点评
管理者多听听别人的意见，或许就像这位画家得到小孩子的点评一样，也能有不小的收获。善于倾听别人的意见，就是对别人的尊敬，只有这样，才能换来别人对自己的尊敬。多听不同的意见，才能让自己的水准得到提高。
倾听通常能获取有效的信息，掌握了足够多的信息，才能更好地和别人沟通。领导和员工的日常沟通也是如此，倾听给予员工更多的尊重，也提升了领导做好管理工作的能力。管理者也是一个普通人，无论是在生活中，还是在工作中，都应该时时处处地耐心倾听，把握住每一次倾听别人的机会。
一把钥匙开一把锁
美国的职业培训专家史蒂文·布朗讲过这样一句话：“一旦找到了打开某人心锁的钥匙，往往可以反复用这把钥匙去打开他的某些心锁。”
这句话已经成为现代企业管理界广为人知的格言。
喜欢和人沟通原本是一件好事，但有的时候，当企业领导充满真诚地和下属交流时，会不经意地陷自己于尴尬的境地：有些员工思想怪癖，似乎和任何人都水火不容，作茧自缚地被个人的烦恼束缚着。这样的人往往情绪低落、呆若木鸡，拒绝回应外界传来的信息，像冬天里的刺猬一样整日地蜷缩着，别人很难触摸到他的内心世界，稍有不慎就会有被刺伤的危险。
其实，这种表现是受到强烈的不良刺激后所导致的暂时性心理障碍。
可以刺痛人们心灵的东西有很多，比如亲人的离散、爱情的挫折和友情的失落等。受到这些打击后，人们对生活的态度就会极度反常，简直判若两人。也许这样的人曾经在你心中留下过美好的印象：他是众多职员里首屈一指的工作能手，曾经善于和别人沟通交流，但现在他变了，变得不容易接触了。
我们不能在员工最需要情感支持的时候放弃和他们沟通，要以你和他的共同之处作为沟通的条件，走进他的心灵，找出开启他心锁的钥匙。
案例
一位非常虔诚的修女为了拯救受苦受难的人们，一个人来到了印度。
印度宗教思想把人们分为几个等级，除了婆罗门、刹帝利、吠舍、首陀罗这四个等级以外，剩下的都是“贱民”，也称为不可接触者。这些不可接触者是不允许穿鞋子的。
当这位修女看到当地的人们都不穿鞋子的时候，她也决定不再穿鞋。
只有这样才能够接触到他们，从而为他们提供帮助。戴安娜王妃听说了她的事迹后，曾经来印度拜访过她。然而，当地的印度人看见王妃就吓得躲得远远的。直到后来，她才了解到其中的缘由，并因自己脚上穿了白白的高跟鞋而羞愧万分。
后来当地发生了战争，两个“不穿鞋”的部落打了起来。修女一个人来到战场，当时两个部落正杀得你死我活、难解难分，发现修女后都纷纷放下了武器，一直等她把战区里的妇女和儿童都救了出来。
这位高尚的修女就是特里莎，在她死后，印度人民举国哀悼。为了表示对她的尊重，人们不愿意比她站得还高，她的灵柩经过的地方，没有人会站在楼上。直到遗体下葬，她的双脚依然是裸露的。
点评
找到心锁就是沟通的良好开端。特里莎之所以能够得到印度人民的尊重，是因为她知道人们不敢接触权贵的真正原因，只有采取不穿鞋的行动才能贴近他们的心灵，让他们感觉到自己被关爱、被呵护。
打开别人的心锁，是一个需要耐心的过程，需要管理者仔细地寻找。
首先要“由外而内”，根据一些表面现象逐步地加以分析。另外，要“以小见大”，通过他们言谈举止的细微变化，找到刺在心上的那根“针”。
皮格马利翁效应“皮格马利翁效应”是美国着名心理学家罗森塔尔在小学教学实践过程中提出的，所以它也被称为“罗森塔尔效应”。这个效应的实际意义在于它阐述了暗示是人类的正常情感，每一个人都有可能会在一定程度上下意识地受到别人的影响。人们通常都喜欢接受自己喜欢并且信任的人的暗示，这种暗示会帮助他们实现自己的愿望。
对一个人给予必要的赞美、信任和期待，会间接地改变他（她）的行为。得到别人的信任和赞美时，他会觉得获得了支持，从而更加自信起来，为了不让对方失望，他会工作得更加卖力。
所以，根据皮格马利翁效应，在管理领域，要使员工发挥主动性和创造性，管理者要对员工进行感情投资，给他们特别的关怀和诱导。在要求员工按时完成任务时，经常对他们说：“你肯定能行”、“你是好样的”等。在潜意识的激励下，员工会顺从你的意愿。也许，一个普通的员工本来是无法完成任务的，但经过此番激励，他们会变成各自岗位上的行家，超额地完成工作任务。
案例
王先生在一家外贸公司已经工作了5年时间，科班出身的他一直业绩平平。主要原因是他以前的上司刘总不把他放在眼里，为人非常刻薄。
他从来都不表扬王先生的工作成绩，反而经常冷落他。
一次，作为销售助理的王先生出于公司的需要，主动搜集了一些国外最新的环保标准相关资料，交给了刘总。不料刘总非但不赞许他，反而责备王先生懈怠了自己的本职工作。从此，王先生不再对本职工作以外的事情提出自己的建议。
几个月后，因为公司产品不符合国际环保标准而全部作废，这位刘总被公司高层直接辞退。在王先生看来，刘总之所以不欣赏自己，是因为他不懂阿谀奉承，拍上司的马屁，所以也就得不到上司的青睐。
不久后，从美国回来的江总上任，这个人性格开朗，善于赞赏同事，提倡员工们不要拘泥于职责限制，只要对公司发展有利，尽管畅所欲言。
这种新作风很快得到共鸣，在江总的带动下，王先生开始积极地发表意见，并且经常得到鼓励，慢慢地学会了新的知识，比如起草合同、与外商谈判，等等。王先生自己都感到惊讶，原来他也有这么多的潜力可挖。
以前在公司默默无闻的他，摇身一变成为销售精英，得到了公司的重用。
点评
其实，王先生的变化，正是因为皮格马利翁效应起到了关键作用。
一直得不到应有的重视，从来都得不到上司的激励，甚至经常被泼冷水，员工容易被负面信息包围，从而不敢对自己有过高的评价。反之，时常的信任和赞扬员工，能促使他们拿到更好的业绩。
马蝇效应
“马蝇效应”讲的是一种激励作用，意思是说：一匹十分懒惰的马，只要身上趴着几只马蝇，不停地叮咬，它就会振奋起精神，飞快地奔跑。
“马蝇效应”引申自美国前总统林肯的一段对白。当时有人偷偷告诉他，一个叫蔡思的家伙混迹于美国政府，准备谋求总统职位。林肯语重心长地说：“假如有一只叫‘总统欲’的马蝇正叮着蔡思先生的屁股，相信他会努力地奔跑，做一名合格的总统，这是好事，我们不能帮他把马蝇打死。”
其实，马蝇效应能给人带来两种不同的激励效果：
正面激励：通过正确的引导和激励，让员工学会把握人生方向，懂得经过努力奋斗才能换取成功的果实，在工作时就会更加积极主动。
负面激励：每个人都是有私心的，并且可能会存在惰性的心态。这种人越是有马蝇叮咬，他就越觉得生活艰难，不但不思悔改，反而更加堕落。
人的思想工作是很难做的。很多时候公司过于注重规章制度，而忽略了对员工思想的开导。作为一个成功的管理者，最大的贡献莫过于组建一支同心协力的团队。在这个团队里，员工们有着不同的专业知识和特殊技能。因此，管理者需要付出比员工更多的努力，掌握更多的知识，才能真正了解你的每一位员工。
依靠自己的智慧，有效运用“马蝇效应”，把不好管理又有卓越才能的员工团结起来，发挥他们应有的作用，才能为公司的发展积攒足够的能量。
案例
麦当劳公司的管理者为激发员工的工作热情，不断地给优秀员工提供晋升的机会。公司高层作出规定，凡是表现比较出色的员工，在麦当劳工作满8～14个月后，就会被提升为一级助理，协助经理处理公司事务。通过这个阶段的考核后，表现更加出色的一级助理就会被迅速提升为经理，让他们成为一名合格的管理者。
与此同时，麦当劳为了让优秀人才不至于埋没太久，特意实行这样一种制度：管理人员不能在有限时间内发现优秀员工，将失去继续升迁的机会。这条规定的实施使麦当劳避免了人才青黄不接的状况。这种激励的方法正像“马蝇”一样时刻叮咬着每一位员工，让优秀的马儿不停地奔跑着。
点评
员工越优秀就越不好管理，强烈的表现欲时刻影响着他们，如果得不到领导的赏识，他们就会跳槽，或混迹在公司内部从中作祟，毁掉公司的形象。要想让优秀员工更加卖力地为公司做事，就需要不断提供可以激励他们的东西，也就是“马蝇”。至于如何提供，就要看管理者的智慧了。
人有欲望是不可避免的，有些人是理想主义者，他们更需要精神层面的支持，比如荣誉或者是尊重。有的人功利思想比较严重，他们大部分时间都在追求物质上的富有，也就是金钱。要激励他们就要投其所好，对不同的人采用不同的方法，让这些“马儿”尽快跑起来。
南风法则
“南风”法则也有一个很好听的名字——“温暖”法则，源自于一则寓言。说的是，有一天北风和南风巧遇，二者有意比试一下谁的威力大，看谁能先把路人的外套吹下来。北风一开始就用尽全力，吹得路人东倒西歪，他们为了遮挡风尘和寒冷，只好裹紧了外套。南风则刻意放慢了速度，缓缓吹了起来，一时间风和日丽，给路人带来一股暖意，几分钟过后路人解开了扣子，脱掉了外套，南风大获全胜。
这则寓言告诉我们一个道理：无论什么时候，人们需要的温暖永远比寒冷多。领导者应该在管理过程中适当地运用“南风”法则，多一点人情味，给予下属必要的尊重和关心，而非只是一味地呵斥和谴责。这样才能让员工感受到领导带来的温暖，更加积极地完成自己的任务。
人力资源管理中，如何取得人心是管理者的必修课。这门课旨在要求管理者在企业这个小国度里实行仁政，也就是“温情管理”。简单来说，就是放下官架子，融入到员工的生活中去，帮助他们排忧解难。
具体方法可概括为以下三点：
1.尊重你的下属。找出员工的优点，并且加以赏识。
2.给予下属充分的关心。了解员工的生活困难，在必要时给予帮助。
3.信任你的下属。信任是组织成员之间凝聚能量的基础。
案例
1930年年初，正值世界经济大萧条时期，日本也没有逃过这一劫。
在当地，很多厂家都选择裁员、降低工资，造成严重的失业，员工的生活状况急转而下。松下电器公司的商品堆积如山，销售额严重下降，资金没有办法周转。公司高层管理者提出裁员，还在医院养病的松下幸之助得到消息后一口回绝了。他决定不辞退任何员工，并且工资照发，要求员工们帮助销售库存的商品。强大的集体力量瞬间爆发，职员们每天早早地来公司排队上班，只用了三个月的时间，库存商品就销售一空。
这个伟大的决策帮助松下公司化险为夷。其实，在松下的经营史上，类似的危机曾经不止一次地出现过，但松下幸之助在关键时刻始终没有把自己的员工甩掉。在他看来，员工就是自己的家人，他们一直都在帮助自己，所以不能在最困难的时候忘本。松下幸之助在员工中间也一直为人所称道。
点评
作为化解危机的方法，松下公司以员工为企业之本，不仅得到了员工的大力支持，同时也帮助松下组建起一支无坚不摧的队伍。正是由于松下一直坚持以人为本的思想，给予员工必要的尊重和关心，才一次又一次在紧要关头拯救了整个企业。
中国有句古话：“得人心者得天下！”意思是说，在企业管理领域里，只有在真正意义上贴近员工的心灵，他们才会忠于你的企业，尽心尽力地为你效力。所以，我们在企业管理中应该多从人性的角度去考虑，去掉管理者自身的铜臭味，才有可能培养出职工对企业的认同感。有了这个保障，在企业最需要的时候，才可以得到员工的支持，帮助企业绝处逢生。
互惠关系定律
互惠关系定律虽源自于心理学范畴，但同样适用于管理学中。这条定律告诉人们：“对别人付出，别人就会为你付出；去剥夺别人，就会遭到别人的剥夺。信任会赢得信任，而怀疑就会被别人怀疑。去爱一个人会收到爱的回报，仇恨只会平添更多的仇恨。”大部分人都是感性大于理性的，毕竟都是血肉之躯。“士为知己者死”讲的也是同样的道理，一位普通的职员心甘情愿地为上司倾力效劳，是因为他清楚地认识到自己存在的价值，但前提是上司必须同样真诚地帮助你的员工。
一个合格的管理者，可以激起员工的忠诚，把弱小的个人组合成为一个强大的集体。这也体现出一种互惠互利的关系，因为集体的力量毕竟大于个体，个体的能量越大，集体就越强大；反言之，集体越强大，就越容易激起个体的斗志，这是一个良性的循环。要激起员工的斗志，先要从善待他们做起，力图达到互惠互利的目的。
案例
尼泊尔的山路上大雪纷飞、寒风刺骨，一个男人孤单地走了很久，他左顾右盼地希望能遇见一位路友。几天后，他偶遇了一位旅行家，路上有个伴，他心里踏实多了，免得冻死了连个收尸的人都没有。
为了尽量少耗费体内的热能，他们二人很少开口说话。山路陡峭，加上天公不作美，半天过去了也没走出多远。暮色降临的时候，他们看见一位老人倒在雪堆里。
男人说：“我们救救这个人吧，不然他会冻死在这。”
