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第9章 管人智术(9)

3.赞美须来自内心

领导赞美下属要真诚。领导在尚不了解下属的情况下,只能讲些“年轻有为,前途无量”,“干得不错”之类的公式化语言,很难打动人心。

人们希望得到赞赏。赞赏应该能真正表明他们的价值。就是说,人们希望你的赞赏是你思考的结果,是真正把他们看成是值得赞美的人,花费了精力去思考才得出的结论。

真诚的赞美要有一定的前提,失去前提,真诚便无以寄托。

言之有物的赞美能真正指出对方的心血、精力之所在。对一位下属如果只说他很能干,就不如说他某件具体事办得很漂亮更“实”在些。一位工作有成就的人,听到的恭维话自然就多,你泛泛地称赞他的工作、能力,就如同把水倒进海中,毫无影响。如果你对他的工作确有了解,或者你作为外行能了解他的工作性质、意义、术语,那么这种称赞的效果就会好得多。

赞美别人要符合实际,既达到沟通的目的,又不违背客观事实。如果确实不了解对方,暂时无法达到思想的沟通,还不如从具体事物入手,达到感情的沟通。

对下属,可以从所得的印象入手,谈谈留下的好印象。对新交来的报告,尚未细读,可以夸奖一下行文工整或字体优美之类。它是客观存在的,包含了对方的劳动,你的称赞自然就比较接近实际了。

4.及时赞美效果佳

赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的肯定。通过赞美,人们了解了自己的行为活动的结果。可以说,赞美是一种对自我行为的反馈,反馈必须及时才能更好地发挥作用。

一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。

好的结果,会带来满意愉快的情绪体验,给人以鼓励和信心,使人保持这种行为,继续努力;坏的结果,能使人看到不足,以促进下一次行动时的专注、改进,以求得好的结果。

同时,人们需要通过尽快地了解反馈信息,对自己的行为进行调节。巩固、发扬好的,克服、避免不好的。如果反馈不及时,事过境迁,人的热情和情绪已经冷漠,这时的赞美就没有太大的作用了。

早期的美国福克斯公司,急需一项重要的技术改造。一天深夜,一位科学家拿了一台确能解决问题的原型机,闯进总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙,简直难以置信,琢磨着该怎样给予奖励。他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了,总算找到了一样东西,于是躬身对那位科学家说:“这个给你!”他手上拿的竟是一只香蕉,而这是他当时能拿得出的惟一奖酬了。

自此以后,香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针,作为该公司对科学成就的最高奖赏。由此看出美国福克斯公司领导对及时表扬的重视。

不仅是重大的科技成果要及时奖励,对下属的点滴微小成绩,领导也应重视,及时加以鼓励。

美国惠普公司的市场经理,一次为了及时表示酬谢,竟把几磅袋装水果送给一位推销员,以鼓励他的成绩。另外一家公司的“一分钟经理”提倡“一分钟表扬术”:“下属做对了,上司马上会表扬,而且很精确地指出做对了什么,这使人们感到经理为你取得成绩而高兴,与你站在一条战线上分享成功的喜悦,然后鼓励你继续努力。一共花一分钟时间。”下属们对“一分钟经理”的做法,颇为推崇。这位经理说,帮助别人产生好的情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指导下,他实行了“一分钟表扬术”。这样做有三重意思:第一就是表扬要及时;第二是表扬具体,准确无误,不是含含糊糊;第三是与下属同享成功的喜悦。

5.赞扬要公正

领导赞扬下属,实际上是把奖赏给予下属,就像分蛋糕,也需要公平、公正。

有的领导不能摆脱自私和偏见的束缚,对自己喜欢的下属极力表扬,对不喜欢的下属即使有了成绩也看不到,甚至把集体参与的事情归于自己或某个下属,常常引起下属们的不满,从而激化了内部矛盾。这样的领导不仅不总结经验,反而以“一人难称百人意”为自己解脱,实在是一种失败。

要做到公正地赞扬下属,领导必须妥善处理好以下几种情况:

(1)称赞有缺点的下属要公正

有的下属缺点明显,比如工作能力差、与同事不和、冲撞领导等,这些缺点一般都被领导所厌恶。其实,有缺点的人更需要称赞。称赞是一种力量,它可以促进下属弥补不足、改正错误。领导的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量,无助于问题的解决。

(2)称赞比自己强的下属要公正

现代社会中什么能人都有,许多单位里也不乏“功高盖主”的下属,一些下属在某些方面也超过领导,从而使领导处于一种不利的局面。小肚鸡肠的人容不下这些强己之人,对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬,这也有失公正。

(3)对自己喜欢的下属,称赞时要把握好分寸

领导与下属交朋友很常见,每个领导都有几个比较得意的下属,不仅工作合作愉快,而且志趣相投。称赞这样的下属要不偏不倚,把握好分寸,不能表扬过分过多,也不要不敢表扬。

表扬过分过多,一有成绩就表扬,心情一高兴就夸奖几句,喜爱之情溢于言表,很容易引起其他下属的不满。与其说是向着自己喜欢的下属,倒不如说是害了他。有的领导怕别人看出与某个下属关系密切,因而不敢表扬,这都是错误的做法。

(4)不要把集体的功劳归于一人,也不要据为己有

单位的工作成绩往往是下属和领导集体智慧的结晶,是齐心协力的结果,评功论赏时要表扬集体,不能归于一人,否则有失公道。

有的领导贪功心切,为向上司请赏,汇报工作时往往把成绩据为己有,这种做法很不明智,其他领导可能把这样的信息反馈回来,如果这个领导与上司不和,那么其上司也可能调查取证,迟早会露馅。

6.把握赞美的分寸

领导称赞下属,可以公开的夸赞,也可以私下里鼓励和肯定。但在众人面前大加夸赞,也会给“榜样”带来麻烦和困扰,使称赞的作用适得其反。

很多领导往往有一种误解,以为在众人面前称赞职员,职员会心存感激。实则不然,作为领导,必须认识到这一点。

在众人面前过分称赞某职员,会使很多人不快。被称赞的人会感到不安,其余的人会产生妒忌,你的称赞越多、越重,他们的妒忌会越强烈。如果你的称赞有些言过其实,会使他们鄙夷你,直至怀疑你的称赞是否别有用心。

聪明的职员在被当众称赞时,通常说声表示感激的“谢谢”,就及时离开了,与其说是害羞,倒不如说是不习惯周围人的妒忌的目光。

因此,在众人面前称赞他人,必须注意:

(1)是否会令被称赞的人产生不必要的困扰,比如周围人的妒忌等。

(2)称赞是否恰到好处?比如你要考虑称赞得是否实事求是。

领导称赞职员时,应该注意不要在众人面前大加宣扬,不要当众给他造成不安。你可以在他不在场的时候,当着个别同事的面对他加以称赞吗?实际上,这种“暗中称赞”也是不可取的。

毕竟,竞争意识是人人都有的,人总是自觉不自觉地和他人进行比较,所谓的优越和自卑也就因为这样的比较而产生。因此,虽然不在大庭广众之下称赞某个人,而是在个别职员面前称赞他的同事,由于此种竞争意识和比较,后果也是非常严重的。

被称赞的人不在场时,你要有所考虑,照顾一下在场人的颜面和心理感受。如何才能照顾周到呢?这是很难办到的,确为一件不容易的事。最好的办法,与其给自己找不必要的损失,倒不如不进行这样的称赞。你只要做到心里有数,对于其给以适当的慰勉,未尝不是件令人高兴的事。

作为领导,应该避免对不在场的人进行称赞,尤其不能将在场者同不在场者进行比较,褒扬不在场者,直接或间接地指出在场者的不足。这对于各个方面都没有好处。

7.阶段性的进行赞美

请扪心自问:当新员工有明显的过失时,你是否认为予以斥责是理所当然的?对于老员工,你是否一味地迎合与称赞?

如果正是如此,新员工必然陷于这样的恶性循环环境中:因犯错误而受到指责——被指责之后便退缩不前——缺点并未减少——称赞的机会越来越少——丧失自信,缺点增加。

如果领导能够体会到新员工开始时犯错误是情有可原的,并找出其优点来加以鼓励,必可形成一种良性循环。

即:领导明知下属有缺点,也要找出优点来赞扬——下属因受到赞扬,而产生自信——由于有自信,因此即使受到指责,仍可服从,于是有所进步——由于有进步,所以有更多被赞扬的机会。

有位教育家曾说:“我们若不断地赞扬年轻人,他们必会产生自信,此时,我们便予以严格督促。这样,他们仍会对自己的能力深具信心,因而能够摆脱低落的情绪,接受更进一步的指导。”

身为领导若始终摆出领导的架子或长官的威风,对下属“鸡蛋里面挑骨头”,以此获得自我陶醉或乐趣,则下属心理上必会形成“责备的挫折”,在关键时刻只会麻木不仁,以为领导的老毛病又发作了。如此,对事情本身是毫无益处可言的。

美国某工厂曾就工作方面的评价做了一项实验,首先将员工分为A、B两组,记录双方作业的进度。A组是在当天进行琐碎的作业之后,先确认“完成”、“未完成”之后再继续下一个步骤的。B组则是待所有的工作全部完成之后,再核对工作“完成”是否。

实验结果显示,A组的进度远比B组快。

这项实验也使我们了解,进行作业或工作时如果未进行评估即继续下去,员工的作业效率及学习能力均会降低;反之,在工作中,如果能够在告一段落时便予以评估,即可提高员工的作业及学习效果。

这便是心理学中的所谓“即时确认”。

一般来说,当下属工作顺利时,领导易在匆忙之中认为那是理所当然的。下属由于在感情上较少有所起伏,而变成对工作漠不关心。

反之,在下属成功时,如果能够适时地给予赞美,则其学习意愿相对地也会提高。

由于一般公司并不适宜以金钱作为达到“即时确认”效果的方式,因此不妨以“赞美的言词”代替。

赞美本身对于教导下属确是极有用的手段,只需看准时机,适时地对下属加以赞美,往往可使下属工作的效果大为提高。

要求下属们朝目标努力时,必须考虑其执行效果。

最重要的是要有一套成果确认、正面评价的体制,同时也要让大家了解自己的部门,在公司里扮演什么样的角色?工作成果是得到什么样的认同?

在呼吁员工们积极参加改善提案时,如果他们对过程和结果都不甚了解的话,那么政策的推行就很困难。提案制度做不好的原因,往往就在这里。

记住!人人都希望被肯定。

“清楚揭示结果”还不够;如果只以成果来评定个人的好坏,那是不公平的。有些人的成果虽然不理想,但他们的确努力过,对这些人我们不能置之不理。

不要只重视那些销售成绩好的营业人员,对那些努力开发新顾客、运用技巧打败竞争对手的人,也要适时给予奖励。

一般公司都忽略了这一点,他们都只依成果来比较好坏,所以不但培养不出下属的进取精神,也抹杀了他们的创造性。

对那些努力减少不良率、提高生产力、节约经费、开发新产品、改善作业方式,若都给予正面评价和鼓励,将对未来的想法很有帮助。

此外,尽量营造愉快的工作气氛,将呆板的工作趣味化,这些都不需要花太多时间和金钱,立刻就可以办得到。

千万不要抱着敷衍了事的心态,确实做好成果和努力的确认是很重要的。

8.通过第三者赞美下属

诚如以上所述,“赞美”乃是提高下属学习意愿、强化效果的方式之一。

在此值得一提的是,当领导直接赞美下属时,对方极可能以为那是应酬话、恭维话,目的只在于安慰其下属罢了。

赞美若是透过第三者的传达,效果便截然不同了。此时,当事者必认为那是认真的赞美,毫无虚伪,于是真诚接受,感激不已。

在深受感动之下,这位下属会更加努力工作,其干劲可想而知。

事实上,在我们的周围,可把这种方法派上用场之处不胜枚举。例如父母希望孩子用功读书时,也可利用此法。

在评价下属的工作时,当然更可以使用此法。例如让下属的顶头上司说句好话,或故意在下属的妻子面前赞美该下属。这些方法都是为了抓住下属的感情,让他产生学习的意愿。

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