法律在赋予员工更多的任意解除权及法定解除权的同时，也相应地给用人单位解除劳动合同设计了一些渠道和方式，这是法律为了调和劳资关系、平衡用人单位和员工利益而做出的规范性指导规则。值得注意的是在劳动关系管理过程中，合理合法地运用《劳动合同法》赋予的权利，避免出现常识性错误，化解劳资双方的矛盾，有利于用人单位和社会的和谐与稳定。但作为用人单位，应当建立和完善规章制度，在严格遵守相关法律、法规的前提下，制定员工应当遵循的劳动纪律，在保障员工依法享有劳动权利的同时，构建科学的离职管理体系，是企业规范化或降低风险的必备条件。
《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
78.劳动合同终止用人单位哪些情形不需要支付经济补偿金？
劳动合同终止后，员工不再与“老东家”续签劳动合同，通常情况下，意味着还需要与“新东家”建立劳动关系，这尤其会给年龄相对大些的员工增添新的就业困难。因此，劳动合同终止后，“老东家”给员工一定的经济补偿，也是合情合理的。劳动法律为了平衡劳资双方的利益，在保护劳动者的利益同时，也给出了用人单位可以免除义务的情形。此外，劳动合同终止的其他情形，用人单位也不一定都承担经济补偿责任。
案例106刘某拒签劳动合同纠纷案
2008年9月，刘某在经过笔试和面试之后，被一家公司正式录用从事销售工作。双方口头约定：公司每月支付基本工资2000元，另外根据刘某的销售业绩，每月再给予其提成。2008年10月初，公司书面通知刘某要求订立劳动合同，但刘某未与之订立，公司随即书面通知终止劳动关系。刘某与公司交涉，要求支付经济补偿金，但是公司没有同意。于是，刘某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付终止劳动关系的经济补偿金和实际工作时间内的劳动报酬。
仲裁开庭时，刘某诉称，双方虽未签订劳动合同，但存在事实劳动关系，现在公司提出终止劳动关系，应该支付经济补偿金。公司答辩认为，刘某进入公司后，公司多次书面通知要求与其签订劳动合同，但刘某总是口头答应，却迟迟不与公司订立。因此，公司按照《劳动合同法实施条例》的有关规定，书面通知刘某终止劳动关系。刘某要求公司支付其经济补偿金是缺乏法律依据的，因而无须支付。至于刘某在公司实际工作期间的劳动报酬，公司会按照约定的工资标准予以支付的。
仲裁委员会经过审理最终认定，由于刘某不与公司订立劳动合同，公司即书面通知刘某终止劳动关系并无不妥，但公司应该支付刘某在公司实际工作时间的劳动报酬。
案例107王某劳动合同终止经济补偿纠纷案
王某2008年1月入职某电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同。2010年12月，电子公司人事部向王某发书面通知，告知公司将在其合同期满后，不再续签劳动合同。王某在劳动合同期满后，办理离职手续时要求公司支付经济补偿金，但电子公司予以拒绝。王某因此向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求仲裁机构裁决公司向其支付经济补偿金。劳动仲裁委经审理，裁定某公司应该支付给王某经济补偿金。
案例106，争议的焦点在于，用人单位书面通知劳动者订立劳动合同，而劳动者不及时订立的，用人单位是否可以书面通知劳动者终止劳动关系？劳动者是否可以要求用人单位经济补偿？
2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十条规定：“已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”《劳动合同法实施条例》第五条则规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
本案中，在用工之日起1个月内，用人单位要求刘某签订合同，但其迟迟没动静，用人单位只能与其终止劳动关系。此时如果不赋予用人单位合法终止劳动关系的权利，将使导致劳动者故意拒签劳动合同而获得双倍工资的局面。这显然是不合理的。
仲裁委员会经过审理最终认定，公司自用工起1个月内，书面通知刘某要求签订劳动合同，由于刘某不与公司订立劳动合同，公司即书面通知刘某终止劳动关系并无不妥，现在刘某提出要求公司支付经济补偿金缺乏法律依据。根据《劳动合同法实施条例》的有关规定依法裁决，刘某要求公司支付经济补偿金的请求不予支持，但公司应该支付刘某在公司实际工作时间的劳动报酬。劳动仲裁委的裁定是正确的。
案例107，是一起用人单位因劳动者劳动合同期满后拒付经济补偿金而引发的劳动争议案件。
根据我国《劳动合同法》第四十四条、第四十六条的相关规定，劳动合同终止后而未续约，需支付经济补偿金适用于以下情形：固定期限劳动合同期满的，用人单位不同意续订劳动合同；固定期限劳动合同期满的，劳动者不同意续订劳动合同（在用人单位维持或者提高劳动合同约定条件除外）。根据上述规定，劳动合同期满后不再延续的，用人单位有义务向劳动者支付经济补偿。如果用人单位有证据证明“自己维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动，劳动者不同意续订”，则无须向劳动者支付经济补偿金。
另外根据《劳动合同法》第九十七条规定，因劳动合同期满终止而支付经济补偿金的，支付经济补偿金的起算时间为2008年1月1日。
在本案中，电子公司以书面形式通知王某不再续签劳动合同。根据我国《劳动合同法》第四十六条的规定，电子公司应向王某支付经济补偿金。
综合相关法律规定，劳动合同终止不用支付经济补偿金的情况如下：
1.劳动合同期满，单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者拒绝的；
2.自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位书面通知劳动者终止劳动关系的；
3.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇而劳动合同终止的；
4.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪而劳动合同终止的；
5.劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止的；
6.法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法》规定的劳动合同终止应当支付经济补偿金的情况如下：
1.劳动合同期满，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位都应当支付经济补偿；
2.因为用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿金；
3.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，用人单位应当支付经济补偿金；
4.以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。
5.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当补签，如果劳动者不与用人单位补签书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并应支付经济补偿；
6.法律、行政法规规定的其他情形。
1.用人单位在对于要续签劳动合同的，应当在劳动合同期满中终止前及时向员工发出书面通知表明“愿意维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同”并要求员工书面表态同意与否。
2.对于劳动合同期满而终止的，用人单位无意续签劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿金。
3.员工入职时就签订书面劳动合同，对于拒签劳动合同的员工及早、坚决辞退，不留隐患。
《劳动合同法》
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法实施条例》
第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
79.经济补偿金计算的基数是什么？
很多劳动者在劳动合同被解除或劳动合同终止时往往因经济补偿的计算问题与用人单位发生争议，争议的焦点通常是计算经济补偿的“工资”如何确定。用人单位和劳动者双方由于对计算经济补偿的“工资”基数理解不一，导致劳动争议的发生。
案例108李某与某公司经济补偿金纠纷案
2003年3月，深圳市宝安区某外资企业员工李某，被企业辞退。因支付辞退经济补偿金问题与企业发生争议，诉至劳动争议仲裁委员会和人民法院。李某的工资由基本工资、加班工资、住房补贴、生活补贴构成，其中基本工资500元，加班工资、住房补贴、生活补贴平均每月超过2000元。劳动争议仲裁委员会和一审法院都支持李某要求企业支付解除劳动合同经济补偿金的请求，但在计算经济补偿金的工资基数时，只计算基本工资而不计算加班工资、住房补贴、生活补贴。李某不服仲裁裁决和一审判决，上诉到深圳市中级人民法院，要求计算经济补偿金的工资应包括基本工资、加班工资、住房补贴、生活补贴。结果二审法院支持了李某的诉讼请求。
这是《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》实施前的案例。无论按照旧法，还是新法的规定，二审法院的判决都是正确的。
对工资的范围，原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第53条、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条都规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。对补贴的范围，国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第三条第（二）项明确规定，补贴包括生活补贴和住房补贴。
《劳动合同法》第四十七条规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
根据上述规定，计发解除劳动合同经济补偿金的工资标准应包括基本工资、奖金、加班工资、住房补贴和生活补贴。
实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。
