在个体智力资本、团队智力资本向组织智力资本的转换过程中，存在着两种组织智力资本增长方式：渐进型组织智力资本增长和突变型组织智力资本增长。如果组织是在现有的假设和组织规范的前提下，通过常规性学习，尤其是单环学习，将个体智力资本和团队智力资本转移到组织系统中，成为新的组织知识、组织规范和组织规程，组织智力资本存量变化缓慢，则这种转换只能产生渐进型组织智力资本增长。例如，企业日常的操作行为、小改小革只会引起渐进型组织智力资本增长。如果组织通过创造性学习，尤其是双环学习和多环学习，在突破现有的假设、价值观和组织规范的情况下，将个体智力资本和团队智力资本转移到组织系统中，产生新的组织知识、组织规范和组织规程，组织智力资本存量发生剧烈变化，这种转换就引起了突变型组织智力资本增长。产生突变型组织智力资本增长的资本转换往往由重大的变革引起。例如，企业兼并中，兼并企业与被兼并企业的文化发生融合，进而推动两个企业的各方面变革，企业的组织智力资本存量就发生了剧烈增长。
同样，在转换过程中，如果个体价值观、团队规范发生了根本性转变，个体智力资本存量和团队智力资本存量会发生剧烈变化，即产生突变型智力资本增长；如果个体和团队是在原来的假设或团队规范的前提下学得新知识，个体智力资本和团队智力资本存量变化缓慢，即产生渐进型智力资本增长。
组织智力资本影响着组织行为，组织行为还受到团队行为和个体行为，尤其是企业主导成员个体行为的影响。组织行为最终决定着组织对环境的反应，组织对环境的反应又进而影响到个体对环境的观察。
基于学习的个体智力资本、团队智力资本和组织智力资本之间的转换过程，如图5.3所示。从图5.3中可以看出，个体智力资本、团队智力资本和组织智力资本之间通过学习机制相互作用、相互转换，每个转换都是一个双向的过程。同时值得注意的是，每个转换都包括两种不同形式的转换：知识编码转换和所有权转换：
·知识编码的转换：个体、团队和组织的知识编码是不一样的。个体知识的编码可以是非标准的，只要个体自己认识就可以了；团队知识的编码形式必须为团队成员所认识；而组织知识的编码一般是标准化的编码，这样团队成员才有可能共享和遵循。个体、团队和组织间知识编码的转换是个体智力资本和组织智力资本转换的前提。
·所有权的转换：个体智力资本属于个体所有、团队智力资本属于团队所有，组织智力资本属于组织所有。智力资本在个体、团队和组织间转换时，资本的所有权也发生了变化。因此，资本的转换过程需要激励。
第三节智力资本转换的四阶段过程
基于学习的资本转换模型强调通过组织学习来实现个体智力资本、团队智力资本和组织智力资本之间的转换，但是在组织学习的推动下，这三者之间具体的转换过程，则是资本转换中的另一个重要问题。其中，个体智力资本和团队智力资本向组织智力资本的转换过程是促进组织智力资本增长的关键，因此，下面我们将对此予以讨论。
Nonaka&；'Ikeuchi在研究知识创造过程中也强调了知识扩散的重要性，他们认为知识创造包括五个方面：分享内隐知识、创造观念、确认观念、建立原型和跨层次的知识扩散。
Gunnar.Hedlund（1994）按知识的所有者，将知识分为个人知识、团队知识、组织知识和组织间知识。他认为从个体知识逐渐向团队知识、组织知识、组织间知识的转移过程，是一个知识的扩展过程；而这一个过程的逆过程是知识的专用化过程。组织知识转换和管理过程中的两个关键环节是知识的吸收和传播。Gunna I.Hedlund只是分析了知识转换的一般趋势，其实，有关学习主体之间的知识转换并非如Gunnar.Hedlund所说的是一种单纯的线性关系。
Nonaka &； Takeuchi（1995）、Gunnar.Hedlund（1994.）主要分析了知识的创造过程，也分析了知识的扩散。与他们的研究有所不同的是，Dewey（1933），Argyris&；Schon（1978），Nevis（1992），Weick（1979）等从学习的过程来分析知识的创造、共享和制度化过程，他们不仅强调新知识的创造和获取，并且强调新知识的制度化或一般化过程，即把新知识转换到系统、标准和流程中保留下来，为组织成员所共享。从学习的角度出发，将知识转换和学习过程结合起来，能更全面地分析知识转换的全过程。
Dewey（1933），Argyrjs&；Schon（1978），Nevis（1992），Weick（1979）等有关学习过程的划分和主要观点，如表5.1所示。但是，Dewey（1933），Argyris&；Schon（1978），Nevis（1992），Weick（1979）等也有不足之处，他们忽略了在学习过程中，知识的编码和知识共享对知识制度化的影响作用。
个体、团队和组织之间智力资本的转换，不仅包括知识和技能的获取、共享、表达、综合和传递，还包括精神的获取、共享、表达、综合和传递。
因此，智力资本转换结果会导致价值观和知识存量的双重变化。本文借鉴前人的研究（Nonaka &； Takeuchi，1992；Gunnar Hedlund，1994。Nevis，1992；Dave ulrich etc 1997），从学习的角度出发，将智力资本转换过程分为四个阶段：专有知识创造阶段、外显化阶段、扩散阶段，以及制度化阶段。
（1）专有知识的创造阶段。专有知识的创造阶段，是指以个体或团队作为知识创造的起点，个体或团队在已有的智力资本影响下，针对一些新问题，产生新的解决方案的过程。如果个体或团队必须改变原有价值观和规程才能产生问题的解决方法，那么这种学习将会产生大量新知识。
这个阶段创造的知识一般由个体或团队专有。专有知识的创造过程不是一个线性过程，而是一个螺旋上升的过程。单个知识工作者是知识创造的主体，但更多的时候是以团队的形式进行知识创造。
（2）外显化阶段。外显化阶段，是指将个体或团队在解决问题过程中产生的大量知识和经验外显化和编码化，以利于知识通过各种沟通渠道在企业内扩散与共享。显性知识的编码化工作比较容易，而隐性知识的外显化和编码化比较困难，例如，技术诀窍的文字化。
（3）知识扩散阶段。显性的、编码化的知识以文件、设计图、数据库等为载体，可通过各种信息渠道向企业员工传播与扩散；而隐性的、不可编码的知识、职业精神只能通过体验、观察、模仿等感性经验而不是靠语言来共享和扩散。
（4）制度化阶段。制度化阶段是指将植根于个体和团队中的知识、技能和精神加以整合成为组织智力资本的过程。制度化过程包括显性制度化和隐性“制度化”两个方面。显性制度化是指将个人或团队创造的知识、技能或职业精神以编码化的形式转移到企业的流程、系统和标准中去，成为约束和衡量员工行为的正式准则；而隐性“制度化”是指将个体或团队在完成任务过程中创造的隐性知识或职业精神以只可意会不可言传的形式转移到企业的文化子系统中，成为企业文化的一部分。
制度化阶段只是第一轮资本转换的结束，同时，它又将成为下一轮资本转换的起点。当知识工作者在已有组织智力资本的基础上进行知识创造时，他又将进入一轮新的组织智力资本转换过程。正如Slocum &；Dillowav所提到的，组织会在制度化的基础上，应用已有的知识和技能，寻求一种更好的方法来满足新的需求。这四个阶段不断循环进行，组织智力资本、个体智力资本和团队智力资本不断得以增长。
第四节智力资本转换途径和转换过程的实证研究
资本转换时，个体智力资本或团队智力资本都可以成为组织智力资本源。个体智力资本或团队智力资本向组织智力资本转换时，有不同的转换途径：一是以个体智力资本为转换源的资本转换形式，个体包括每个普通员工、榜样人物或杰出人物；二是以团队智力资本为转换源的资本转换形式，团队包括正式团队和非正式团队，如交叉职能小组、职能小组、QC小组等；三是由杰出人物提出新概念，由多部门员工参与的共创型资本转换形式。每一种转换途径都具有不同的特点与规律，下面，我们通过实证来进行详细的讨论。
4.1转换途径之一：个体智力资本向组织智力资本转换
个体智力资本向组织智力资本转换是指，将个体员工在本岗位上创造的知识、技能和职业精神上升到组织层面。我国企业历来就有通过典型总结和榜样的示范作用将员工的创造集中起来，然后再向员工灌输的传统经验。这些榜样人物是企业精神的集中体现和代表者。榜样和先进分子作为企业职工的表率，以自己的模范行为体现着本企业的文化准则和价值观念，为职工显示成功的榜样，提供仿效的模式。毛主席曾说过，劳动模范和先进工作者“是全中华民族的模范人物，是推动各方面人民事业胜利前进的骨干，是人民政府的可靠支柱和人民政府联系广大群众的桥梁”（马郑刚，1997）。例如，建国初期鞍钢工人孟泰发扬主人翁精神，带头建起了“孟泰仓库”；大庆油田以王进喜为代表的“铁人精神”等极大地激励了广大企业员工。榜样人物不仅专业技术过硬，而且他们勇挑重担、不计报酬和无私奉献的精神，唤起了企业职工奋发向上的精神。
例如，邯钢在企业内部推行以“模拟市场核算，实行成本否决”为核心的企业改革中，涌现出了一大批理财能手。一炼钢厂炉前渣口工吴亨洪同志把高频焊管烧氧气改为打铁钎放渣法，高频焊管每班成本费用由原超过16元，下降为11元；二烧结厂电工杜惠军大胆提出“自行设计、自行施工、自行调试”，对原料厂双斗轮取料机进行改造，电器故障率由每周26小时下降为8小时，由此带来了可观的经济效益，仅节约施工费用一项就达14万多；一轧钢厂具有硕士学位的刘胜杰同志刚进厂不久就主持对中型轧机加热炉进行热装热送技术改造的全部技术设计工作，半年之后，各项技术指标全部达到设计要求，满足了生产的需要，产量由技改前的19.8万吨提高到26.3万吨，吨钢耗油由62公斤下降到40.04公斤，仅油耗这一项…年效益就达120万元。邯钢的这些例子数不胜数。邯钢举办了评选“十佳效益明星”、“党员十先锋”、“十佳青年”、“理财能手”等群众性活动，大力表彰在推行和深化模拟市场核算机制中做出突出贡献的各类先进人物。同时，在厂报、电教台开辟了“先锋颂”、“模范采风”、“学赶超金榜题名”等专栏，及时宣传在推行和深化模拟市场核算机制中涌现出来的先进事迹典型。1994～1997年，邯钢党群系统组织了960场职工当家理财经验交流会和演讲会，对其中突出的典型，还组成演讲团到各厂巡回演讲，并录成电视片在厂电教播放，榜样的激励和示范效应对推动深化和完善模拟市场核算机制起到了重要作用。下面，以邯钢的理财能手、一炼钢厂化铁炉工段炉前渣口工吴亨洪的案例，对个体智力资本向组织智力资本转换的过程进行实证分析。
[案例1]改进高炉放渣法的智力资本转换过程
吴亨洪的工作是用高频焊管烧氧气，定时定量排放化铁炉炉渣。高频焊管的价格高达每吨4000元。在邯钢实行成本核算前，大家乱丢乱扔焊管的现象很普遍，造成很大的浪费。实行成本核算体系之后，落到他头上的高频焊管吨铁成本为4分钱，每班的成本费用就是16元（按班化铁400吨计算）。如果成本超过这个指标，不仅自己的奖金被否决而且会影响到全班组甚至全工段成本指标计划的实现。于是，他严格控制高频焊管的消耗量，并把变形的焊管修整后再用，把没用完的保管起来第二天再用。于是实际成本下降为14元，比目标成本节约了2元。随着市场的不断变化。各项指标也随之发生了一系列变化：高频焊管的价格由每吨4000元涨至了每吨’700元，化铁产量由每班400吨提高到450吨，他所承担的焊管成本指标由吨铁4分下调为吨铁3分，高频焊管每班成本费用下降为13.5元。他意识到用高频焊管烧氧气放渣已经很难适应工作和市场的要求了。于是，他通过仔细琢磨、多次实验，找到了打铁钎放渣法。一根总价值为11元的铁钎就可以完成当班的放渣任务，每班又节约成本2.5元。
关于个体智力资本转换成组织智力资本的例子，在其他优秀企业中也随处可见。海尔集团将员工在工作中的小发明创造以员工的名字命名，如晓玲扳手、春晓缓冲垫等，这项措施极大地激发了员工创造发明的积极性。下面，我们再以某机床厂高级工程师陈眉同志在日常工作中的资本转换过程为例，进行实证分析。
