要想避免失败，作为领导就必须始终和下属之间保持一段距离。这段距离不能太长，太长产生隔膜；但也不能太短，太短则如同纵容下属胡作非为。
我们常听人说“要和群众打成一片”。不错，领导是不能脱离群众，但是，这种“打成一片”，一定要有个限度。要保持一定的距离，否则领导和群众完全一样了，混同于一个“普通老百姓了”，人家还要你领导干什么？
保持距离有时是很痛苦的。因为你需要忍受孤独。
上班族都是与同事并排，一起工作，职工则是贴着机器，并肩工作，两者在休息时间都习惯聚在一起谈些无聊的话题，所以管理人员反而落单。如果是高级主管或是董事长，都各有一间办公室，这种情形就更加严重，到最后总不免要感叹：“我是如此地孤独！”
随着地位的提升，孤独的原因，并不仅在于地位上的问题。所谓的干部，在其工作的性质、心理上，都得与下属保有某种程度的距离，这是职务调升后的必然情形。若是期望下属把自己当做朋友一样地对待，或是要下属直截了当地表达自己所想的事情，那简直是缘木求鱼。
如果科长、处长强行把自己的办公桌与一般的职员并排，勉强加入他们的聊天当中，不但没什么意义，反而造很大的弊害。
职员为了解除上司在工作上付予的压力，偶尔会放肆地说一些上司的坏话，以满足心理上的欲求。因此，介入他们的闲谈，反而会妨害他们的娱乐时间。
身为领导时常会面临无法与下属商量而必须自己解决的问题。随着地位的提升，这些无法与下属商量、必须自己单独解决的事情，将会愈来愈多。
与下属之间的距离，实属必要。不过，如果距离过大，就会招致失败。
保持距离，必须做到心中有数。
2.“爱”下属要有分寸
我们通常用“手足情深”来形容兄弟之间深厚的感情，但是绝不能用它来形容上司和下属之间亲密的感情，作为领导更不能在工作中实践，视手下如手足——否则，必将上下不分，一塌糊涂！
毕竟，领导和下属不是“手足”关系。
“下属”的原义又是什么？简单地说，下属是你的后辈，也是工作岗位上的伙伴。下属听从你的命令，并且支援你。
有的上司将优秀的下属视为自己的手足。以前的下属或许会乐于接受，但是，现在的下属则会抱怨和批评。
当上下级关系良好时，你或许会将下属视为自己的兄弟，然而，这样的一层关系非常脆弱，因为你们可能会由于某件事（不管是公事或私事）有些许磨擦，进而演变成互揭疮疤的窘况。
我们经常会遇到主张“用行动来教育下属”的人。他们认为最好的教育方式是使下属看见自己拼命工作的情景。
你担心自己苦心经营的工作成果被他人夺走，故将所有技术情报占为己有。你不会与客户谈及公司的事情、自己的专长是什么、上司是谁，助手又有些什么人，甚至连有事外出时，你也不会让下属帮你传电话，更不会告诉下属自己的工作进度。
总之，你对工作有极高度的危机意识。所以，你对近在身旁，对你的行动了如指掌的下属最有警戒心。
如果你是这种上司，你必会受到下属的轻蔑。因此，即使内心感到不安，仍然要坦率地表达自己的立场：“我是你们的上司，你们若敢胡作非为就试试看！”若能有如此的胆量，必能得到下属的信赖。
万一自己的客户被下属抢走了，你就大方地让给他，然后再去开发新的客户。若你本身拥有此实力，就不需再为琐碎的事情而猜疑不决。
最重要的是，平时就应与下属培养出良好的信赖关系，才不致受到下属的背叛。
与下属建立和谐的信赖关系的必要条件是什么呢？
首先，你的下属必须能够自由地陈述自己的意见。若你禁止下属谈论你厌恶的事情，或是对下属的发言表现得十分冷淡，则下属会逐渐变得沉默寡言。
公司开会时，若只是上司传达事项给下属，下属向上司作报告，如此则只是一个“会”，算不上“议”。长此以往，下属不满的情绪会逐渐聚积，有朝一日将爆发出来。
第二，对下属要真心相待。若你平时皆是以诚处事，那么对小细节就不必太在意。
毫无顾忌地谈论自己的内心世界，会令对方感到不自在。因此，当你发言时，必须留心社会共通的理念以及人们应遵守的规则，同时在言语上也需有所修饰。
或许会有人反对：“这不是在讨好下属，纵容下属吗？”实际上，这也是现今公司、社会中的一个大问题！
在有关“如何指挥下属”的商业用书中，绝大多数的作者皆主张不得强迫下属，并且承认下属的存在意义，勿批评、贬低，要赞美等。
赞美比批评来得轻松，而且容易得到效果。但是，对下属、公司都是有害无益的。
那么，要怎么做呢？娇纵姑息的褒奖界限又在哪里呢？
那就是以“爱”和以尊重对待下属，并适度的给予赞美。绝不能用策略或技巧奖励下属。不论他多么令你失望，多加接触后，必会发现他的可取之处。然后，再针对他的优点给予赞美。此即为“赞美”的基本根源。
作为领导，“爱”下属一定要适度，不要超出同事关系。
3.别颠倒领导和下属的位置
领导和下属之间无论多么亲密，他们的位置始终是不能变的：领导在上，下属在下；上下颠倒只会招致失败。
不知是否因为社会变得富有，导致现今我们很难遇到为了伸张自己的信念而与人激烈辩论的人。大部分的人皆保持着无所谓的心态，而且避免伤害对方。
“别人是别人，我是我。”“只要能够过自己喜欢的生活就可以了。”“要是能打理好自己的私生活，何必去议论别人谁对谁错。”抱持以上种种见解的人是愈来愈多了。
在这种风气下培育出来的年轻人，很少有机会遇到挫折。他们未曾被父母亲责骂过，也不曾遭到邻居老人的训斥。很多老师对学生也尽量采取温和教育。因此，要对这一代的下属批评并非易事。
你必须做到一件事：就是必须与下属保持一定的距离。因为在下属的脑中没有上下的观念。
有时你以平和的口吻对下属说话，对方却误以为你在与他交换意见或开讨论会。若下属的年龄与你相仿，情况可能更加难以处理、甚至下属会认为你与他是平等的，你们只是朋友的关系。
你必须使下属清楚区分你们之间的立场并不相同——我是官，你是兵。基于此，情绪性的发怒会有其正面的效果。你必须使对方了解“我是在生气，是在责骂你”，或许这时你更需要一记相应的猛拳。
如果你突然怒骂一位尚未习惯于被批评的下属，则可能使对方觉得愕然。他会感到极端地害怕，甚至反抗：“这种公司，我待不下去。”
曾经有这么一个例子。一位被公司派到外地出差的新职员，每次出差都需要母亲随侍在旁，这是父母亲过度保护造成的结果。像这种人即使受到轻微的挫折，也会想要离开所处的环境，以避免接触烦恼。
像这种职员，一旦离职或许你会因此而被他人批评：“就是因为上司不好，才会使他待不下去。”相信你的内心不会好受；若你能用心栽培他，或许有一天他会成为公司的中坚分子也说不定。因此，尽量避免下属辞职较妥当。那么，此时你该如何处理呢？
不习惯被责骂的年轻人，当然也不会习惯向他人道歉。
在工作场所中即使你对他申诉，他也不会对你表示歉意。即使他内心非常后悔，他也不会表现出来。
通常上司在责备下属时，若下属表示歉意，批评就会油然而止；若下属始终保持沉默，或者净是说些毫无道理的借口，上司更会怒火中烧。一旦演变至此，上司的责骂会超越界限，永无休止。
只要你发现“这小子很狡猾”时，就不要继续穷追不舍。否则你会弄不清楚自己是为什么而发怒。
有些下属不习惯被责骂，有的甚至要求上司夸奖自己，他们会若无其事地说：“我是那种不被别人捧就没有干劲的人，若被责骂的话，就会想辞职不干！”
这类型的下属其实就是将自己的个性隐藏起来，当然也掩藏自己应负的责任。他们卑怯，却又要求他人不能批评只能赞扬，非常自私自利、好逸恶劳。若听到有人说：“这儿的水好喝！”他一定会摇着尾巴狂奔过去。若你的手下中有这种类型的人时，你必须在平常便预备好各种批评的方法，并且努力使他了解你真的很重视他。
一般来说，非常讨厌被责骂的人，总无法了解被批评始于何时，以及将以何种方式结束，他就是害怕这一点。因此，当你对下属说：“你来会议室一下。”花上个三十分钟，你一面听他的辩解，一面指出他的犯错之处，而在批评之后，就应该以“今后要更加小心”这句话来作为结束。
这类批评的方式在使用几次之后，通常被责骂的人就能事先做好心理准备。即使在被批评时，也能暗自忖度：“再忍耐十五分钟就可告一段落！”若下属能够达到此境界，他再也不害怕批评了。
如果被批评的机会增加，下属甚至能够分析主管们的习性，比如“那位主任相当重视不二价意识”“对于顾客抱怨的处理很敏感”及“似乎极端厌恶迟到”等。
批评他人是件苦差事，被批评者更不好受。但批评对双方而言，是一个很好的成长机会。你应尽可能地将批评提升为更进步的重要台阶。
随着批评机会的增多，你会成为批评高手，而对方亦能成长为一个能够适当应付批评的职员。换句话说，批评与被批评的“呼吸”会渐渐地融合成一体。
此“呼吸”在任何场合，皆扮演着重要的角色。它在人与人的交往上，是一个不可欠缺的互动关系。若不充足，人与人之间的对话会变得不投机，永远无法了解对方的用意。
交涉、折中、讨论、辩解、质问、谢罪等，皆是由于“呼吸”的融合才有其正面的意义。若欠缺“呼吸”，批评与被批评就失去了意义，你将因此错失难得的成长机会。
当人们认真地向对方兴师问罪时，才会说出真心话。批评者也好，被批评者也好，若双方皆能以诚心来沟通，相信可以更加深彼此的理解程度，对于往后的一切事物，亦能产生相当大的助益。若你将此机会视为仇恨或者无视其价值，则相当令人惋惜。
“虽然有些不放心，但是已经批评过，相信他应该能理解了！”当你有此念头时，批评行为便可打住。然后最好在一旁默默地观察下属的反应，再思考对策。
批评时，即使下属没有作适当的回应，你也不要生气，也许他已经在反省，并且改善自己的工作态度。有时，下属理解的程度，通常会超乎你的想象。
即使如此，你的内心依然感到不安。你会担心下属若继续做相同的任务，应毫无问题，但若有一天下属被调到其他部门服务时，会不会无法适当地处理客人的抱怨？然而凡事并非全如你所想的那么困难，理应不会发生这种状况。
以前那位轻易提出辞呈的下属，在习惯了工作性质，累积了丰富的经验之后，成为一位能够圆满解决各种问题的员工，此类例子可以说屡见不鲜。
身为主管的你不要太钻牛角尖，不要鸡蛋里挑骨头唠唠叨叨说个没完，这才是上策。
当下属没大没小，没上没下的时候，你一定要该批评就批评，不要再三容忍。
4.严辞拒绝过分的要求
有的下属自恃和领导关系良好，经常提出一些过分的要求，作为领导你一定要严辞拒绝，即使以前你曾答应过。
作为主管，难免会有下属向你提出要求，有些要求是合理的，但有些则令人难以接受。此时要能够明察秋毫，不要糊里糊涂就答应，否则到时无法兑现，难免会遭致下属的非议。
“以前另一个上司，他也说过同样的话，他能够做到承诺，而这个上司……”
“我们不再信任上司了，我们老是在受欺骗……”
被下属这样批评，作主管的内心一定很不舒服，假使真像他们所说这样，那也难怪他们会怀恨在心了。
对这些怨言，你惟一可做的，就是设法实现诺言，假使不能做到，也要使下属了解你的困难所在。
“这是一个很难解决的问题，我已经在想办法，你能否再静待些时候。”
真心诚意的说明，下属必会体谅你的。
有些下属喜欢表现自己，却苦无机会，于是便借着发牢骚，或向公司提出无理的要求，来找公司的麻烦。对这类人，则要给他一点警告，不可让他肆无忌惮。例如，可请他人转告：“有不满的话，直接来跟我讲。”或“你要是再乱批评公司，我就对你不客气。”这样，他势必会收敛一些。
有时，下属会对领导说出无分寸或得罪的话，这时切不可过于激动或生气，也不要当耳旁风听过就算了，一定要查出他说这些话的动机与背景。可能是因为误会或偏见，或者自己有疏忽、差错之处，这些都要调查清楚，这是做一个主管，明辨是非的第一步。
此外，对下属的行事，也要以谨慎为原则，也就是说，对其言行举止，不妨偶尔做个抽样调查，这并非是不信任，而是要提防他堕落，这一点是不可忽视的。
拒绝下属的过分要求，可以被看做是一种暗示：不要跟我太近，否则……聪明的下属，会做出明智的反应。
