人才不辞而别的启示
如果优秀人才不辞而别另择高就，公司上下事先却无人觉察或知情人并没有报告，则实际上是公司经营管理不善的反映。一个优秀的管理者应该对自己部属的思想动态一清二楚，如果有人要跳槽应该在第一时间得知，并尽量使其回心转意。
管理者对下属的工作情况、思想状况、是非观念、人生大事等方面应及时掌握，要经常鼓励他们战胜困难，对他们的成绩要做充分肯定。员工们的工作或家庭遇到难题，情绪总会波动并表现出来，或许你的帮助并不能完全解决问题，但只要能得到这份关心，员工也会心满意足。
为了避免员工的不辞而别，越来越多的公司开始采取某些留才措施。以下是常用的方法：
（1）具有竞争性的福利。
（2）良好的沟通。
（3）良好的工作环境。
（4）激励专案。
（5）定期考核与咨询。
（6）晋升或调任其他部门，担任更佳的工作。
（7）享有选购公司股票的权利。
（8）节省税赋的递延给付报酬计划。
（9）目标管理专案。
（10）非竞争性协议书。
（11）不恶性挖角。
（12）储蓄专案。
（13）利润分享。
对待怀才不遇者的办法
一个员工的工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有的人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满完成自己的定额，但内心里他并不真正喜爱这份工作。
如有位销售工作的部门主管工作成绩非常骄人，在公司连年都超定额，销售收入、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的主管。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一心向往到电视部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定会义无反顾地离开销售工作去搞电视制作。
能挽留他的最好办法是让他同时兼做这两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才。公司就不会因人才流走而担心销售额下降了。
对此类自认为怀才不遇的员工，公司一定要创造机会，使他的才能有发挥的空间，唯有如此才能留住他的心。
诚意对待与老板不合者
与老板不合的原因是很多的，但是人们常常认为，责任在老板。如果老板能在发生冲突时，显出自己的大人大度，不去斤斤计较部属，那么许多问题是可以解决的。
作为一名执行经理对其部属应敏感体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉他，这是双方呼应的事。老板不可能真正了解员工的内心世界，但是可以通过执行经理的工作，使老板与员工在工作、思想交流上保持上传下达、减少隔阂。可见，领导诚意对待与老板不合者，是可以逐渐消除二者隔阂的。
大公司的老板不可能认识每一位员工。但精明的老板每当下属要求接见时，总会安排时间，无论时间长短，都会倾听他们的意见和建议。他们这种办法，确实十分高明。
大胆提拔杰出员工
当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人以后必然会成为某经理的接班人时，你必须认真思考：给他什么样的职位，如何提拔他更好？
如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。要么这位能者会因位置不好而另寻高就；或者会使那些资历比他高，工作时间比他长的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼。所以用人的事，不是小事，不可轻视。
国际管理集团（IMG）曾经聘用过一位这样的年轻员工，不到半年时间，他的能力已从其工作业绩中表现出来，并远远地超过他的主管。如果让他上，主管下，或者在一个部门内平起平坐，各管一摊，必然将公司组织机构、人事制度、业务工作秩序打乱。为此，公司将他调往国外，负责组建分公司，以发挥他的才能。虽然这一任命使年轻人职升三级，但在公司里并没有引起什么不良的反响。这是一个极其成功的案例，值得领导者好好借鉴。
重视年轻员工的培养
对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们最容易跳槽。由于他们年轻有为，前程远大，正是公司的希望所在，并且已熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司定会有很大的损失。对这些，不少公司并没有引起高度重视。
假如一位胸怀抱负的能人在公司里仍做低级职员的工作，其才干并没有得到充分肯定，此时此刻他要求离职另求发展是很平常的事。要避免这类不愉快的事情发生的办法有：一要把新来的员工看做是公司的一笔长期投资，精心地培养督促他们。二是安排公司有能力的主管或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或者是超过其能力的工作。
这一切就如一个长期项目，并不期待马上得到回报或收回投资。只要他们在公司工作的时间越长，公司得到的回报就越大。
挽留员工的七种原则
不管有多少原因使得员工想辞职，但事实上，大部分的员工还是宁愿留在目前的岗位上，而不愿另寻高就。所以，如果他们待在这家公司觉得很舒服且受重视，他们多半不会想要离开。
以下是许多重视人才的公司常用的七种原则：
（1）让好人出头。
当你发现员工表现卓越时，立刻奖赏他们，方式有：晋升、给予激励、额外报酬、红利、更高头衔等。不要忘记，成就感强且努力工作的员工并不多。更不要忽略，表彰工作杰出的最佳方法就是赞赏。
（2）内部晋升。
许多流动率较低的公司，在有升迁机会时，通常都优先考虑公司内部员工，而不是派遣空降部队。忽略内部员工而任用外人担任主管职位，常会打击士气。
（3）保持沟通管道畅通。
所有员工的抱怨你都该重视，并有所回应。当你回复员工时，要表明你所采取或将要采取的措施。另外，要找出时间与表现优良的员工做非正式、一对一的沟通，这样的讨论方式会让他们有参与感，并受到激励。
（4）运用头衔。
头衔让人有归属感，能提高自尊与自重感。
（5）不要忽略小节。
维持最基本的礼貌，不要在众人面前严厉批评任何一位员工。这也意味着，对员工笑一笑，道一声早安，说声谢谢，或在适当的时候写封感谢函。
（6）态度公允。
只要基本的法令规章适用于全公司每一个人，且惩戒时带有同情心，大部分的员工就不会太介意比较严格的要求。对待员工应该恩威并济。即使你要开除一个员工，也要确实有正当理由，并确信这是最妥当的决策。
（7）排除不良分子。
具有破坏性的员工即使能力再强，最好还是调离。如果调迁不可能，你也只好忍痛损失一名大将。坏的员工树立不好的典范，留住他们，会使全体员工士气低落。
让员工参与管理
在许多成功的公司里，管理阶层都设法让员工参与公司决策。
以下的建议，可作为建立与维持一个健全参与管理体系的参考：
（1）运用团队方式。
（2）博采众议。
（3）印行公司刊物。
（4）使会议有意义。
（5）不妨自夸。
员工喜欢那种为“胜利者”工作的感觉。所以公司有任何成就都应当让全体员工知晓。
参与管理会带给员工一种满足感和受重视的感觉，这不需要你花一分钱，而员工无疑更倾向于留在这样的公司里。
竞争式的报酬制度
（1）多付一点点。
可考虑给付稍高于一般水准的薪资。就长期而言，如此做反而能够省钱。因为较高的薪水可以鼓励员工多为工作尽力，也可避免能干的员工因为其他公司的薪资较高而跳槽。
（2）有弹性。
不要被单一的薪资政策所局限，尤其是牵涉到重要部属时。
（3）制定一套公平的晋升办法。
在大部分管理良好的公司里，员工们都了解，自己在工作上的表现与所投入的心血在什么样情况下会得到赏识与回报。
（4）委婉地说“不”。
有些时候，你必须拒绝员工加薪的要求，即使是面对顶尖的人物。在这时，你应该审慎地解释你如此做的原因。
小额优惠“贿赂”员工
额外津贴如医疗保险、利润分享、旅游与补助贷款等，从长远来看，都会使员工觉得很特别，受到尊重。许多公司甚至备有“津贴手册”，每位员工可在一定额度内选择他想要的组合。
以下所费不多的福利津贴项目，颇值一试：
（1）对员工成就的赞赏函。
（2）吸引人的任务。
（3）公开表扬。
（4）头衔。
（5）特殊节日的小礼物（生日、结婚日）。
（6）运动比赛与表演的入场券。
（7）忙碌时给予短暂援助。
（8）免费咖啡与点心。
（9）愉快的工作环境。
加薪留人的效果
更高的薪水，当然是一般人换工作的最大的原因，对此并没有什么解决之道，尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够了。
你也可以试着加薪挽留，但通常这不见得对公司或员工有什么好处。一家专门代寻人才的波登国际公司（Boy-denInternational）调查了450位主管另谋高就的情形。在40个公司中以加薪挽留的情况下，有27人接受了，留在原来的公司。但半年内，这27人中有25个人不是自动求去，就是被解雇了。这样看来，他们的问题并不是单单用钱就可以解决的。
得力助手要跳槽怎么办
没有人愿意失去一名好的助手，特别当这名助手是经自己一手训练出来的。不过，世上不如意的事十有八九，失去好助手是十分普遍的情况，身为主管，随时随地要有这样的心理准备。
