第一节 批评是一种变相引导
作为总经理，该批评的要批评，不该批评的决不能随便批评。同时，批评也要讲究技巧，要让员工能接受你的批评并从中汲取教训。
批评其实是一种变相的引导，但是这种引导并不像{L-End}表扬那样令人愉快，也不是人人都能“闻过则喜”，这就要求总经理在对员工进行批评时，一定要讲究方式方法。
（1）要对症下药。
批评的要领是要抓住问题的实质。但必须注意根据批评对象的不同特点，采用不同的批评方式。
（2）把准火候。
批评员工时，一定要注意把握好火候。几句话就能解决问题的，就不要多说，点到为止；一次批评已经奏效的，就不要再次提起，适可而止。
（3）以理服人。
批评能不能奏效，关键在于批评者能否以理服人。总经理要晓之以理、动之以情、言辞恳切，把批评融进关切之中，既指出问题，也帮助分析问题产生的原因。
（4）曲径通幽。
有时候，因被批评对象身份的特殊性，不便进行直接的批评，可采用借彼批此的手法，含蓄蕴藉，在不伤害被批评者自尊心的前提下，让其自我感悟，自纠其错。
批评是因为“恨铁不成钢。”
第二节 该批不批的恶劣后果
有些组织领导者从来不对员工指出批评。员工工作做不好，他宁可自己去做，也不愿意指出他们的不足；员工犯了错误，他睁一只眼闭一只眼，装作没有看见；员工顶撞、打横、拒不执行上级的指示，他急得直打转，也不说一个字，等等。
不懂批评的意义与作用，只一味地用宽容忍让的情感对待员工，必然带来恶劣后果。
（1）员工的缺点错误得不到及时制止和纠正，有缺点、错误的人还自以为是，有恃无恐，继续坚持和发展下去。
（2）大家对一些歪风邪气看不惯，有意见，但因无能为力而产生压抑感，积极性受到挫伤。
（2）员工对领导者不仅不感激、尊重，反而对他的软弱无力、姑息迁就产生不满，领导者的威信越来越低。
（4）由于领导无力，纪律松弛，大家的积极性不高，所以工作效率很低；各行其是，互不团结，甚至违法乱纪等现象也不断发生。
从上述情况可以看出，作为一名总经理，如果不能恰当地运用批评的手段来纠正员工的错误，便是没有尽到领导者的责任。
总经理必须进行必要的批评以加强纪律。
第三节 不骂不行，非骂不可
总经理不要随便责骂下属，要和他们说道理，要把你的要求和盘托出，要求他们听从你的指示行事，你尊重他们，也要求他们尊重你。如果你已经把指令告诉了他们，他们却不遵行，故意违反，或是屡劝不改，那就一定要骂。
有三类下属一定要骂，就是平时不懂得骂，也应该用强烈的态度，给予他们明确的讯息。
（1）行为失德的下属。
有些下属品行不端，甚至心术不正，虽然没有什么有损公司利益的事，但对其他下属却可能造成滋扰，最常见的就是性骚扰。这类下属绝不要容忍，必须加以指责，如果劝而不改，就应大骂，或更严重的，可能要考虑解雇他。
（21）懒惰的下属。
工作效率差，懒散不负责任的下属，会把整个团队精神拖垮，尤其是小公司，更应排除这些害群之马，要先改造他，要激起他的自尊自重之心，使他奋发起来。
（3）态度恶劣的下属。
有些下属的性格不善，不把上司放在眼内，对上司毫不尊重，这类下属，有些是恃着自己工作{L-End}表现好，办事效率高，甚至可在上司面前闹脾气。对这类下属，绝对需要用严厉态度，加以指责。
如果他们被骂了还不改过，那就逼不得已，需要用上最后的手段，把他解雇。因为既然他对上司不尊重，上司的任何决策和指令他们都可能违背，这对公司有害无益。
道理讲不通的人，也许能骂得通！
第四节 不可指责的四种情况
失败的原因是多种多样的，或是办事的人主观不够努力，或是经验不足，或者是由于某些客观条件不够成熟，甚至可能是由于巧合，偶然地失败了。在所有这些原因中，除了主观不够努力尚可指责外，其他都不能简单地归罪于失败者。如果不分青红皂白，一听到或看到员工失败就肆意指责的话，员工肯定不会心服。
在此列举一些不可指责的类型。
（1）动机是好的。
同样是失败，如果动机是好的，没有恶意的话，则不可指责。
（2）他人的指导方法错误。
由于领导或前辈的指导方法错误造成的失败当然也不能指责。要先弄清楚责任所在，指责该负责的人。
（3）尚未知结果之事。
刚试着做或正在实验中的事，结果尚不明确，不能加以指责。
（4）不能防止或不能抵抗的外在因素的影响。
这种情况当然不是员工的错，员工没有义务承担这个责任，而没有责任就不能指责。
总经理应当记住：“下属有失败的权力”。
第五节 叱责员工的基本方法
在企业管理中，总经理风格的不同往往会带来不同的管理方法，有暴雨疾风式的叱责，也有和风细雨式的批评。在日常工作中，叱责时掌握一些基本的技巧，肯定会得到事半功倍的效果。
（1）不要毫无道理的叱责。
（2）以关爱的态度进行叱责。
（3）在叱责中让人感到自己被重视，从而乐于听从别人的意见。
（4）叱责不要直接点中对方不愿别人提起的个人隐私或要害之处。
即使是叱责，也要注意尊重对方的人格。
（5）叱责之后立即了解对方的情况。
（6）叱责要注意频率和方式。
叱责归叱责，而不是低级辱骂。
第六节 实施批评的五大原则
（1）批评的出发点和动机必须正确。
总经理对员工的批评能否取得良好效果，核心和关键是出发点是否正确，动机是否纯正。如果是从成见出发，即使批评的内容正确，也往往不为员工所接受。
（2）批评必须对症下药，有的放矢。
批评是一个十分严肃的问题，一定要抓住对方错误的实质，有针对性地进行，不能主观臆断、想当然，更不能听信谗言，捕风捉影，道听途说，无中生有。
（3）要分清场合，选择最佳的批评路径。
批评的场合非常重要，一般不要当众批评，否则会增加被批评者的心理负担，影响他们在同事面前的威信，增加他们以后开展工作的难度。当然，有些批评是必须在公众场合下进行的，背后批评或私下批评效果反而不好。
（4）要区分对象，选择合适的批评方式。
要结合实际，区分不同对象，加以灵活运用，切不可机械地照搬照抄。
（5）要把握分寸，坚持以理服人，以情感人。
在实施批评的过程中必须首先遵循“团结批评团结”的原则。
第七节 合理地运用批评语言
批评语言的划分有许多种，其中包括暗示式、请教式、安慰式、模糊式等等，这些划分的标准并不一定十分科学，这只是根据日常生活中的运用进行的简单归纳。作为总经理，批评员工是不可避免的，也是经常发生的。所以当你要批评某人、某事时，不妨对这些方法进行研究，相信你会从中品出许多有用的东西。
批评，是一件令人十分难为情的事情，无论是作为批评者还是作为被批评者，在那种特定的氛围之中一定都多少有些尴尬，同时，它又像一根锋利的针，扎得人痛不可当，也许还可能留下一些伤痕。不过，批评也是一门艺术，它有许多技巧性，而这些技巧性之中最主要的就是要合理地运用批评语言。
公司内有的员工难免会把东西乱放，这时，作为老板，如果你用不满的语调对员工说：“请你别把东西乱放，好吗？”这样，对方听了你的话后的反应往往会是：“我想怎样放就怎样放，别以为你是老板就了不起，这是我的自由。”这就是人自我保护的本能。
如果换一种说法，相信会产生不一样的效果。“请把东西摆放整齐些，好吗？”于是，那位员工听了以后会马上收拾好东西。就这样那位总经理把批评变成了请教，既达到了目的，又维护了对方的自尊，使被批评者心服口服地接受了批评。
由此可见，当善于批评别人和接受批评的人也明白批评的技巧后，掌握批评艺术的老板运用起批评手段来就得心应手、左右逢源了。
语言的艺术魅力是无穷的，可以让一件事出现两种截然相反的结果。
第八节 批评莫要伤人自尊心
当老板的必须明白，人的自尊心是应该受到保护的。不伤害人的自尊心，不仅是尊重人格，而且对搞好公司大有好处。人有了自尊心，才会求上进，有上进心才会努力工作。
调查研究{L-End}表明：凡是自尊心很强的人，不论在什么岗位上，都会尽自己的努力而不甘落后于人。明智的领导要不仅保护下属的自尊心，还要想方设法地加强下属的自尊心。因此在实施批评行为时，要讲究方式方法，要注意地点场合，切莫伤害到员工的自尊心。
自尊心受到毁伤的程度是不同的，有的属于局部的，被伤害者的自尊心尚未完全失去，他感觉到自己受了伤害，会对伤害他的人产生反感、厌恶甚至仇恨。如果这个人是他的老板的话，他要么积极地谋划调离本单位，要么在工作中采取“不合作主义”，会严重地影响工作。另一类是被伤害者全然失去了自尊，他会自暴自弃，自甘下游，他本人毁了前程，公司工作势必也会大受影响。
所以，批评员工时要“以理服人”与“以礼待人”相结合。
伤人自尊心是批评的大忌，要做到使批评者心服口服，以励再战，这才是批评的目的。
第九节 打一巴掌，再揉三揉
善于驭人的总经理，往往在痛斥下属之后，不忘立即说上一句安慰或鼓励的话语；因为，任何人在遭到斥责后，都会垂头丧气，信心丧失殆尽，心中难免会想：我在这家公司算是干到头了，以后恐怕难有升迁的机会了。如此所造成的后果必然是属下的自暴自弃。
此时总经理若能“打一巴掌，揉三揉”，适时地说一两句鼓励的话，情形就会大不相同。下属可能会想：领导是不是因为“爱之深”，才“责之切”的。这样一想，他或许会更加努力。
如果总经理在痛斥下属之后当天晚上又打电话给下属，给予一番劝慰和鼓励，那么遭到斥责的下属会心存感激地认为，总经理虽然毫不留情地训了我一顿，但他实在是用心良苦。如此一来，下属会对自己受责骂的原因进行反思，并进而大大提高工作的自觉性。
聪明的总经理在下属犯错误时仍能照旧信任他。只要总经理真心实意地帮助下属改正错误，便能获得下属的信任。
总经理可与下属一起研究出现失误的原因，而后以真诚的态度，而不是以命令的态度提出建议，并{L-End}表明你相信他一定会取得进步。
作为总经理，只有在必要时方可采取痛斥下属的手段。
第十节 因人而异，因材施“评”
批评人的方法、种类是多样的，你不妨因人而异，试用以下三种方法。
（1）正面批评法。
这种方法指的是直截了当地说出，较为客气地纠正员工的错误。由于时间与各种情况的不同，各人的感受也不同，要批评得适度。
（2）幽默式批评法。
有时采取幽默式的批评方法，可能会让员工在微笑中接受你的批评，正如列宁所言：“幽默是一种优美的、健康的品质。”运用幽默式的批评会使你的人际关系更加和谐融洽，从而与周围的人相处得更为密切。
（3）不要只骂别人。
有些领导在评价员工的工作时往往忽略了自己，忘记检讨一下自己是否也有责任。因此，要想做一名优秀的领导，在批评员工时还应该检讨一下自己的行为：我有没有责任？
批评也是评价员工工作的一种形式，但要注意批评的艺术，不能乱发脾气骂人，应该以宽容为前提，针对不同的人，采取不同的批评方法，效果会超出你的想像。
第十一节 批评员工须注意的问题
要使批评能被员工接受，总经理导除了讲究艺术之外，还应当注意以下问题：
（1）戒无凭无据，捕风捉影。
批评的前提是事实清楚，责任分明，有理有据。
（2）戒大发雷霆，恶语伤人。
人人都有自尊心，即使犯了错误的人也是如此。
（3）戒吹毛求疵，过于挑剔。
（4）戒不分场合，随处发威。
（5）戒乘人不备，突然袭击。
领导批评员工，事先最好打个招呼，使对方先有一定的心理准备。
（6）戒清算总账，揭人老底。
（7）戒威胁逼迫，以势压人。
（8）戒当面不说，背后乱说。
（9）戒以事论人，全盘否定。
（10）戒口实不严，随处传扬。
（11）戒反复批评，无休无止。
（12）戒一批了之，弃之不管。
中国有句俗语：“当面批评是君子，背后议论是小人。”
第十二节 不要当着他人批评员工
每个人都要面子，而且，人与人之间的面子是互相留，互相给的。员工也是人，也有自尊，如果你不给他留面子，就算他当时不和你争辩，在以后的工作中也可能不给你面子。
要知道，每个人在不同的场合，总有自己所扮演的角色。在公司里，必须扮演符合自己职位的角色；在家中，则必须扮演丈夫和父亲的角色。每个人也都保持默契，而“撕破脸皮”，将对当事人产生最坏的影响。
例如当员工受到总经理毫不留情的责骂时，如妻子儿女正好在一旁，此时，当事人必然听不到责骂的内容，只认为目前所扮演的角色正处于情况最恶劣、最危急的时刻，强烈的羞耻心会涌上心头。
所以，领总经理者应当切记，不要在客人或第三者面前指责员工，也就是要给员工留面子，这一点对于建立彼此间的信赖关系乃是不可缺少的条件。
俗话说：“人要脸，树要皮。”
第十三节 施威不忘善后
不论怎样高明的批评都要伤人，只是伤人有轻有重而已。因此，发火伤人之后，需要做及时的善后处理，即进行感情补偿。
妥当的善后要选时机，看火候，过早了对方火气正盛，效果不佳；过晚则对方郁积已久的感情不好解开。因而，宜选择对方略为消气、情绪开始回复的时候为佳。
正确的善后，要视不同对象采用不同的方法，有人性格大大咧咧，上司发火他也不会往心里去，善后工作只需三言两语就能解决问题。而有的人死要面子，对上司向他发火会耿耿于怀，甚至刻骨铭心，则需要善后工作细致而诚恳。对这种人要好言安抚，并在以后寻机通过{L-End}表扬等方式予以弥补。
艺术地善后还应体现出明暗相济的特点，所谓“明”是领导亲自登门进行谈心、解释甚至“道歉”，对方有了面子，一般都会顺势和解。所谓“暗”是指对气量小者发火过了头，单纯面谈也不易挽回时，便采用“拐弯抹角”法。例如在其他场合，故意对第三者讲他的好话，并适当说些自责之言，使这种善后语言间接传人他的耳中，这种背后好言很容易使他被打动、被感化。另外，也可以在他困难时暗中帮忙，这些不在当面的{L-End}表示，待他明白真相后，会对你由衷感激。
有经验的总经理在批评教育问题上，既敢于发火震怒，又有善后的本领；既能狂风暴雨，又能和风细雨。
