孤僻。亨利的技术是没得说，但大家怀疑他和同事合作的能力。他还是像在学校里那样自己干自己的。
而莱被认为是更加积极主动，她对自己职责之外的问题也乐于帮助解决。她让大家觉得她在这里呆了远不止6个月一样。
经理们当然把这些看在眼里，并考虑委任她更重要的任务。
我们在对亨利、莱以及贝尔实验室的其他工程师的观察中发现，在一个训练有素、竞争激烈的团队里，新成员必须在6到12个月内表现出他的创新能力，否则他就会被疏远——并可能被认为像亨利一样，技术娴熟，但不能使整个团体受益。
在20世纪80年代末，全美的经理们被迫裁员时，像亨利这样的人成为首当其冲的选择。
然而，创新能力不是在学校，也不是在工作场合被教会的。精英们知道如何积极主动的工作，却无法把它教给别人。
一个在自己的工作单位被忽略了6年的工程师在参加了我们的培训计划后，把它比作10米跳台。他说，登上跳台需要的不仅是勇气，你还必须懂得如何去做。
创新能力是9种策略中最容易被误解的。实际上，有人会说，这不是常识吗？但我们的研究发现，即使是在知识经济时代，它也不是每个人都具有的。普通员工——约占总数的60％到80％——不具有创新能力。他们把帮忙仅仅当成帮忙，加班就是加班，他们无法理解这样做的意义是什么。狡猾一点的人把这看成是巴结讨好上司和同事的方法。
令人惊奇的是，亨利·贝尔实验室的独行者，认为自己才是积极主动的工作。“我收集最新的技术动态，还学习最新的工具软件，而这些都不是我的工作任务。”他对我们说。
莱能够理解而亨利不能理解的那些行为正是积极主动的工作所要求的。
精英们应具有的积极主动的工作精神勇于承担自己工作范围之外的责任，就像莱晚上加班调试程序和凯瑟琳·贝茨回家研读医疗救助手册一样。
为了同事或团队的利益不遗余力，就像莱为她的同事修改程序那样。同样，贝茨为了她的同事和马萨诸塞州纳税人的利益而奔波。
为达到自己的目标而不懈的努力，像莱花两个星期的时间为同事安装办公软件那样。
为了达到目标而敢于冒险。莱为同事们安装软件时冒着安装出错和耽误自己工作的风险。
一般人会认为，只有能引起轰动效应的事情才值得去冒险尝试。像贝茨一举消除4.6亿美元的赤字。如果不能成为《华尔街杂志》的封面人物，为公司或部门创造高额利润，就不值得去尝试。
精英员工不仅勇于取得开创性的成就，而且相信平常日积月累的努力最终也会获得丰厚的回报，而且每一次突破都是长期积累的结果。如果你平时不注意积累的话，就甭指望哪天做出什么大事来。
精英们还认为你的预期目标和你的工作经验紧密相连。
作为一个初来乍到者，莱不可能被期望取得惊天动地的成就。
但她的细致工作令同事们大为惊喜，并树立了良好的形象。随着她工作经验的增加，她会承担更加重要的责任，取得更大的成就。
勇于创新的员工总是会受到关注——即便不能像凯瑟琳·贝茨一样受到邀请和大卫·莱特曼谈话，也会在工作场合受人瞩目。
什么才是真正的创新？
我们研究的一个重大发现是普通职员和精英职员对创新能力的重视程度不同。下面是对一个精英职员和普通职员的采访。
凯伦四年前就是一家为汽车工业生产高级陶瓷材料的公司的生产专家，每年年终考评她都感到困惑和生气。在她30多岁的时候，她回到学校念书并取得了科学和工商管理硕士学位，借此她期望获得比上年要好的年终评价。然而，她再次被打上“能力强，有耐心”的标签，这不过是业绩平平的另一种说法。，不可否认凯伦的业务能力很强，有时甚至很出色，而且她的任务都按时完成了。她的考勤记录以及和同事们的合作也不错。
困惑的凯伦问她的老板她怎样做才能获得更好的评价。
“凯伦如果你只是技术好的话，那么你就只能走到这一步了。你必须展示出你的创新能力——这是从普通员工中脱颖而出的关键。”
但当凯伦问到她需要哪些创新能力的时候，她的老板却没有指出。
“你应该多向加利学学。”她的老板说道。
加利！是啊！办公室里的每个人都想像加利那样，凯伦对自己说。加利是这个部门的佼佼者之一，以擅长解决棘手的问题而出名。快奔50岁的加利刚刚领导完成了难度很大但至关重要的电脑辅助生产技术。他拒绝了晋升经理的机会。他对他的同事说，他喜欢技术工作，而讨厌行政工作。
在工作之余，凯伦是在公司里的排球队和加利认识的。
那是在一场比赛结束后，队员们到他们最喜欢的比萨店聚餐时，大家谈到了年终考评，都对这个体系大加抨击——这种考评是多么的无聊，无论是评价别人还是被别人评价都让人很讨厌。
“我真正不喜欢的，”凯伦说，“是我的上司对帮助我改进工作一点也不热心。”大家都对她的看法表示同意。
凯伦又说到她的老板让她提高创新能力的事儿。“最糟的是我已经很努力地这样做了。我知道这很重要，而我的老板却把我当傻瓜，像摩西一样向我讲授十诫。”大家又对此表示理解。
这时加利说话了，“那你就说说你的一次创新吧。”
凯伦根本想都不用想，她告诉了大家最近一件令她非常自豪的事情。她被她的上司派去和另外一个小组以及他们的经理参加一个技术性非常强的会议。每次会议结束后，她都要写一份总结给她的上司，并向其他组员汇报情况。凯伦担心开会时做记录会影响她代表小组参加讨论，于是她决定把会议的讲话都录下来。“听完录音后，我就能够向我的小组提交一份更加全面的报告。我认为给会议录音是一个创新。”
一部分人表示同意，但是伊莲娜，另外一个精英员工摇摇头说，“我并不这么认为。”
