著名心理学家阿伦森认为：人们大都喜欢那些对自己表示赞赏的态度或行为不断增加的人或事，而反感上述态度或行为不断减少的人或事。为什么会这样呢？其实主要是挫折感在作怪。从倍加褒奖到小的赞赏乃至不再赞扬，这种递减会导致一定的挫折心理，但一次小的挫折，一般人都能比较平静地承受。然而，继之不被褒奖反被贬低，挫折感会陡然增大，这就不能被一般人所接受了。递增的挫折感是很容易引起人的不悦及心理反感的。
◎阿伦森效应的出现和发展
关于阿伦森效应的具体效果有一个著名的实验：被试者被分为4组，对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。此实验对数十人进行评价后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。
根据以上的实验结果我们可以发现，阿伦森效应实际上是在提醒人们：在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象向不良方向的逆转。同样，它也是在提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受外在事物的影响而形成错误的态度，造成错误的认识。
在谈到阿伦森效应的时候，我们总是喜欢引用下面这个故事：一位老人退休后想图个清净，于是就在湖区买了一所房子。住下的前几周倒还太平，可是不久，有几个年轻人开始在附近追逐打闹、踢垃圾桶、而且大喊大叫。老人受不了这些噪音，出去对这些年轻人说：“你们玩得真开心，我喜欢热闹，如果你们每天都来这里玩耍，我给你们每人一元钱。”年轻人当然高兴，既玩了还能得钱，何乐而不为呢？于是他们更加卖力地打闹起来。过了两天，老人愁眉苦脸地说：“我到现在还没收到养老金，所以，从明天起，每天只能给你们五角钱了。”年轻人虽然显得不太开心，但还是接受了老人的钱，每天下午继续来这里打闹。又过了几天，老人非常愧疚地对他们讲：“真对不起，通货膨胀使我不得不重新计划我的开支，所以每天只能给你们一毛钱了。”“一毛钱？”一个年轻人脸色发青，“我们才不会为区区一毛钱在这里浪费时间呢。不干了！”从此，老人有了安静悠然的日子。
不得不佩服老人的睿智和欲擒故纵的计谋。实际上，从这个故事中还可以看到奖励的悲哀，“金钱起不到激励作用，只有持续（增加）的金钱才能起到激励作用。”在老人的故事里，金钱改变了人们对事情的看法：本来，孩子们打闹是为了自己，是释放自己的天性。但老人用金钱改变了这一切，孩子们打闹只是为了金钱！想一想，在家庭、在公司，父母、领导又何尝不是如此呢？有的家长为了让孩子做家务，用金钱（或小红花）来刺激，本意是想培养孩子劳动的习惯，但结果是孩子们是为了得到那些奖励才干活。一旦外部刺激消失，孩子又回归原样，甚至更加反感做家务。很多事实告诉我们，如果用金钱、成绩或者其他什么激励方式诱惑他人的话，其结果适得其反。我们越是人为地用诱惑手段来激励别人，他们就越会对我们让他们做的事丧失兴趣。
在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上7点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们，今天我们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童欢呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视了。”
在很多种情况下，假如“正面难攻”的话，那么巧妙利用“阿伦森效应”采用“奖励递减法”说不定会起到奇妙的效果。
A在大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。
本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚非的。但问题是A的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分。因而就难以持久。没过多久，A水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导布置的任务更是拈轻怕重。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而实际上“诚实”是我们社会评价一个人所注重的“核心品质”。
◎阿伦森效应的应用
获得别人的表扬是每个人虚荣的天性。从呱呱坠地那一刻起，我们就渴望这一辈子能够不断得到表扬，在家里我们希望得到父母的表扬，在学校我们渴望得到老师的表扬，在单位我们期望获得领导的表扬，在朋友中我们盼望得到异性的表扬……表扬是激励我们每一个人积极进取的催化剂，表扬是我们每一个人赖以生存的精神食粮。很难想象，如果这个世界没有表扬，活着还有什么意义？
然而，现实中至少超过一半的人生活在极度缺乏表扬和激励的环境中，这绝非危言耸听。在一次“最佳人才保留模式”调研中，逾百家企业的数千名员工接受了问卷调查，结果得到一个令人震惊的数据：五成以上的企业主管不表扬下属，让员工颇多怨言。这是导致企业员工流失严重的关键因素之一，仅次于薪酬的公平性。
为什么企业的主管不喜欢表扬员工？表扬就真的那么重要吗？员工们被表扬一下就那么难吗？心理学学大师马斯洛关于人的五个需求层次理论清楚地告诉我们，一个人在满足了温饱、安全等低层次的生理需求后，便会追求获得尊重和自我实现的更高精神需求，而获取表扬正是人们追求高层次需求的最大激励。马克吐温曾经说过：“一句表扬能使我生活两个月。”表扬的催化力量是无穷的，为什么？因为每个人都希望被人看重，被人承认，被人欣赏，被人羡慕，总而言之，每个人都想成为一个人物。
随便检查一个企业的规章制度，可能很容易就发现，惩罚性的制度远远多于奖励性的制度。这就必然导致管理者从惩罚的角度行使管理职责，先惩恶，再扬善，或者只惩恶不扬善；而员工的认识恰恰相反，他们更多是考虑我如何得到表扬，而不是如何得到惩罚。这种认识上的错位，导致企业管理者会习惯性认为，这是你应该做的，没什么好表扬的；而员工却很疑惑，我做得非常好，为什么得不到表扬？于是，“表扬真的那么重要吗？”和“表扬一下就那么难吗？”的思想冲突就越积越深，员工的高流失率就不可避免。
有一部电影《求求你，表扬我》，说的就是一个普通人，做了好事却一直得不到表扬，最后报复社会的故事。这决不是一个虚拟的故事，在现实生活中，一个企业或组织，如果不能及时或有效地对好的事物进行表扬和激励，当“求求你，表扬我”成为员工的一种心理企求和精神负担，实际上就是在培育一种怨恨乃至敌视的情绪，如果这种情绪不断蔓延而被引爆，那么这个企业或组织就离失败不远了。
对自己的员工千万别吝啬你的大拇指。留住人才可能需要很多很多其他的付出，但也许一次真心的表扬，一次诚恳的鼓励，一次由衷的赞美，结果就大不一样。
每一个职场新人要有先当“保姆”再当“管家”，先坐“冷板凳”再睡“热炕头”的思想准备和期望。为了能给自己一个充分展示才华的机会，如今很多求职者已改变过去求职急呼呼、想一步到位的做法，而理智地选择了“小步慢跑”：即降低身价先工作，在工作中展示才华，再实现自己的梦想。
持有大学本科文凭的A，3年前没被宾馆录用为电气工程师后，便选择了在该宾馆当电气维修工。3年中他兢兢业业当工人，表现非常出色。去年11月的一天，宾馆突然全线停电遭致全面停业，有关人员虽经3小时全面检查，仍没找到事故原因，此时“小工人”A毛遂自荐，他仅花20分钟就排除了故障，这一非凡表现让在场的所有人目瞪口呆。事后，宾馆总裁对A大加赞赏，并提拔他担任行政部经理。
目前有不少才俊因缺乏正规文凭、年龄偏大、缺乏经验等原因被拒在理想职业的门外，在此情况下，许多人曲径通幽先降低身价求职，结果得到企业和社会的认同。
