周末夜里，一对夫妇享受了美味的晚餐，吹着舒服的晚风散步回家，老公想称赞他的妻子，却说出：“今天这件衣服很好看，你穿着看起来没那么胖。”
面对刚并购的新公司，高阶主管为了激励新同事的士气，用手机传送贺年短信。被并购公司的主管收到这封短信，正为了高层如此重视自己而感动，还花了30分钟准备回信，这时却发现同事的手机里，有封内容一模一样的短信。
一家公司为了表扬获得“董事长奖”的年度最佳员工，准备赠送一块劳力士纯金手表。颁奖当天早晨，这位“最佳员工”并没有看见董事长，甚至他的直属主管也没出现，颁奖给他的，是身穿UPS制服的快递员，他期待已久的奖品，静静躺在尚未拆封的纸箱里。
不论在生活或在工作中，我们都遇到过上述这种令人沮丧的例子。老公想称赞老婆、主管想奖励部属，他们的出发点正确，却因为忽略了一些事情而造成反效果。在婚姻关系里，或许能靠相处的默契而一笑置之，但在职场中，一位优秀的员工，却可能因为惨遭打击而失去工作热忱，甚至选择离开。
很多时候，激励与“反激励”（demotivate）只是一线之隔。很多人都曾为了主管弄巧成拙的反激励感到沮丧，但更危险的是，身为主管却没有发现自己正在“激励不成反打击”。
多赞美少批评，点出具体事迹
有些管理者认为，赞美和批评员工的比例应该平衡，1比1听起来是个公平的数字。《你的水桶有多满》作者高斯蒂克（Adrian Gostick）提出赞美与批评为5：1的原则。
美国德州一家医疗机构曾有个新奇的激励点子：每年年初，员工会得到一把代币，之后如果员工在工作上表现优秀，就可以赢取更多代币；到了年底，员工可用手上的代币和主管换取奖品。
这个看似不错的激励方法，却败在公司规定员工只要每犯错一次，就必须归还一枚代币。回到“称赞老婆”的案例里，试想这位一面称赞老婆会穿衣服，却又暗指她身材发福的老公，得再说几句赞美的话才能得到原谅？在职场上，赞美与批评1比1的比例同样行不通。
赞美也有技巧，赞美的内容要具体，笼统的赞许往往让人觉得缺乏诚意，就算是感谢团队“流血流汗地付出”，对团队成员来说，都是不痛不痒。
举例来说，一位棒球教练，往往带着肯德基爷爷般的和蔼笑容站在场边，每局攻守交替，他就上前拍拍队员的肩膀说：“打得不错。”在他眼中每个人都是最棒的，他这样是在鼓励球员。
然而，那只是他一厢情愿的想法，这样做根本无法达成激励的效果。“刚才挥棒的时候，重心保留做得很好，打出安打的感觉很棒吧？”“你的跑垒很积极，下次说不定就让你跑出内野安打。”具体指出成员的特殊表现，比起千篇一律、内容空泛的夸奖好太多了。
千万别让自己成为只会大摇大摆的巡视，偶尔竖起大拇指、随口丢出一句“干得好”的主管，空洞的赞美不但无法感动任何人，反而带有瞧不起人的感觉，会让听的人觉得：“那家伙真的知道我在这里做什么吗？”
要是主管能站在同事面前，花十分钟滔滔不绝地介绍一位员工的工作表现，而且内容具体、明确，员工必定会感到自己是如此受到注意与赏识。身为主管，在表扬员工前，拨出一段不受打扰的时间，好好想想对方的具体成就、自己该说什么，就能为当事人创造一次感人的难忘回忆。
量身定做，准时且及时送上激励
逢年过节，手机里总是充满朋友传来的祝福短信。有谁会把一看就是网络上的罐头短信留下来的？把相同的激励话语传给员工；不问员工的喜好，一律用咖啡券当作奖品；在每个项目的加班期之后发固定金额的奖金；送公司的T恤或帽子欢迎新进员工……这些激励方式，也不会被员工记得。
激励绝对没有一体通用的道理，必须依照员工的喜好和需求量身定做。《管好你的“隐形员工”》提到一个感人的例子。有位主管注意到，某个向来表现顶尖的部属，因为操心儿子在学校的数学成绩，因而备感压力。这位主管逮到了一个奖励她的机会，便送上一份奖品：出钱请家教帮她的儿子补数学，为期半年。花一点心思，就能为员工创造难忘的回忆。
主管得走出办公室，和你的员工聊聊天，说说话。不要只是待在隔间里，以自由放任的管理风格自居，对部属在工作以外的生活一无所知。只有通过近距离接触，才能发现员工遭遇什么难题、对什么东西感兴趣、什么事做得很棒。也才能在激励员工的时候拿出“差别待遇”，而不只是让员工感到自己和其他人没有任何差别，被这种“一视同仁”的反激励搞得心情沮丧。
激励也要来得准时且及时。许多公家机关会颁发奖章或感谢状，借此感谢那些服务长达10年、20年的资深员工。虽然大部分的人对于这种“一视同仁”式的激励方式，已经麻痹而没有太大的效果，但如果你在这个单位工作第18年的时候，才收到“服务满15年”的奖章，心里会做何感想？
也许你会因为对奖励的期望原本就不高，造成的失望没那么大。但当你发现这份奖励之所以迟到了3年，竟然是因为你的主管懒得去准备相关文件，这份迟来的“激励”，肯定会让你倍感愤怒。
举行公开仪式，表达真诚谢意
还记得UPS快递员颁发的那支劳力士金表吗？这不但是个发生在美国的真实案例，而且还因为太过经典，被《华尔街日报》（Wall Street Journal）刊登在一篇探讨激励员工的文章中。故事的提供者，是现任VNU媒体测量公司（VNU Media Measurement &；Information）的高级主管艾瑞克·朗（Eric Lang）。
艾瑞克当时在某家货运公司工作，得到“董事长奖”的是他的同事。当这位“年度最佳员工”独自打开桌上的包裹（那支原本应该让他兴奋万分的劳力士金表）之时，没有正式的颁奖仪式，也没有听见上司鼓励的话语，更没有同事对他投以羡慕的眼光，或是年度第二名眼红的嫉妒，只有办公室不时响起空洞的电话铃声。
艾瑞克经过这位同事的身边，一问之下才发现原来箱子里是他的奖品，看出同事眼神里的失望，艾瑞克于是抓起劳力士金表，找了几个同事围拢过来，然后制造了一场小小的颁奖仪式。
大家热烈鼓掌几回合之后，这位杰出员工的心里似乎好受多了，眼尖的艾瑞克发现在盒子后面有个信封，他心想，这肯定是董事长写的恭贺信，于是毫不犹豫撕开信封，准备大声朗读一番。
不料信封里不是什么董事长的亲笔感谢信，而是一张税单——公司并没有帮忙缴，反而让这位第一名员工自行负担这笔高达5000美元的税金。一个月后，董事长奖的得主一次也没戴上劳力士金表，因为他得把它卖了缴税，过了几个月，他提出辞呈。
业绩第一名的员工之所以在短短几个月内萌生退意，不只是公司没帮他缴税，更重要的是这家公司竟然不肯用公开的方式，向他表达真诚的谢意。而且最糟糕的是，一个领导众多人才的公司，居然不了解盛大的颁奖仪式，对优秀人才而言有多大的意义。
人们对于赞美的需求，比自己想象中更大。认可与肯定带来的正增强（positive consequences）能让一个人变得更好。没有主管会试图摧毁团队士气，但我们都可能在无心之中造成反效果。掌握激励员工的技巧，别让反激励出现在你的团队里！
