育人，是中层领导个人成功的关键。成功和有效的员工培训，可以提高企业员工的素质，满足员工自我实现的需要，增加企业的凝聚力。培训不仅仅局限在新员工的岗前培训，主要的重点应当是企业员工的岗位再培训。这不仅能提高员工完成本职工作的技能和知识，也是对员工潜能的进一步开拓，使每一位在职人员能够在工作中如鱼得水。
培训规则
培训规则是对培训中要特别注意的问题的进一步规定和明确。它们来自以往的理论和实践，有相当的前车之鉴的作用，无论培训管理者还是受训者都应努力遵循执行。
下面是关于培训的九条基本规则，应当引起中层领导的重视：
一、学员的接受能力决定他能学到什么和需要多长的时间
每个人的智力是不等的，故必须根据他的接受能力来调整学习进程。速度太快或太慢，即使是最感兴趣的学生也不可能成为最好的学生。
二、学习水平取决于学员的年龄、经验和背景
这些因素决定了他能掌握得多快。一个具有良好经验的人必定比从未干过这行的人学得更快。
三、通过理解而掌握的东西比死记硬背得来的东西记得更牢
在传授某种方法时，如能说清楚为什么，那么学员将更好地掌握它。
四、主动练习远远好过被动接受
这个道理已分析得十分清楚，人人皆知，现在关键是如何体现在培训实践的每一个环节中，不仅学员要有主动练习的意识和愿望，培训者更要设计和提供这样的机会和条件。
五、分开进行常常比一次完成更为有效
例如，如果你让他在完成学习之后周期性地练习，一个人正确应用表格的能力会更强。
六、要让学员亲自动手
尽量要让学员亲自动手操作和练习，因为他们迟早要这样做。这样，他们可以尽快明白自己是否可以亲自做好它。积极的参与要好过被动的接受。
七、指出并分析可能的错误
在指导如何做某件事时，应指出并分析可能出现的错误，这样有助于避免重蹈覆辙。
八、“好记性不如烂笔头”
要激励学员做全面的记录，这样他会掌握得更好，也使他今后有据可查。
九、预先知道事情的结果有助于提高学习效果
要把培训要求事先明确地传递给学员，这样可使他更加明白学习的目的和要点，从而使学习更有效。
新员工的岗前培训
新员工通过上岗前的培训，从分配到工作岗位上的第一天起，就正式拉开了职业生涯的帷幕，对他们进行培养的职责基本上就转移到各工作职能部门。对他们而言，报到后的培训，主要是本部门的组织文化教育、业务能力培训和实际操作训练。
一、组织文化教育
组织文化教育属于公共教育，其目标主要是增强新员工对企业、对岗位、对同事的亲切感。内容大体如下：
让员工了解企业的经营理念、经营方针、发展计划、战略目标，并且通过这些具体的内容明确自己的责任感和使命感。
说明作为本部门职工应注意的事项。如：谈吐、服装、精神面貌等。
培养新老员工之间的亲切感。进行加强团结合作、相互协调精神的教育。
通过组织联谊活动，增强对集体意识的认识。
二、业务能力培训
业务能力培训的重点是要致力消除员工的畏惧心理，让他们对工作产生兴趣；在待人接物方面，应解释清楚作为一个企业的一员，应遵守哪些行为准则，包括汇报工作、谈话方式、待人态度、联络事物等各个方面，使他们在遇到问题时不用多加考虑，就可自觉地照行为准则办事。其培训的具体内容如下：
1.表达能力的训练
常采用的方法是询问员工对当天学习内容的看法，或者定题目，要求新员工就这一问题发表感想。另外，还可采用3分钟即兴演讲等方法。
2.心理素质的训练
特别是对于由大学毕业刚踏上工作岗位的新员工来说，面对新的生活，心理上一时还难以适应，常常会以学生的眼光看待工作以及对人、对事的态度。因此，应尽力消除他们心理上的失落和畏惧，客观地面对发生了变化的环境，用新的标准来安排自己的生活，处理好理想与现实之间的关系，重新调整好自己人生的目标。培训中可采用自由讨论的方式，让新员工充分抒发自己的心理感受，在此基础上再统一他们的认识。对那些自认为学识过人的青年学生来说，克服以自我为中心的思维方式，学会设身处地地为他人着想，虚心向同事和老员工学习是很重要的。
3.个人行为的训练
对新员工个人行为训练主要包括：有计划地使用家庭日常开支和亲戚朋友间的人际交往开支，并且还需要进行一定的储蓄。此外，作为企业的一名新员工，应格外重视个人和公司的社会信用，为维护个人及公司的信誉而努力。要明白今后你作为一个完全独立的社会人开始社会生活，个人的信誉将决定今后的发展。
4.人际关系的训练
新员工从走上工作岗位的第一天起，人际关系的含义就在他们的生活中发生了根本的变化。在学校人际关系比较单纯。然而，一旦走上工作岗位，在生活与工作的环境中，他们必须面对同事、朋友、单位领导，与各种各样的人打交道、办事，这就决定了他们不仅需要与喜欢的人保持良好的关系，而且，也要与不喜欢的人保持良好的关系。因此，要学会接纳和适应。上班时，在与同事、上司、公司客户之间，应注意处理同级和上下级之间的关系，注意谦语的使用。牢固树立感激客户、感激领导及同事的习惯，这样才能长期赢得大家的信任。
5.对企业传统及员工要求的了解
这个部分包括两个方面：第一，要求员工在了解企业发展史的基础上，再做深入思考，并将他们认为的企业理念记录下来，负责培训他们的人将其收集、整理，对典型问题做出明确、系统化的解释。第二，要求员工以“你希望做个什么样的员工”为题，进行分组讨论，然后请企业负责人根据各组上交的讨论结果进行评论，说明本企业所期望的员工形象。
三、实际操作训练
对新员工的实际操作训练来说，往往要求部门领导和资深员工发挥榜样的示范作用。要承认人与人之间的差异性，用统一的训练方式难以考虑人的个性特征，难以做到因材施教。因此，针对不同情况采用不同方法是新员工实际操作培训中尤为重要的原则。具体方法如下：
第一，确定正确的步骤。在新员工到来之前，便要确立培养新员工实际操作的步骤、方法。开始干什么？接着做什么？然后怎样进行？每一时期进行什么教育，以什么问题为重点等，都要事先计划得一清二楚。
第二，认识新员工的优点，针对其特长安排工作。在新员工进入工作岗位，动手操作前，要请经验丰富的员工，先给他们做示范，解答他们提出的问题，然后再让其本人去实践，一旦有成果，立即予以表扬。对不足之处，则毫不留情地加以指出，并要求其改正。总之，在新员工迈出第一步的时候，就把最好的方法传授给他们，让他们顺利开展工作，获得成功，树立起工作信心。
第三，教会新员工养成随时汇报工作、与上级联络、与同事商量的习惯。
在某公司，曾发生过这样一件事：办公室主任对新员工小王说：“请把这份文件送给销售经理。”小王答应一声，立即起身，拿起文件出去了，不一会儿又返回办公室，继续埋头工作。办公室主任问他：“交给销售经理了吗？”小王说“交了。”于是该办公室主任提出批评说：“交给你工作后，你一定要主动向布置工作的人汇报情况，知道吗？”他虽然嘴上说“知道了”，但脸上却露出不满的神情。办公室主任便问他有什么意见，他说：“我觉得，既然您也看见我出去了，便该知道我已经送去了。”办公室主任说：“你经验还不足，不能用我看到你去了就判断你一定能把交给你的事情办完，作为新员工，有这种想法当心今后犯大错。所以，当别人交给你一项工作时，不管多么简单，也要主动向布置任务的人说声‘送到啦’或‘办完啦’，让别人催问是不负责任的习惯。反之，如果我不加核实，也可能酿成大错或影响工作。”
员工的创造力培训
毫无疑问，创造力对于一个公司来说已不再是一种发展的必需，而已演化成为生存的必需。在这个追求个性发展的信息时代，没有创造力的员工无异于“高价电脑”，所以为什么还不用真正的电脑顶替他的位置呢？
当然，也不能因为他们的创造力不够而把每一个员工都辞掉。有意识地培养他们的创造力，是领导者们成本低、见效高的选择。现在就好好反醒一下，你是否为他们做到了这些：
一、给予员工一个创造的空间
一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的条件束缚手脚，那么也只能是无能为力了。一个健全的单位，一定有一套固定的办事方法和规矩，这些规矩有些有利于工作效率的提高，而另一些可以说是弊大于利，使办公手续繁琐和复杂，使每日重复遵守这些死条文的员工们透不过气来，严重影响了他们的工作能力。这是你需要为员工们提供创造空间的第一个方面。在合理的情况下对既成的规矩予以变通，仔细分析来自工作一线那些最有发言权的员工们的意见，减少条文的细节，不要墨守成规。另一个你要为员工们做到的就是不要以领导者的身份时时处处对员工们“光临指导”，而是给他们一些自主权，任由他们创造性地完成任务。
二、鼓励逆向思维
曾经有人请教一位商界奇才，问他的成功秘诀是什么？“那么，如果你知道一条很宽的河的对岸的地下埋有金矿，你会怎样办？”商人反问他。“当然是去开发金矿。”那人不假思索地回答。商人听后笑着说：“如果是我，一定修建一座大桥，在桥头设立关卡收费。”听者这才如梦初醒。商人的高明之处就在于他采取了与正常人相反的思维方式，出奇制胜。正是由于大多数人都习惯于正向思维，才使逆向思维者面临的机会要多得多，才更容易获胜。
三、鼓励下属敢于幻想
人们常说：有幻想的人不一定成功，但成功的人一定曾经幻想过。因为只有这样，他才会有一个目标去追求；而那些整日碌碌无为、只求温饱的人，绝不会去幻想——他们甚至缺少这种勇气。
所以，作为中层领导，你应该高兴身边多有一些满脑子怪念头的员工，要告诉他们你很欣赏他们的这种幻想精神，并鼓励他们做更多的实际工作来完善他们的构想，帮助他们在众多的幻想中选择其中的一两个进行更深入的分析。同时，你还要感谢这些员工将这种爱幻想的风气带到了你的部门和其他员工身边。最后，在部门大会上肯定这种精神，说明有价值的幻想并不是白日做梦，并希望员工们都拥有自己的幻想。
四、鼓励员工多多了解各个学科的知识，打好基础，开阔眼界
创造力是一种能力，它在生活中表现为瞬间的思想火花，应该明确这种灵感的产生并不是偶然的。当一个学识广博的人被一种问题所困扰时，他往往会尝试运用他所掌握的其他学科的知识来解决问题，这也是一种创造力。
以上的内容如果你都做到了，那么你不愧为一位“有创造力”的中层领导；如果没有，把它们当成你今后的工作目标，定会让公司和员工都受益匪浅。
有效培训的秘诀
有效培训的秘诀在于激励。要使你的员工们愿意学习，然后逐渐让员工去从事更困难的工作。记住告诉他们去做什么，怎样做，以及为什么要这样做。多多给予表扬和鼓励。
在培训员工们时，中层领导要警惕出现以下几种常见的错误：
1.要有耐心
并非人人都能学得像你一样快。因此，你必须给初学者消化吸收的时间。要解释、解释、再解释，直到每个人都理解了。
2.一次不要灌输太多
不要过快地灌输内容，使他们不能吸收。放慢速度，与员工接受和理解问题的能力保持一致。
3.不要只说不示范
一个图示或一次示范抵得上千言万语。你是否曾打算告诉某人如何系活结领带？试试看！然后再向这个人示范如何系。哪一个更好？更容易？更快？在培训员工时也要遵循同样的方法。当你向他们解释如何做和为什么的同时，要向他们示范。
4.不要把培训当作装满窍门和秘诀的锦囊妙计
你要做好准备，在此基础上进行任何培训，都会给组织带来损失，破坏员工对组织及其培训方案的看法。
5.不要强调提高员工的绩效或生产率
这是以后的事，过早强调这个会使学员产生恐惧，妨碍学习能力。
6.不要让某位最高领导人负责培训
这会使受训者缄口不语，会使他们感到紧张，延长培训时间。
7.不要使员工紧张
这是要有耐心的另一方面。紧张会造成慌乱，妨碍清醒地思考，实际上终止了学习进程。记住，新员工无需你施加压力就已经相当紧张了。人事部门告诉他们的那些东西就已经使他们的头脑混乱不堪了，他们需要放松，保持清醒的头脑，这样才能吸收工作内容。因此，你应该使他们放松下来。
创造成才环境
在部门里一旦出现了冒尖的人才时，难免有人会流言蜚语，甚至造谣中伤。作为中层领导，面对这种情况，应该做到以下几点：
一、创造优良环境
为了使冒尖人才能够脱颖而出，必须在公司内部创造一种有利于人才脱颖而出的优良环境。公司全体上下尊重人才，尤其是冒尖人才，人才按照贡献的大小具有相应的鼓励机制，真正的人才才能够人尽其才。
二、大胆地启用
在对待冒尖人才的问题上，中层领导应该表现出自己的魄力，要大胆地启用，不要顾及别人的流言蜚语。冒尖人才需要得到领导的赏识，需要领导不拘一格的使用，为他们提供实现自己价值的机会。
三、尽快提拔
一旦发现了冒尖人才，应尽快地把他们提拔到关键性的岗位上去，让爱说闲话和造谣的人自感没趣。
四、制止流言蜚语
有些人出于各种各样的心理，往往会散布关于冒尖人才的各种流言蜚语，对于这种行为，中层领导要及时地制止。对于情节严重者，一定要给予严厉的处罚，这体现了对冒尖人才的呵护和支持。
五、进行奖励
对于冒尖人才，要进行适当的奖励。这不仅有利于鼓舞他们的斗志，而且也有利于他们更快的成长，同时对公司的其他员工也能起到一种示范效应，有利于在公司内营造一种尊重人才的氛围。
六、解决后顾之忧
冒尖人才一旦被提拔重用，一般就会全身心地投入工作。这个时候，中层领导要照顾好冒尖人才的家庭，解决他的后顾之忧，让冒尖人才安心工作，早出成果。
对于冒尖人才，中层领导一定要提拔重用，给他们创造实现自己价值的机会，为公司创造更多的效益。
