没有人性化的管理，没有人文关怀的企业，是留不住员工的。他们在这样的企业找不到自己的价值，大家没有一个共同的理想和追求，每天都在盯着利益，彼此都缺乏信任与安全感，这样的恶性循环实际上损害了企业的竞争力。要给员工人文关怀，企业的领导者必须“自我觉悟”，他必须深刻了解员工的需求，愿意尊重自己的员工，才能真正地做到“人文关怀”。招商银行行长王万青在给各级支行行长培训时，常说的一句话是：“各级管理者首先是人力资源管理者，你们要考虑员工的心理和压力，考虑如何优化流程，如何优化劳动组合，倾听员工的心声。”招商银行在内部的办公系统“一事通”上开辟专门渠道，每一名员工都可以通过这个渠道发表建议，或者提出批评，甚至可以批评行长。马蔚华行长经常去看这个论坛，听听基层员工的心声，他说：“有的批评很尖锐，但大家都得认真去听，让每个人都参与管理。”像这样具备“人文关怀”的企业，才是有凝聚力的企业，必然是一流的企业。
海底捞副总经理杨晓丽刚刚来到海底捞的时候就是一位普通的四川小姑娘，家在农村。家里人做生意失败后，欠高利贷，杨晓丽为了帮助家里解决困难，在海底捞当服务员。有一天，晓丽的妈妈突然来到店里，神色紧张面容憔悴。晓丽问妈妈发生了什么事，妈妈说一个债主来家里要钱，可是她家拿不出那么多钱来，所以债主把家里所有值点钱的东西都拿走了，其他的债主也马上会找上门来。妈妈让晓丽想想办法，能不能借800元钱。可是晓丽手里根本没有钱，她每月发的工资几乎都寄回家了。身边的朋友生活也都过得很简朴，都攒点钱准备回家过年呢，也不好意思向他们开口。晓丽急得直哭。张勇知道了此事，让晓丽从公司预支了800元钱应急，晓丽说：“每月从我工资里扣吧。”张勇说：“年底再还吧。从工资里扣了，每个月你用什么给家寄钱？”等到了年底，晓丽本以为没有自己的奖金了，可是会计找到她去领奖金。晓丽很意外，会计说：“这是你的奖金，总经理说了你是公司的一员，有困难公司理应帮忙，你家还债的800元由公司出。”从那以后晓丽从来没有离开过这个让她体会到真正温暖的“家”，晓丽尽心尽力地为海底捞工作。
海底捞用这种人文关怀的管理方式传递给员工了一个讯息：它是一家值得让你依靠和为其付出的公司。工作不是一个人生活的全部，员工在工作上表现出来的不满情绪，一部分来自于工作本身，也与员工的家庭生活有息息相关。生活让员工他们在承受巨大工作压力的同时，肩负着沉重的家庭负担，就像晓丽要赚钱替家里还债一样。作为企业，在要求员工尽心尽职报效企业的同时，应该积极主动地为他们提供生活上的关心和帮助，在员工家庭最需要关怀的时候，让员工感受到企业大家庭的温暖和关怀。
企业是实施人文关怀的主体，其中每位员工的发展关系的是整个企业的命运。所以，应该转变经营管理观念，把关心关怀职工、调动人的主观能动性作为生产经营和用工管理的重要内容，切实履行社会责任，倡导有情关爱，实行人性化管理。
关心员工、尊重员工、理解员工与教育员工、管理员工和成就员工统一起来，营造相互之间能够良好、畅通地沟通交流的氛围，努力做到与员工的“零距离”，同样是不可或缺的。在企业不断壮大的基础上，积极改善员工福利，通过开展心理疏导、文体活动、短期旅游、上门慰问等活动，化解员工压力，并让员工充分享受到企业改革和规模经营的成果，增强员工对企业的归属感和依赖度。像LG电子（惠州）有限公司每年投入数百万元改善员工生活条件，丰富员工业余生活，营造舒适和谐的内部氛围。公司设有网吧和医务室以及“全国职工书屋”示范点，组建了足球、篮球、瑜伽、登山等9个协会。公司还每年实施全员体检和带薪旅游，每逢传统节假日，公司还会举办形式多样的文艺晚会。
给员工人文关怀能够调动企业员工的积极性、主动性、创造性，让他们的聪明才智得以发挥，人生价值得以体现，才能在更高层次上实现和谐。企业要科学人性化管理就必须建立健全化解矛盾、解决问题的机制，妥善协调各方面关系，才能把人文关怀的企业文化提高到一个新水平。只有广大员工始终保持与时俱进、昂扬向上、奋发有为的精神状态，才能不断推动公司向前发展。诚然，加强对员工的人文关怀，不能解决企业发展的所有问题。但关注员工诉求，妥善化解矛盾，从生活的点点滴滴关心员工，会让所有员工都能放下包袱，打开心结，进而凝聚人心，形成合力，积极主动地参与到企业发展中来，共同为企业走出困境、走向辉煌积聚能量。在全体员工的共同努力下，不但给企业创造了优异的经济效益，同时也涌现出一批肯为公司付出一切的忠实员工，他们才是一家企业发展的原动力。
每个员工都是管理者
我们通常认为企业中的管理者就是领导，普通员工不是管理者，普通员工只需履行自己职责范围的责任，按照职责权限去做事和工作就可以，况且管理一件很难的事，大多数员工也不是学管理出身的。实际上不是这样，管理就是我们身边，管理不是什么专业，一点也不神秘，它是和我们在一起生活、工作的亲密伙伴，管理就在我们身边，家庭、学校、朋友、熟人关系这些都需要管理。可见，我们每个人每天都在从事与管理相关的工作。
在公司，上下级、同事、客户关系都有管理关系存在，公司制定了一个方向和目标，并逐级进行目标分解，最后细化的目标就是每个员工的工作目标和指标。每个员工在对照自己的工作目标和指标履行工作时，员工自己就是管理者。企业每个人都是自我管理者，每个人都根据公司的目标，确定了自己的目标。每个人都会在自己的职权范围内，做出自己的决策。每个人都为自己的决策负责，都承担相应的责任。这样的一个企业，一定可以飞速发展。管理并不难。不是到学校学习管理学专业才能做好管理，人类生活中处处都有管理知识，通过实践与总结也可以做好管理。能把自己管理好，再运用同样的方法与原理，把企业管理好，因此，可以说，人人都是管理者。
通常，管理者与被管理者是被严格定义了的。管理者是工序流程的设计者和监督考核者，或者说，管理者有着思考的权力和追求最佳答案的权力，而被管理者则只是执行者，恪守工序和流程所要求的职责。管理者不是个职位，而是个职能。无论你在什么岗位，只要你是在做决策，你为结果负责，那你就是个管理者。
让员工把自己当作一名管理者，他会从企业的利益出发。在海底捞你会看到这些员工的工作状态是无比热情、充满活力，他们脸上的表情让我们可以看出他们在享受这份工作。海底捞用了什么魔力能让这些来自不同地区、背景和学历都不同的员工有着同样的表情呢？这引来许多人的关注，特别是一些企业，他们试图挖掘出其中的秘密为自己所用。其实，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神，对员工本身没有固定的条条框框限制。这样的企业文化是海底捞通过给员工人性化的关怀，通过最大的授权，通过给员工提供家人一样的温暖氛围与待遇等做到的。当我们的很多老板每天还在抱怨员工不能尽心尽力为公司工作的时候，有谁想到了给员工提供一些好的生活条件，有谁愿意去信任员工，给员工最大的授权呢？没有想到，所以也就没能出现海底捞人那样的结果。
海底捞领导层对于人才的重视，除了职位得到晋升，被提拔为管理人员的员工能够参与公司的管理外，一线普通员工也能得到机会参与到公司的日常管理中。一位公司的管理者说：“公司领导层很懂得放权。在这里，有一项制度很特别：各部门的经费是由自己独立管控的。也就是说，除了统筹管理的高层领导，各部门就像一个小公司，是独立经营管理的个体。如何经营管理好自己的部门，每位员工都有话语权。这在生产系统也不例外。”在海底捞，每位员工都会对企业运营的各个方面提出自己的看法，他们如何节约开支，如何创收，如何合理地分配部门经费，每一位员工都可以支招。或者服务应该如何改进、菜品如何创新，员工被赋予充分的权利，同时这也是每位员工的义务。
如果任何一个层次的管理者不负责地开展工作，就会影响整个企业和整个体系的运行实施，出现问题的可能性就会增多。把自己当成管理者，这就要求每个层次、每个岗位的管理者，都要认真履行自己的岗位职责与公司共赢。让员工成为企业的管理者意味着每个人都将这个企业当成了自己的企业，把管理好一个企业作为自己应尽的责任，人人参与管理事务，人人自觉主动工作，把工作当成自己的事业用心去做，遇到任何问题都有人主动去想办法解决，大家齐心协力使企业得到更长远的发展。随着社会的发展与进步，各类管理分工越来越细，专业越来越精，条件越来越高，管理中有大量我们自己管不好的事情，我们要善于放弃，留出空间让对这些事熟悉的、懂得的、方便的人去管。
一个企业的每个人都是管理者，不是一件容易的事，需要公司充分信任员工，给员工一定权利。尤其是公司领导，主动放弃既是一种智慧、一种胸怀，也是一种效率。爱默生说：“人类唯一的责任是对自己真实，他的自省不但不会使他孤立，反而会把他带进一个真理的伟大领域。”为了更人性化地管理公司，丰田开创的丰田生产方式叫作TPS，这是一种管理职能系统，与其公司用“预算”、“奖励”、“任务”等手段去要求员工为企业的利益着想，倒不如将思考和追求最佳答案的权利交还给员工。
这个系统就是“三个臭皮匠顶个诸葛亮”、“一切为了团队”等集体主义的心智模式。在TPS中，每一个员工不是照章操作，而是要反复问自己、问工友为什么，被赋予独立思考平等对待的权利。每个人享有独立思考的权利，自然就有了追求最佳答案的权利和责任。丰田的领导者深知，只有集思广益，才能取得更好的发展。人人都只把自己当作员工的话，意义就大不一样了。员工的任务就是工作，工作是为别人而做，与事业不同，事业是为自己而做。公司相信并尊重每一位员工的意见和建议，不管最终有没有采纳，都会给予员工一个解释。这是互相尊重的体现，是让员工产生企业责任感的过程。
让每位员工都能行使管理者的职责是对员工的尊重、信任、善待，与员工共享劳动成果，共同承担风险责任。在这样的企业文化里，每一个人都是平等的，只不过担任的角色不同。授权意味着人人都相信他们处在组织的中心而不是外围，人人都觉得他们在为总体努力的成功作出贡献。得到授权的个体知道，他们所做的一切是有意义、有价值的。他们会表现出决断力，会承担起责任并在一种相互尊重的文化中工作。在这样的氛围中，他们无需通过层层的审批就可以采取行动，实现他们的目标。得到授权的组织可以营造和保持信任，让他们的组织结构扁平化，并鼓励全系统范围内的沟通。
在个人责任方面，态度才是内在的动机，要用改变员工思想的方式来激励他们，并充分地授权给他们、信任他们，让未来的组织基础不再是职位，而是互信和诚信。因此，不仅每名员工要增强“人人都是管理者”的意识，管理好自己，同时企业也要采取方法，调动员工作为管理者的主动性和积极性。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献。只有每个人都管理好自己的那片领地，我们的企业才会运转顺畅，各项发展目标才会得到顺利实现。
