米其林集团是全球轮胎科技领导者，逾百年前于法国建立。在漫长的历程中，米其林集团自1889年发明首条自行车可拆卸轮胎与1895年发明首条轿车用充气轮胎以来，在轮胎科技与制造方面发明不断，除了轮胎以外，米其林集团还生产轮辋、钢丝、地图及旅游指南。其中地图与指南出版机构是该领域的领导者。今日，米其林集团在五大洲设立74家工厂，6个橡胶种植园；分别在法国、日本、西班牙、美国及中国设有研究与测试中心，在超过170个国家设立了销售与市场机构。在中国，米其林在沈阳，上海建立了三家工厂，并在上海成立研发中心和米其林（中国）投资有限公司。米其林现在中国雇佣超过4900名员工，这个数字还在上升。
总的来说，米其林的使命就是要通过推动旅行的自由，安全，效率和舒适为人类和货品的移动作出贡献。为了实现这个使命，除了要满足消费者的需求，不断研发新产品和技术创新之外，为员工提供成长和取得成功的机会是米其林公司重要的战略方向之一，因为只有充分发掘每个员工的潜力和活力才能保证公司的持续成功。作为业务部门的战略合作伙伴，人力资源部的远景是“在员工为客户服务的同时，为员工提供成长和成功的机会”，并且肩负着“不论何时何地，确保为公司的任何业务及时配备有热情的，有责任心的，有能力的人员”的使命。
人力资源部的目标就是不断地为员工指引发展方向，使员工为公司提供最佳服务的同时，自身不断成长和提高，从而赢得客户的满意。因此，米其林建立了完善的职业发展计划体系。在米其林公司，成功的职业规划从招聘工作开始。在聘用人才时，除了能力，背景和教育之外，米其林首先考虑的是应聘者的品格，是否具备优良的品格是决定录用的先决条件。同时，因为已经深入而广泛地参与了各项业务活动，人力资源部掌握公司业务发展的需求，所以，招聘不仅局限在现在的岗位能力需求，更放眼于未来的发展，应聘者当前所具备的条件、能力和未来的发展潜力都在人力资源部的考察范围之内。因此可以说，从员工加入米其林公司的第一天起，米其林就已经开始考虑他们未来的发展方向。
另外，米其林非常欢迎刚毕业的高校大学生加入，尤其是有技术背景的应届毕业生到我们的工厂工作，因为工厂特别需要这样的人才。因此，米其林在一些高等院校设立了奖学金。2004年的年末米其林还在很多高校开展了招聘活动，而且今后，米其林每年都会在一些相关的院校开展校园招聘活动。
在米其林每个员工，不论职位高低，在米其林的职业生涯中都会有一个职业发展经理跟踪他们的发展。基于他们对个人、职业、培训和工作机会的了解，职业发展经理承担着在员工个人发展与公司业务需求间寻求最佳匹配的责任。职业生涯规划既要考虑个人的发展，也要考虑公司的需求。为实现职业规划目标，米其林鼓励员工在公司内部进行跨业务、地区、部门和专业的流动。在此过程中，有时会出现员工所在部门出于本部门业务考虑而限制员工流动，因此，人力资源部明确了一条原则以确保员工的发展和人员的流动性，即：公司的任何管理人员，在任何时候，都不可以把自己当成其下属人员的拥有者。这也充分体现了米其林公司的核心价值观之一，即尊重员工。
米其林对于在职业生涯规划过程中主要有三方参与者：员工，员工的直接经理和职业发展经理，三方参与者各司其职。首先，员工的发展由个人负责，员工的发展取决于个人的兴趣、志向、个人的努力和自我期望。员工的经理倾听员工的想法，指导并协助员工的发展。经理在业务方面领导员工，并为员工未来的职业生涯做准备，因此，经理起着一个不可或缺的作用。职业发展经理与员工及其经理保持经常的联系，并提供培训和职业发展的建议，制定职业发展规划和后备力量储备计划，并负责保证职业生涯规划的一致性和公正性。
米其林公司希望员工所得到的不仅仅是一份工作，而是一份事业，及个人发展和成功的机会。所以米其林相信，员工的发展和成功能够巩固公司的竞争优势，并能够带来商业成功。
专家点评：用“成功”激发员工的“进取精神”
俗话说：“人往高处走”，每个人都有成功的“梦想”，这是一个进步的动力。每个人都希望成功，做为一个员工，同样也渴望成功。但是，很多有能力的员工不是不可以取得成功，而是苦于抓不到一个成功的机会，这个机会其实就是需要他所在企业为他提供。所以，企业针对这种情况，可以选择一些他们一定能成功的项目让他们去做，不要认为这些事微不足道，对他们来说却是精神上的慰藉，他们也许能够从这一两次的小成功中逐渐领悟出来如何才能取得绩效，从而使他们信心倍增。
企业要为员工提供成长和成功的机会。员工能否对企业忠诚，关键在于企业能否为员工提供成功的条件。这就要求企业要关心员工的成长和发展，使他们与企业的可持续发展得到最佳的结合。美国微软“职业阶梯”的管理方法是，将公司某一个时期的职务空缺公布于众，并把这些职务所需要的能力和知识，一并告诉员工，使员工感到只要努力就能达到更高的目标和更高的职位，使人充满信心和希望。
而很多优秀的企业就采取了与之相近的模式，注重内部晋升机制，将公司不同的岗位职务，让最擅长的人来做，激励员工不断进取，同时引入竞争观念，能者上，庸者下，推出“不是相马，是赛马”的用人观，员工在竞争中不断地奋进成长。但是我们现在有的企业，特别不注重员工的内部培养，喜欢用高薪从社会上聘“能人”，结果极大地挫伤了内部员工的积极性，造成许多优秀员工流失。而有趣的是，这些流失的优秀员工，常常到了别的企业，反而成了“能人”。这种现象不能不令我们反省我们在用人机制上存在的问题。为了激发员工的进取精神，企业管理者可为员工提供以下机会：
（一）尽才机会
即安排适宜的工作、对口的专业、便利的工作条件、较好的工作配合等。
（二）东山再起的机会
工作失误或失败以后，要尽量提供“东山再起”的条件，以激励其总结经验，吸取教训，使其更加努力。一个不怕失败的能人比一个不失败的庸人更有用处。
（三）进修机会
艰险在工作中为员工提供学习时间、费用及其他条件，使其在知识更新中不断得到补充，以不断增强其工作能力和竞争能力。
（四）进取机会
艰险使其在胜任现职工作的基础上，在职务上、学业上能够有所上进，为其一展宏图创造条件，为其实现伟大抱负铺好台阶。
在经验员工成功机会的时候，必须注意要遵循短项原则，即机会均等原则。不仅在竞争面前人人平等，而且在提供竞争的条件上也是人人平等。这些平等因素包括以下几个方面。
（一）经济平等
凡是工作、科研或学习所需要的费用以及其他必要的开支一律平等对待；凡是在事业上有发展，工作中取得成果的一律根据其相应的效益给予应得到的奖励和报酬。
（二）政治平等
作为一位公民，毫无疑问，都应当享受宪法规定的同等权利；作为员工，也应享受企业（或单位）规定的各种权利，例如工作权、决策权、建议权、学习权以及选举权和被选举权等。
（三）选择机会
即在选择时要保证有统一的尺度，也就是要讲求真才实学。在这一尺度面前，一切关系、门第、地位等都应驱逐出列。
除此之外，作为一个社会，职业众多，竞争内容十分丰富，成功的机会也随之而广泛。而作为一个单位，职业有限，事业单纯，成功机会只能随事业发展需要而定，领导者虽然应为员工的前进铺平道路，但是方向却是确定的，这就是事业的发展和成功的目标。同时，在给予员工机会时，不能“定量供应”，也不能“平等供应”，尤其不能“按期供应”，而必须是在事业发展的过程中，设立一个一个“里程碑”，同时设立一个一个“加油站”，使员工每完成一项奋斗目标以后，接着就能接到另一目标，同时也能获得“能量的补充”。从而使部属在任何时候都能相应地获得进取的机会和条件。
给员工成功的机会，其实就是给企业自己一个发展的机会，因为员工拥有了这个施展自己才能的机会，他们就会为了自己的成功付出自己所有的才华，也会大大提高工作的效率。那么，企业的效率也会从中得到提高。员工成功了，也就是企业的成功，因为员工的成功主要体现在对企业的巨大贡献上，那么只有企业首先从员工的成功中得到利益，才得以说明员工成功了。
米其林公司不仅在招聘人才的过程中重视对成功有着强烈渴望的人才，而且更重视在员工的工作过程中，多给他们一些成功的机会，哪怕是在小事上，以及微小的工作上，米其林公司都非常重视这一点。因为他们相信，给员工提供一个成功的机会，恰恰意味着公司本身的成功。
