（4）制止不合理的抱怨。
对于一些不合理的抱怨，中层管理者也应坚决予以制止，不能让这种不良言论扩大，影响整个团队，必要时可以采取强制措施。比如，有些员工抱怨纪律定得过分苛刻。如果那些规定是必需的，你就应该向这些人说明原因；假如确实存在着不合理现象，就应该以适当的方式反映到公司高层。
除了做好以上四点外，中层管理者还要注意处理抱怨时的具体步骤和细节，以下是一些管理者成功处理属下抱怨的经验：
①先使员工的情绪平静下来，既然员工有勇气和你面谈，一定是对工作岗位或某方面感到烦恼。如果一下子走进正题的话，他的语言组织能力和情绪未能很好地配合，很容易会说出对你不敬的话。首先让他舒适地坐下，关切地表示欢迎他把困难说出来，表示你有耐性听他的意见，然后再慢慢转入正题。
②将问题定在一个范围内，避免东拉西扯地找出更多的问题来。
例如，他对取用文具规定太严格而抱怨，你莫将问题扯到经济上，再转到加薪幅度，那样会把问题越弄越大。
③不是每个人的表达能力都很好，有些人情绪激动时，说话便失去连贯性。一时间，你只觉得千头万绪，不知道他说些什么。别心急，耐心地聆听整件事，暗中记下你的疑问，再加以询问。如果你不了解他说的事，别一再询问，可以提出一个再讨论的时间，然后搜集资料，再跟他讨论。可别忘记约会的时间，否则他会对你产生更大的成见。
④员工向你抱怨，最希望先得到你的共鸣，再获得解决方法。尝试站在员工的立场想想，重复他所提过的问题，并让他知道，你了解他的心情。
⑤对员工的抱怨提出建议和观点，说出你替他们解决问题的方法。
⑥有可能的话，在你的职权范围内，先给员工一个承诺。没有人喜欢经过一番交谈后，毫无结论，依然满肚子怨气。
⑦不是每个员工提出的问题都能轻易得到解决，遇到棘手的问题，看看应否向上级反映，自己先要做一个判断。
六、有效激励
无论是中层管理者个人的进步，还是事业的发展都需要下属的支持。中层管理者应懂得，下属绝不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对其产生巨大的作用。而要取得下属的支持，就必须对下属进行激励；要想激励下属，又必须了解其动机或需求。每个中层管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有完全相同的下属；第二，不同的阶段中，下属有不同的需求。
既然激励是如此复杂，并且因人而异，因而有效的激励方法也就不尽相同。
中层管理者与普通员工接触最多，堪称“平民”领导，拥有天然的优势与员工沟通、激励士气，但同时，因为掌握的资源有限，中层管理者也很难调动大量的现金来激励下属。没关系，可以试试非货币激励！对于中层管理者来说，或许没有什么方式比非货币激励更行之有效。
1.沟通无极限
如果，你认为沟通不能算是一种激励的话，那么就大错特错了。
没有人喜欢和冷冰冰的命令发布者合作。恰当的沟通，不仅可以塑造中层管理者的亲和力，而且，对激发员工激情大有裨益。
除了传统的面对面的沟通方式外，不妨玩点儿花样，比如：与下属集体进餐，或与某个下属来个单独“约会”。事实上，只要是对下属的真心关怀，都会起到正面的激励效果。很多时候，“另类”的温情沟通或许比大张旗鼓的褒奖一番更为奏效。
很多中层管理者都非常喜欢用网络沟通的形式，可以随时与下属互动，了解他们的工作进展，有针对性地指导他的工作，并且给予鼓励。有时，哪怕是天气转凉时的一句问候，生日时的一句祝福，劳累中的一句叮咛，都会让员工备受鼓舞。
同时，可以将工作中常见的问题和解决办法，制成一个个的锦囊妙计，以电子邮件的方式发给下属。给下属解决问题和减少压力，其实不就是一种很好的激励吗？
2.把赞扬表达出来
一般情况下，每个员工的薪酬都是保密的。但要知道，人都是有那么点小小虚荣心的。即使某个员工因为表现出色而得到了额外的奖励，也会因为不是公开的褒奖而使激励效果大打折扣。
因此，尝试在定期的全体员工会议上，由部门经理公开表扬表现出色的员工，同时介绍他的突出成绩和贡献，让他有面子一把。得到这样表扬的员工，往往会产生强烈的自豪感，进而会更加努力地工作，而未得到表扬的员工，也会不甘示弱的在未来的日子里，为荣誉而战。
如果情况实在不允许，用行动表示也十分可取，随意地拍拍员工的肩膀，或者给一句由衷的赞赏，可以让员工一整天精神饱满。
据说有一位高新技术公司的经理，他在每月发薪水时，都会亲自将薪水袋双手递到员工手中，并且会对员工道谢。起初，有的员工甚至用“受宠若惊”来形容当时的心情，激动得难以形容。其实，员工的需求总是那么朴实而简单。
3.给他最需要的
由于员工的性别、年龄、喜好、知识结构都不尽相同，因此对激励的需求也会不尽相同。
对一个刚大学毕业的员工来说，什么产假政策、住房补贴之类的激励对他（她）来说，意义并不太大，因为他（她）还不需要。但如果你奖励他（她）一个MP3、健身卡之类的时尚产品，或者是投其所好地送上他最想得到的东西时，效果一定倍增。
对于新员工来说，尽量的“体贴”是最重要的，比如：陪新员工共同走一次上班路。不要总絮絮叨叨嫌员工总是迟到，看看员工的家离公司到底有多远，上班的路程是否辛苦。甚至不时地做个“家访”，了解他（她）的各种个人喜好、家庭状况，这不仅会为以后你们之间的沟通建立基础，也可以为你对其采用怎样个性化的激励方式提供依据。
记住：最有效的激励一定是让员工感到感动和惊喜的那种。
4.创新的激励项目
对于越来越多的新锐企业、新兴行业，尤其是“80后”、“90后”的员工，传统意义上的激励方式已经失去了诱惑力。如今要想激励员工，经理们不得不花费些心思和好好伤伤脑筋啦。
以下方式都已经有人在尝试了，但你不一定想得到啊。
奖励卡片：给需要表扬的员工一张漂亮的卡片，上面写着经理感谢的话。员工可以把它置于桌上，也可以贴在自己工作间。领导的鼓励抬头可见，试想，员工看到了能不心花怒放，疲惫尽消吗？
积分奖励卡：对于有出色表现的员工，部门经理可以给予适当的奖励分值。同时，每个分值都可以兑换相应的礼品。比如：小王因为开拓了几个大客户而得到奖励100分，小李因为开拓一个区域市场而得到300分的奖励。那么，对照一下吧：100分可以兑换钥匙包、名片夹、鼠标等礼品；300分可以兑换MP3、领带、健身卡等礼品。当然，员工也可以累计积分，然后兑换大奖。“想得大奖吗？那就努力工作吧！”
超市大搬家：指定一家超市，在规定的时限内，比如两分钟，让受到表扬的员工随便拿喜欢的商品，数量不限，费用由公司埋单。这种激励方式很有点游戏的感觉，如果谁想体会一下“搬家”的热烈场面，那么就要努力啦。
5.历久弥新的常规激励法
对于那些工作强度很大，或工作时间很紧张的员工，带薪休假永远是最需要的奖励。同时，定期组织项目组出去旅行，或者组织一些家属参加的旅行派对，并且把活动的照片在部门内进行展出，与大家分享旅行的愉快。轻松的工作环境和氛围，同样是一种激励，甚至比你多发工资还要有效。
当然，也可以把旅行搞成积分制，比如：可以将两次短途旅行，合并成一次长途旅行。激励一样可以有举一反三的创新和变化无穷的乐趣。
另外，对员工自我能力提升的培训项目，有选择的进行轮岗，永远是备受青睐的激励方法。因为，得到了送出去培训或者轮岗的机会，通常就意味着自己已成为重点培训对象，将来更有可能会被升职或者加薪。没有什么方式比打着未来的名义更具有诱惑力。
6.感动也是一种激励
每年的年终总结会，都是一个难得的激励员工的好机会。此时，除了奖赏，打动人心是上上策。
比如：将本部门最佳员工的故事制作成FLASH或者小纪录片，配上音乐和话外音，然后在公司全体员工的颁奖典礼上，用大屏幕播放给全公司的领导和员工看。很多员工都很感动，获奖者更会热泪盈眶。安排一位神秘嘉宾，比如：获奖者的爱人与他共同领奖，必将赚取获奖员工的大把幸福惊喜之泪。
七、管理下属的误区
中层管理者是率领一个部门的人员来完成工作的。只有管理好下属，赢得下属的忠诚，才能真正建立自己的影响力和号召力。这一道理，可以说是无人不知，无人不晓，但在具体工作过程中却往往有人走入一些误区。
1.把关心下属等同于小恩小惠
把对下属的小恩小惠当作是关心来处理的在中层管理者中不在少数。一些中层管理者觉得，既然自己没有对下属加薪、晋升等权力，因此，只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而下属关注更多的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲组织整体利益为代价的，一旦曝光，影响会更消极。
2.轻易许诺不兑现
每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为中层管理者，你自然想抓住他们的这个渴求以求增进关系，对此你是直接告诉他们你在为他们的加薪、晋升而努力，还是暗中进行呢？不说，你会担心下属觉得你根本不关心他们，但是，轻率许诺的结果却更糟。规范的企业都有自己的一套关于加薪、晋升的规定和程序，并不是你个人能随意更改的事。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。这样做也会使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培养自己的人，结果是两头的关系都没有搞好。因此，千万不要轻易许诺。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担等等。如果你已经做出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉，并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。
3.关心的内容与下属的需求不对路
例如，一名下属向你抱怨自己的工作太累，你可能觉得下属希望涨薪水，于是想方设法促使人力资源部为其加薪。其实该下属感觉到累的真正原因是对自己不明朗的职业生涯忧心忡忡，是“心累”，实际需要上司关心的是其职业生涯发展。这就需要中层管理者深入了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。
4.有亲有疏
现实中这样的现象屡见不鲜：部门管理者对一些下属倍加信任，视为心腹，对有些下属则处处防范，甚至让心腹去监视那些人。对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。
这样的亲疏关系很影响管理者的威信，也势必打击下属的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。
5.满足下属就是对下属有求必应
人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的与组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为中层管理者，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。
6.漠视下属的“牢骚”
每个人都会有不满，有了不满就可能会发“牢骚”。发“牢骚”并不可怕，但作为中层管理者如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易在组织中蔓延，一旦其下属受到感染，势必影响整个组织内的工作情绪。
7.关心下属的动机“不纯”
不少中层管理者关心下属时的功利色彩过于明显，让下属觉得你并不是真正关心他、帮助他，而在为自己的晋升拉选票。这样的关心不会有好结果。关心下属必须真正为下属着想，而不是“另有企图”，否则，就会弄巧成拙。
中层管理者的一项重要管理工作内容是管人，不关心下属是不行的。但这里需要强调的是，领导对下属的关心与日常生活中的关心是不同的，它不可避免地带有功利的色彩。也就是说它要求回报，那就是下属忠诚、乐于为你尽力做事。要达到这个目的，你对下属的关心要有针对性，是他们真正需要的。
