收纳王支付给业务员的薪资，大约较业界水平高出50%～100%。对于有家庭的员工，也特别排出“对家庭友善”的工作时段，全公司有将近十分之一的员工，都是选在上午9点～下午2点上班。
除了提供实质的奖励，收纳王还有一位激励员工士气的灵魂人物，就是公司创办人之一暨现任共同董事长格雷特·布恩（Garrett Boone）。布恩总会在星期一早晨查看公司账目，然后亲笔撰写表扬信，寄发给业绩良好的主管和员工。此外，若有员工创造了很高的利润，他也会在公司提出表扬，或是发送电子邮件，以褒扬该名员工的优异表现。
智邦科技：
孕妇专属停车位、哺乳室，让女性员工无后顾之忧
位于新竹科学园区的智邦科技，对女性员工的照顾，堪称是台湾科技公司中数一数二。智邦的女员工如果怀孕，即有专属停车位可以使用，让准妈妈免除找停车位之苦。
此外，智邦也特地规划设备一流的托婴中心和幼儿园，从两个月大的小婴儿到6岁的小朋友，员工都可以带来上班。在公司里也设有精美漂亮的哺乳室，让女性员工可以在良好的环境中喂饱小宝宝。对女性员工如此体贴，难怪智邦曾被女性上班族选为最向往的幸福企业第一名。
讯连科技：
“好提案·领红酒”，月月奖励创新
向来注重创新的讯连科技，为鼓励员工勇于提出“专利提案”，在公司内部有一项别出心裁的激励措施：“好提案·领红酒”。
当初为什么会有这个idea？原来，研发部副总曾维新常有许多创新提案，某次他为了以身作则，就把拿到的专利提案奖金捐出来买红酒，鼓励大家提案，也因此从今年初开始持续这项奖励。为此，公司也特别成立了一个专利委员，在每个月一次的专利会议中，只要是经由委员评选通过的好提案，立刻颁发红酒及奖金表示鼓励。
专利委员在每个月20～30件的提案中，根据专利的新颖性、进步性、实用性，选出最好的3～5件提案，每人即可获得一瓶红酒。第二阶段则进行专利性的审查，通过的人即可获得专利奖金。
“好提案·领红酒”的结果，目前讯连已颁出28瓶红酒，更让讯连科技在全球已获得与申请中的专利多达389项，这也是讯连能持续有好成绩展现的最佳利器。
IBM台湾：
嘉奖服务年资，提高员工向心力
许多企业为彰显对人才的感谢与珍惜，对服务年资较长的同仁，会有特别的嘉奖方式。台湾IBM公司以往每年都会在开年大会中，表扬服务年满10年以上的资深员工。
从2005年开始，该公司在开年大会之外，又另行举办“服务年资奖”庆祝会，将表扬对象扩大到工作届满5年、10年、15年、20年的员工；另外，针对服务满25年的员工，还特别举行庆祝餐会，请员工邀请家人与好友参加。从无形的精神面向肯定员工价值，鼓舞士气，提高员工对公司的向心力。
丽池饭店：
认同与授权，鼓励员工提供“超越服务”的瞬间
1.真诚地问候客人，亲切称呼客人的姓名。
2.提前预期并积极满足每位客人的需求。
3.亲切称呼客人姓名，热情地告别。
猜猜看，这是哪一种行业的服务步骤？
答案是丽池饭店（The Ritz-Carlton Hotel）。丽池饭店向以提供客制化的贴心服务闻名于世，每一位员工都熟知饭店的“黄金标准”（Gold Standard）。
黄金标准指的是：信念、座右铭、服务3步骤、服务价值观等等，涵盖了所有身为丽池员工所奉行的价值观，其中包括“心照不宣地”满足客人内心的愿望和需求。
每位丽池的员工口袋里一定有一张“信念卡片”（Credo Card），上面写着座右铭：“我们以绅士淑女的态度，为绅士淑女们服务。”让员工以“身为丽池的一员而感到自豪”。
为了贯彻丽池的价值观与信念，每天都有朝会，但内容并非是主管单方面宣布事项，要部属静静地听，而是问员工：“昨天让顾客觉得非常满意的人请举手”，举手的员工要与大家分享工作中亲身体验的“感动小故事”（“WOW”Stories），然后通过分享与交流，学习待客技巧。
丽池饭店为了提供最好的服务给顾客，授权给直接接触房客的员工，每天有2000美元的额度可以自由运用，提供顾客感动的服务，而不用凡事向主管请示，贯彻“服务先行”的准则，以“心照不宣”的方式，为顾客提供许多贴心与惊喜，满足客人内心的愿望和需求。
由于充分授权给员工，让员工可以比主管预期的做得更多，也因此留下了许多感动小故事。例如在饭店外的公园草坪上以花瓣拼字，帮顾客求婚；或是专程买一张飞往夏威夷的机票，只是为了将顾客留在客房的笔记型计算机送去给客人。
“有快乐的员工，才有快乐的顾客”——让员工觉得自己很重要，才能提供顾客贴心的体验，这是丽池饭店以“认同”与“授权”激励员工，让员工为顾客提供超越服务的瞬间。
天极集团邹志
在乎员工的需求，有效提升工作动力
“不懂得激励的组织或主管，常常会让员工觉得公司不在乎他们，这是导致员工过早离职的一个重要原因。”要激励员工，就是在大蛋糕里分小蛋糕，优秀的管理者会考虑如何把分到每位员工手里的’小蛋糕‘切得精致些，让员工感受到存在感。
“你走了我再招一名员工！”很多管理者认为，员工离职了无伤大雅，反正需要工作的大有人在。
天极集团灵狐科技广州分公司总经理邹志并不这么认为。在他看来，管理者和员工之间不只是简单的上下级关系，更是绩效合作的伙伴。“没有哪位管理者能独自完成部门的所有事情，员工流动频率过高，势必会影响公司的工作效率。”
因此，主管想要与员工之间建立起良好的绩效合作关系，关键在于要对员工的工作动力产生积极影响，尤其是年轻和入职时间最短的员工，更需要引导和激励。
“不懂得激励的组织或主管，常常会让员工觉得公司不在乎他们，不想帮助他们取得成功，这是导致员工过早离职的一个重要原因，”邹志说。
被公司重视，比涨工资更激励
关于公司越是乐于投资员工，有时候反而比加薪更能激励与留住人才，邹志有过亲身体验。初出社会时，他进了一家国企工作，恰逢公司正在组织一期新技术培训，而这样的机会，根本轮不到像他这样的“小字辈”。
尽管知道自己的要求有些唐突，邹志还是向当时的经理表达了想参加培训的愿望。起初，上司回应说，“培训需要三个月时间，对公司来说成本很高，况且上级也会认为，你不是这个专业的，为什么要求接受培训？”
然而，也许是感受到了邹志进公司以后的工作激情，经理最终还是帮他争取到了这个名额，并且在培训开始前特地嘱咐他说“年轻人多学点是好事”，减轻他破例参与培训的压力。而邹志也不负经理的好意，受训结束后，很快就接手了新技术的工作，反倒是事先安排参加培训的员工，又回到了原来的工作岗位。
“这件事让我感受到自己被公司重视，这比给我涨工资更有激励效果。”多年以后，已成为管理者的邹志，在带领员工时也经常会问自己，除了金钱的报酬之外，“我对员工的工作动力，究竟是产生了积极的影响，还是消极的影响？”毕竟，如果员工每天都在思考自己是否要为了更高的薪水而换工作，如何还能专心于提升工作绩效。
正视员工抱怨，扑灭负面情绪病毒
不分行业、不论公司规模，当员工认为他受到了不公正的待遇时，就会产生抱怨情绪。邹志认为，举凡是工作分配不均、无休止的加班、不合理的奖惩等做法，主管只要稍不留意，团队很容易就会染上“流感式”的负面情绪，如果未能积极因应与化解，也很容易损及员工士气。
以曾经有些员工不满“在办公室不能吃东西”这项规定为例，邹志当时觉得，公司实在没必要为了这样的日常事务招致埋怨，而且有些人确实可以通过吃点零食，提振精神工作，因此，他不但解除了禁令，还每个月专门给员工批下一笔“零食费”：大家都有份，喜欢吃什么都可以提出建议，下个月就去买。
就这样，不仅消除了员工的怨言，还赢得了员工的好感。“抱怨其实并不可怕，可怕的是管理者没有察觉，或者反应迟缓，从而使抱怨的情绪像病毒一样蔓延，最终演化成积怨，管理矛盾就会一触即发。”邹志说。
资源有限，也要把蛋糕切得“精致”
很多时候，管理者既要考虑公司发展，又要照顾好员工的情绪，确实不是容易的事；特别是，每个员工的需求又都不太一样。
邹志印象比较深刻的一次经验是，在某位员工生日时，他发动同事提前一周通过社交网络发掘出该员工过去的糗事，集结制作了一份简报，然后在聚会上用投影仪放映出来，让对方在当天感到惊喜不已。
不过，“个性化的激励机制不太可能常态化复制，因为这需要专门的人力和资源成本。”因此，如果公司资源或财力许可，邹志建议，可以考虑将激励员工事宜外包给专业的公关策划公司，效果会更好。至于一般中小企业或初创公司，即使无法给予员工丰厚的福利待遇，但也要尽可能在经济上或精神上给予员工一些个性化的肯定与问候。
“员工激励对我来说，就是大蛋糕里分小蛋糕，而优秀的管理者会考虑如何把分到每位员工手里的’小蛋糕‘切得精致些，让员工感受到存在感。”邹志说。
