为什么招工越来越难
2009年下半年，面对企业订单回升，招聘出现困局的境况，HR经理在管理层会议上提醒各位厂长、经理一定要改变过去简单粗暴的管理方式，将关心、体贴、尊重员工，感化员工，培训和正面引导员工作为留人的主要手段。
一石激起千层浪，各位股东和管理层人员纷纷报怨现在的员工越来越难管，动不动就走人，一线生产员工尤其如此。他们认为，公司现在的工资增加了，比外面的市场行情还高一些，福利待遇也改善了许多，也一直在强调人性化管理，可还是有一些员工身在福中不知福，好像外面有许多更好的地方等着他们一样。有的股东甚至建议采用以前的老办法留人：将员工的身份证收集起来，合同期未满者，暂时不退给他们。
我接过话题：“扣押身份证的做法，是历史的产物，那个时代已经一去不复返了。现在，如果我们还要这样做，是违法，要承担法律责任的，大家都是好人，还是想想其他办法吧。”
HR经理还在诉苦：“现在去招工，不管是人才市场还是劳务市场，招聘的人比找工作的人还多，并且许多找工作的人员并不急于去上班，三番五次与你讨价还价，反而是招聘单位等着人员上岗，你急他不急啊！”
我笑了笑，问他：“现在找工作的，都是一些什么年龄段的人员？”
HR经理回答：“大多是80后和90后，很少70后和60后。”
我告诉他：70后和60后大多属于第一、第二代打工者，他们当初找工作，肩负着养家糊口、养老抚小的重任，很多人在外的收入就是全家人生存和致富的希望。家庭的经济条件不允许他们长期没有饭碗，他们似乎面对着“前有围堵之兵，后无退却之路”的局面。在激烈的岗位竞争中，他们当时只能以委曲求全、以辛苦劳动来赢得企业的“收留”，如果找不到工作，一日三餐便没有着落，车站候车室、大树底下、天桥底下便是他们的栖身之所。所以，那个时代的人们首先要找到一份工作，哪里还有机会挑来挑去？
这些年过去了，第一、第二代打工者有两个走向：一是尚在职场拼搏，基本上属于“功成名就”者，大多身处企业的重要岗位，担负起关键的工作，他们不再需要经常去找工作，即使要换工作，也基本上属于工作来找他们；二是在职场“混”不下去，不能“出人头地”者，他们有自知之明，逐步退出了职场，返回自己的故园安分守己地从事其他职业。这就是招聘现场很少看到70后和60后人士的原因。而80后和90后，一不用养家糊口、养老抚小，没有家庭的负担；二有家庭的背后支持，父母支撑着他们在外折腾的支出，使他们没有太多的后方顾虑，可以从容不迫地选择自己愿意从事的职业、选择自己感觉“划算”的工作。
一位股东插话：“现在，好像来广东打工的人数比以前少了很多，其他省份的政策是不是比以前优惠了许多？”
“与前些年相比，是有着本质上的区别。”
我慢慢地向他解释：
首先，随着产业向内陆地区转移，许多企业迁入内陆后便在当地开始了规模性发展，这些企业的招聘目标一般也是所在地区的人员，于是，南下打工便不再是唯一选择。即使收入稍稍低一些，大批劳动力还是更愿意选择在内陆地区的企业就近打工，更愿意选择“老婆孩子热炕头”、一家人其乐融融的生活方式。所以，南下广东的绝对人数自然就减少了，分散到了全国各地。
其次，国家农村经济政策的改变，也让许多农民工有了更多的生存选择。他们在家耕种几亩薄地的收入，加上国家对农村、农田的补贴，与他们在外打工的年收入相差无几——这一政策的变化也是导致许多人放弃外出打工的原因。
再次，广东及沿海地区工资水平对打工者不再具有吸引力，甚至比不上他们在内陆地区的收入，也是现在招工难的主要原因。许多当年与我一起南下广东的兄弟姐妹，现在宁愿在家里的建筑工地和当地企业干活，也不愿外出寻梦了。他们算了一笔账，认为现在在内陆地区建筑工地干活的工资比广东打工要高出许多：男工如果按每月同样出勤26天，每天工作10小时计算，他们每天可以得到100元的工资，加上雇主负担早餐、午餐的费用，并且每天发给20元的香烟、饮水费用，一月的纯收入可以达到3000元以上；女工只要在服装厂、编织厂干活，也是每月26天，每天10小时，雇主包三餐，每天工资60元，也可以得到1500元以上的纯收入。而在广东及沿海地区，有多少企业可以按这个标准给工资？又有多少人能将这个数额的纯收入带回家里？广东大多数企业还在按920元的最低月工资标准斤斤计较，算计员工，还在拼命想办法依靠廉价劳动力获得利润，打工者在经济上最会权衡利弊得失，这样一来，他们便不再舍近求远、舍多求少了，这也是近两年出现“民工荒”的原因之一。
最后，现在的教育方向仍然崇尚培育“人上之人”，导致许多学生“死要面子活受穷”，宁愿去做月薪1500元的小职员，也不愿去做月薪2000元以上的产业技工。我们可以看到，平时招聘文员、仓管之类的小职员，尽管工资低于生产员工，排队应聘这些职位的人员仍然能够列成一条长龙，甚至许多本科生也加入这个行列，这也是小职员岗位招聘时学历要求越来越高、普通生产员工招聘越来越难的原因之一。
罗列了现象，分析了原因，下一步就是采取对策了。我提高嗓门向股东们和各路“诸侯”打招呼：一位伟人说“只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来”，因此，下一步的工作重点还是要放在“留人”而不是招聘方面。
我肯定了HR经理提出的“关心、体贴、尊重员工，感化员工，培训和正面引导员工作为留人的主要手段”这一方向，要求HR部门制订细则，各级管理者具体落实，然后下达工作指令：
第一，HR部门要立即调查了解市场行情和员工诉求，特别要深入调查员工的职业动向，提出一个比较超前、以“留人”为目标的工资和福利待遇方案。
第二，财务部门依据HR部门提供的方案，结合公司收支情况，分析、核算企业人工成本和产出比率，提出一个企业能承受的极限工资数据。
很快，HR与财务部门的方案和数据都摆在了下一次的董事会上，在大老板“即使短期内保本经营，甚至小额亏本，也要保住客户，留住员工”的倡导下，董事会顺利通过了提前调整一线员工工资和福利待遇的方案。这一方案马上收到了明显的效果：从2009年下半年至今，其他企业在到处“挖人”、“抢人”，而本公司却高枕无忧，不但留下了员工，还吸引了许多不满其他企业薪资待遇者前来加盟，根本不需要为招聘工作动用一兵一卒，浪费一分一毫。
其他同行还在为招聘发愁，还在因为招不到廉价劳动力而牢骚满腹，HR经理用调侃的语气给他们建议：“有一个办法，让你的老板给你配一支枪吧，现场招聘时，你掏出枪来，看谁敢不来……”
看看几朵职场上的浪花
PMC女经理化解矛盾的艺术
一天，我去车间随便转一转，看到了很生动的一幕：
PMC一位仓管女孩向经理哭诉：“我经过车间流水线，一个男孩从背后摸我，呜呜呜……”
这位女经理听完，将仓管女孩一把拉过来，表情很紧张，上下左右、前前后后打量一番，急切地问道：“摸哪里了？要不要紧？”女孩不好意思，低下头继续哭泣。
女经理严肃地问：“告诉我，是谁在乱摸，老娘也去摸摸他！看他还敢不敢乱来！”在一旁看热闹的几个员工大笑起来，仓管女孩一听，也破涕为笑。
女经理再次打量这女孩，接着说道：“你看看你自己，好好的工作服，你把它改成了紧身衣，浑身绷得紧紧巴巴的，臭美什么，分明是诱惑人嘛！别说是男孩，就是我，也想伸手去摸一把啊！先检查自己吧，事情都是有因果关系的，没有你改掉衣服的前因，就没有今天被人乱摸的后果。别人的事，我会去追究，你自己以后也要注意些。”
接着，女经理告诉生产部经理，不用追查具体责任人了，但要管教好手下的员工，不能再发生这类乱七八糟的事。
这就是管理的艺术！
PMC女经理面对下属的哭诉，先是关切，然后是诙谐地冲淡事件的严重程度，淡化事件的性质，尔后，又把重心转移到对自己下属的批评教育上，最后才将此事知会相关部门领导，并提出具体要求，将日常小事真正做到了“小事化了”。
试想，如果因为此事，就很严肃地“立案”处理，其结局必然是多方受到影响。其一，那位男孩也许因为一时之念，一时之错，而在同事、直接领导心目中失去好员工的形象，产生心理负担，以至于影响正常工作；其二，两个平时需要紧密配合的部门，也许会因为此事弄得关系尴尬。
所以，日常工作中的小事，我们用不着上纲上线，也正因为是小事，能让它“小事化了”才叫做艺术。
调侃小秘书
一天，我们主管、经理三十多人在一起开会，会议结束时，大家正准备离席，坐在我对面的老板秘书有一个文件想让我顺便签名，情急之中，大声直呼我的全名。话音刚落，我学着黄埔生面见校长时的动作，来了个立正，高呼“到”！
小秘书惊呆了，同事们哄堂大笑。
老板出来解围：“你以后称呼他‘老李’就行了，这些到会的主管、经理平时都是这样称呼他的。”
我很随和地继续调侃：“没关系，没关系，称呼什么都一样，姓名只是一个代码，本来就是用来称呼的。咱们伟大领袖的姓名，编在歌词里，让人们当歌曲一样唱，咱们总设计师，一辈子也是让人们直呼其名，俺一介草民，有人直呼姓名，真是有点受宠若惊啊！谢谢你称呼我的全名，这几年，我有时候也忘了自己是谁，叫什么姓名了！你提醒我了，真的很感谢！”
小秘书红着脸，慢慢走到我身边，一边递来文件，一边小声叫着“老……”，也许是情急之中忘记了我的姓氏，也许是刚才我的调侃与大家的起哄让她不好意思，小女孩蹦出一个“老”字，便没有了下文，接不上来了。
我立即接口：“叫‘老家伙’也行，这样令人印象深刻，容易记住。”
大家再一次哄堂大笑，小秘书脸更红了，在一旁品茶的大老板忍俊不禁，喷出满天茶雾……给品质部主管上了一课品管部负责分厂的品质主管找到我，抱怨说：“我手下八九个人，都有问题，我要求大换血。”
我问他：“是工作能力还是工作态度有问题？”
他回答：“主要是工作态度问题，不听指挥，不服从管理。”
我慢慢喝茶，心想，这种情况，给这主管讲多少大道理都没用，需要安排他参加管理技能培训了。
我给他讲了一个故事：
一支球队在训练时，教练总是以“谁不好好做，就换掉谁”来威胁队员。有一天，教练感觉大家都没有按自己的要求做好，大怒，威胁全体队员：“如果你们都不能做好，我就全部换掉你们！”
这时，一名队员小声嘀咕道：“如果出现这种情况，领导一般会考虑改换教练的！”
响鼓不用重锤敲，我点到即止，那主管听到这里，说了一句“我明白了”。
我给他指了方向：“既然你的下属没有工作能力方面的问题，那就要注意两点，一是检讨我们的工作方式和方法，比如工作安排是否合理，是否均衡，平时是否加强了培训和指导；二是注重团队协作，有意识地加强各环节的配合。”
我要求他：一个月有效果，两个月有成果，三个月看结果。之后，就是对这名主管的工作进行跟踪、了解、建议和指导。
