当今社会的就业机会很多，但竞争更是激烈。要想在这千万人同挤独木桥的路途中把握住机遇，你就得时刻有所准备，不要放弃任何一个表现自己的机会。
轰动效应是最直接的一种方式，它直接避免了这样的一个现象：那就是在单位中属于弱势职员，业务能力不是很强，人缘也不是很好，在老板的眼睛里似乎就看不到你这个人。自己还在坚持做着，在别人的忽视中默默地在职场中求得自己的空间。
如果此刻能够制造出效果良好的轰动效应，说不定整个人生都会不一样。轰动效应的制造并不困难，只是缺少有心人，一旦抓住一个机遇，如在重要场合语出惊人，或者在关键事件中作出成绩。一个默默无闻的人就立刻被刮目相看，成为职场明星，获得超值回报！
因为，当一个人超出预期地为企业组织带来绩效、人才的双重惊喜，就具有轰动效应。而且，这样的轰动并不突兀，是用一个人深厚扎实、没有娇气、勤恳耐劳的品质赢得的。
举个例子来说：公司组织爬山，谁最后一名就要表演节目。这时候，作为一名员工，是否有这样的意识故意放慢速度，等到表演节目的时候让大家眼前一亮，引起公司其他人的关注，再求大家伙办事情的时候至少他们能记得自己。这就如同在年会上大家积极表现，无非是向领导和同事展示自己另一方面的才华。
最后要注意的一点是，如果产生轰动效应的结果不是给自己带来轰动效益，那么在职场就不要轻举妄动。
超限效应
——你是“办公室唐僧”吗？
心理学上有这样一种现象：就是当一个正常人接受某种刺激过多或者时间过长的时候，会很自然地产生逃避的倾向，这是人类出于本能的一种自我保护性心理，这种心理反应就叫作超限效应。
《大话西游》可以帮助我们加深对这种心理的理解，还记得这段台词吗——
“喂喂喂！
“大家不要生气，生气会犯了嗔戒的！
“悟空你也太调皮了，我跟你说过叫你不要乱扔东西，你怎么又……你看我还没说完你又把棍子给扔掉了！月光宝盒是宝物，你把它扔掉会污染花草也是不对的！”
这就是慈悲的唐僧，他的絮絮叨叨真让人想用板砖拍死他！事实上，“办公室唐僧”还是存在的，你有没有感觉在你的生活中，有的人总为一点小事和你纠结，唠唠叨叨，告诉你上班的时候不要上QQ，写完文件要及时保存，平时和同事说话一定要注意说话的方式……
这时，你的心里就会有小火苗开始燃烧。他说得再对，你也因为他翻来覆去总说这几句话，而最终对这个心怀好意的人产生反感。
还有个关于马克·吐温的故事，讲的也是这样的一种反应。那是马克·吐温去听牧师演讲时，开始听讲的10分钟，他被牧师精彩的演讲打动了，打算捐款。可是10分钟过去了，牧师还没讲完，马克·吐温感觉有点不耐烦了，决定只捐些零钱。又过了10分钟，牧师还没有讲完，他决定不捐了。后来，在牧师终于结束漫长的演讲，开始募捐的时候，过于气愤的马克·吐温不仅分文未捐，还从盘子里偷了2元钱。
这也是一个很典型的超限效应，牧师的絮叨甚至有能力把一个好人的善意变成仇恨。由此可见，这个心理学反应对于人们在工作或者是生活中的沟通都是非常有启发的。重复、冗长地讲解一件事情会使人从最初的接受到不耐烦，最后产生反感、讨厌的反抗心理和行为。如果不了解这一点，那么就很容易“好心办坏事”，甚至引发“无明火”。
王晓露在一家大型的企业里做前台，千万不要小看这样的一个角色，前台能接触整个公司里所有部门的人，也能观察到很多问题。
拿A部门和B部门来说，王晓露就能感觉到气氛截然不同。A部门整天热热闹闹，大家一起交流工作中的问题，气氛非常和谐；B部门正好相反，办公室里的每一个人都非常沉闷，大家也不爱交流。
更让人百思不得其解的是，两个部门的领导和各位读者的想象是非常不一样的，通常大家都会认为气氛活跃的部门，领导也非常活跃。但是事实恰恰相反，A部门的领导简直可以用沉默寡言来形容，B部门的领导性格就非常活跃，他爱说爱笑，可是为什么员工会如此刻板呢？
这个问题就是王晓露解答出来的。那是有一次她负责带维修工去修理B部门的电脑，当她刚带着人走进办公室的时候，B领导就从办公室里走了出来和维修工进行交流，开始的时候维修工非常耐心地听着，可是B领导讲了20分钟有关电脑的重要性，却还没有让维修工正式进入维修工作。
晓露和维修工都有些不耐烦了，而且，晓露听到正在办公的青青把手中的文件重重地扔在了桌子上。这时，好脾气的B领导对青青的这种行为没有丝毫的在意，他接着给维修工讲电脑的情况。
谁都没有想到的是，谁也没惹着青青，青青就爆发了她的“无明火”，她突然站起来对着晓露和维修工喊道：“你们究竟修不修电脑了？”她的爆发让大家非常吃惊，但是晓露丝毫没有责怪她，因为晓露已经懂得问题出在哪里了。
B领导的语言行为已经超越了人们所能接受的程度，而且让人产生了逆反心理，他就像那位“喋喋不休”的“唐僧”，反复去告诉别人已经知道的问题。而对于修电脑来说，介绍再多的情况也不如让维修人员自己去发现问题，最终解决问题。
平时就是因为B领导的叮嘱过于频繁，反而在员工中形成了不好的效果。大家由于B领导言语过多，逐渐地对他的话失去了耐性。B领导失去了威信不说，还引发了办公室里的无明火，让大家心烦意乱，态度恶劣。
一个人说话的时候，要适度考虑别人的感受和对此的接受程度。
无论我们在生活中扮演什么样的角色，在给别人提意见的时候一定要就事论事、主题清晰。只有密切关注别人的反应，考虑其接收情况才不会罗嗦不止，超出时限。只有这样，才能真正地帮助别人改进工作、降低错误、提高效率。
交流思想也是这样，喋喋不休对别人来说是一种最痛苦的折磨。不论谈论什么样的事情，对别人陈述事情的时候，必须把握住别人的心理，言简意赅，作“有效沟通”，而且不要强迫别人必须在瞬间和自己达成共识。
遭遇别人误会的时候，也不必解释太多，如果你的道理在10分钟以内已经得到别人的认可了，建议到此为止，多一句都有可能引起别人的再度怀疑。
安泰效应
——不说“我是第一”，学说“我们是第一”
安泰效应来源于一个古希腊神话故事，安泰是有名的大力神，他力大无穷，无往不胜。他有这样的一个特点，那就是只要靠在大地上，就能从大地母亲那里汲取无穷的力量，战胜别人。可是有一天，他的对手发现了这个秘密，就误导他离开地面，在空中杀死了安泰。
安泰效应告诉我们，人生活在社会中不能脱离团队与对手单打独斗，要看到团队其他成员的存在，学会依靠大家、依靠集体。对于当今社会的激烈竞争来说，这一点更为重要。随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，市场需求越来越多样化，没有人能够穷尽企业发展的各项技能和知识。即使在自己熟悉的领域也难以做到靠一己之力，全面实现工作目标，更多的情况下，个人能力很难完全处理各种错综复杂的信息并采取切实有效的行动。
所以，这就要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作，建立和谐的团队模式。例如，在办公室中，对同一个项目进行研究的一群人，就能集中起来对不常见的问题提出创新的解决方法。对于没有解决的问题，团队内广泛的技能和广阔的知识面与个人的才能和知识面相比，更具有绝对的优势。
作为个体，为了自身与团队的发展，就不能和团队对抗，因为对抗产生对抗，只有包容才能产生包容。只有当你说我们是最棒的时候，别人才会说：“不，你才是最棒的！”
在一家大型的外贸公司中，领导将霍瑞成、小玉和罗刚分到了一组，让他们负责对外谈下一个项目。
很显然，在这个项目小组里，霍瑞成和罗刚都是骨干，小玉基本上是一个跟从大家工作与学习的小角色。但是，虽然业务能力和谈判经验都不足，小玉的英文还是非常出色的。
他们三个人到了外地进行了一场艰难的谈判，为了谈价格，他们制订了很多方案，当然，小玉通常就是听霍瑞成和罗刚争论。他们两个人都有着丰富的谈判经验，于是各自有一套见解和看法，有时候常常为一个问题或一句话争论得面红耳赤。
后来，正式的谈判开始，霍瑞成发现当他开始实施自己的方案时，罗刚虽然意见相左，但还是能够积极给予支持与配合。于是一致对外，谈判的进展还是非常顺利的。
对方当然不甘心被霍瑞成等人牵着鼻子走，于是在最后关头，他们又调整了思路，要求霍瑞成所在的公司满足他们的优惠条件，而且，限期三天之内一定要给予答复。这个突然的变化让霍瑞成、罗刚和小玉陷入了矛盾之中。
究竟应该怎么办？他们打电话请示领导，可是领导的回复也非常简单，那就是他们三个人已经成为一个团队了，出现问题的时候不应该寻找外援，应该根据情况积极拟订方案并马上实施。因为无论领导有多大的能力，但毕竟不在谈判现场，所以根本就不知道具体的情况。
霍瑞成只能和罗刚、小玉商讨对策。对于这个限期，霍瑞成认为这不过是对方在最后时刻的“困兽一搏”，他对罗刚说：“想一想，如果我们三天之内不答应他们的条件，他们也不可能在三天内寻找到新的谈得比较成熟的合作方。我们如果答应他们，就会有大量的资金白白地丢掉。”
罗刚并不这样看，他认为对方只给了三天的时间，要求在三天内决定，就应该先从各种不同的角度来检查对方的提议。可以在期限截止前，尽早向对方提出缓和的做法，可能的话，还可以依照对方的意愿重新订立一个期限，这么做就可以免于成为对方所设定的期限下的牺牲品。
可是霍瑞成并没有按照罗刚的方案执行，他果断地向对方表明态度，谈判只能按照原来的条件实施。令人惊喜的是，对方按照霍瑞成的条件签约了。
谈判非常成功，回到公司之后三个人受到了嘉奖，而且得到了一笔丰厚的奖金。霍瑞成打听到小玉和罗刚的奖金和自己一样多，非常不满意。领导就对他说：“虽然谈判按照你的方案成功了，但是对于一个团队来说，三个人的功劳是平等的。小玉负责了你们三个人的全部行程安排，而且在你和罗刚两个人之间打圆场，弥合裂痕。而罗刚最后想的方案也是非常稳妥的，给你提供了另外的一种思路。所以，奖金的分配是合理的。”
小芬就是如此，刚参加工作没多久，觉得自己和周围同事非常亲，大家每天一块儿上班，说着笑着就把活干了，中午一起到食堂吃饭，就像大学里的密友。于是，她认为既然是朋友，自然无话不谈，尤其是发牢骚的时候。
她跨越了同事的距离，和大家聊起了公司的事，某某做事非常专断，某某假谦虚，某某处事不公正……谁人背后不说人，小芬不觉得自己卑鄙。然而没多久，小芬的议论从各个渠道有了反馈，在她口中的那些人看来都听说了小芬的这些评论，有的对小芬怒目而视，有的暗暗给小芬准备了小鞋，有的干脆把她当透明人。
小芬惊诧、愤怒、伤心，最后却发现连伤心都找不到理由。毕竟再亲密的同事也不是朋友，谈不上背叛，同事是你的，也是大家的。从这个角度来说，距离是一种最好的安全，作为别人的亲密同事，我们要珍视他人的信任，说话之前多思考，不要泄漏有损同事利益的消息。同时，和亲密的同事相处也一定要注意分寸，不该问的不问，不该说的不说。
通过这个案例，我们可以懂得办公室的闲聊也不能太随意，不轻易评判别人的过失是对同事的尊重。
很多人误以为，职场是个人利益的争斗场所，“团队”只是做戏，其实，团队的必要性应该引起每个人的重视。举个例子来说，即使在团队中有人缺少经验，但是他任劳任怨，没有人有权力可以蔑视他的辛勤劳动。况且，一个人即使有天大的本事，也不可能自己把所有的事情都包下来。
也许很多时候，个人处于集体中会感觉到压抑，实际上良好的团队气氛不会限制个人发展的自由，除非个人过于强调个性，没有一颗谦虚的心，看不到别的成员的帮助与支持。人际关系能力是综合性的概念，它能细小到在面试时你描述一件事情的语气、方式，也能扩大到你在团队里的合作性……这些都是一个人长期工作表现出来的素养。
所以，只有在团队中保持谦虚的心态，才能真正和团队一起做第一。0000前言快速高效打入他人内心世界特别特别管用的职场心理学
