笔者认为，这种“强集体惩戒机制”构建的关键在于，加大了经理违约的机会成本。山西票号入号需要“上查三代”（郑文全、卢崇昌，2008），即家族、长辈与近亲没有任何污点的“根正苗红”者方可考虑。这种“上查三代”的制度设计实际上，加大了经理人违规的机会成本。票号经理因违约被开除“出号”意味着，除了其本人丧失在票号业的从业机会外，还会因此而波及子孙。因此，票号经理有强烈的动机尽量维护自己的当期和远期声誉，自觉约束自己的机会主义行为。同时，山西票号的经理在使用前必须有较为殷实的商家担保，经理如有越轨行为全部责任由保证人承担（《山西票号史料编写组》，1990）。因此，一旦经理有背信的前科，其将永远找不到愿意为其担保的商家，他再次被雇用的概率将降低到零。事实上，在我国企业治理的实践中，经理人违规行为的频繁出现，很大程度上与经理人违规的机会成本太低密切相关。以前文所分析的托普案为例，托普公司实际控制人高管宋如华在造成企业近18亿资金“黑洞”后，逃之夭夭，至今仍然滞留美国“养病”，而未受到实质性的处罚。
同时，我们还必须认识到，山西票号中“强集体惩戒机制”作用的发挥，很大程度上在于其利用了经理人效用函数中的“声誉”。良好的声誉是经理人成就发展的需要。马斯洛（Maslow）曾将“声誉”归纳为高于一般生存需要的更高层次的人的尊重和自我实现的需要。作为企业家的经理与一般员工的不同之处就在于，他们除了希望获得更多的报酬外，还更希望得到社会的高度评价和尊重。因为这也是他们获得更多的报酬，进一步实现个人价值的基础。“声誉”的这一特征也使其能够被利用作为一种有效的企业治理机制来约束经理人的机会主义行为。因此，山西票号中的“强集体惩戒机制”实际上可视为是一种“声誉机制”。
克雷普斯（Kreps，1984）曾运用博弈论对“声誉机制”作用发挥的机理进行了详细分析。他认为，市场中交易双方的任何一次交易都可以被视为一场博弈，如果交易只进行一次，那么，博弈也只能进行一次。由于交易双方都存在机会主义倾向，就很有可能使交易无法进行。如在买方先付钱的情况下，卖方可能不交货；反之，如果卖方先交货，买方可能不付钱。但是，如果买卖双方的交易是重复进行的，即博弈是永久性重复的话，买卖双方的交易终究会达成。因为，采用机会主义倾向的一方的声誉将会受到严重损害，而声誉的损害又有损其远期的利益。魏茨曼和克鲁斯（Martin Weitzman＆Douglas Kruse，1982）也曾指出，在严格意义的多人环境中，企业组织为了诱生更大的劳动生产率，应当以利润分享取代固定工资制。但是，利润分享实施的重要条件是，团队成员间的博弈应当是反复进行的。一次性利润分享对努力与产出都不会有很大影响。而企业组织成员间的反复博弈，使工人们能够通过减少自己的努力，或者如果可行的话，通过开除反社会的偷懒者，来求得团队成员共同努力的策略。
以上学者的分析只是阐述了“声誉机制”作用发挥的一个条件。这一条件就是经理人与企业之间的交易关系要有足够高的概率维持下去，“声誉机制”才会发挥作用。
除此之外，本文认为，“声誉机制”作用的发挥还需要其它条件的存在。由于声誉机制是基于对企业经理人行为信息的收集、评价和反馈而建立的，因此，我们有必要对这一信息传递过程的运作机理进行分析。
8.4.6声誉机制构建中的信息传导机理
现代经济学将信息传递描述为由信源发出信息，再经过信道将信息传递给信宿，最后由信宿向信源反馈信息的过程。而当信息在信道传递过程中，通常会受到噪声的干扰而引致信宿难以很快的接受到真实的源信息。因此，我们可以按照信道受到噪声干扰的程度，将其分为“轻噪声干扰信道”和“重噪声干扰信道”。为了使信宿能尽可能快的接受到真实的源信息，就必须使信息在“轻噪声干扰信道”中传递。然而，如何才能做到这点呢？尽量的减少信息在信道中传递的距离，有助于减弱信息所受到的噪声干扰。而要达到此目的，就必须减少源信息传递过程中的委托代理层级。而这种委托代理层级又是通过，信源发出者与信宿主体之间正式和非正式契约的层级而表现出来的。其次，对于信宿而言，我们又可以将其分为“强反馈信宿”和“弱反馈信宿”。前者是指那些有意愿积极接收信息，并有能力对信息做出反应，并采取相应行动的主体；而后者是指消极接收信息，无能力、无意愿或者缺乏能力和意愿对信息做出反应，并采取相应行动的主体。由于信宿主体的这种区别，然而，现实中，哪些主体能够成为“强反馈信宿”，哪些主体又能够成为“弱反馈信宿”呢。从山西票号的案例来看，票号业的股东、经理、员工等主体构成了“强反馈信宿”。因为，他们既有意愿积极接收票号经理信息，也有能力对这种信息做出反应的主体。一方面，这一群体与票号经理有着较为直接的利益关系；另一方面，这一群体能够对票号经理的非公正行为实施有效的惩罚；由于山西票号在用人制度上大量采用本地人策略（刘静，1996），其从经理到员工一般都是山西人，不雇用外乡人（梁洪学，2006），山西票号中的乔家字号所雇佣的掌柜和伙99%是祁县人，邻县太谷和文水的都极少（郑文全，2008）。这就使得对山西票号经理人信息做出反应的信宿主体进一步特定化，“票号业同乡”成为对山西票号经理人信息做出反应的“强反馈信宿”。
而信宿主体的特定化，也就决定了对山西票号经理人信息传递“信道”的选择。在山西票号的案例中，这种“信道”就是“票号业”和“同乡”所组成的交际网络。与“非票号业”和“非同乡”的信道相比，经理人信息在这种具有特定“阈值”的信道中传递，大大减少了经理人源信息传递过程中的委托代理层级。票号经理违约的记录因此也将受到轻度噪声的干扰，违约的信息也将更易在业内广泛传播，从而也将使其无法在业内立足。
而这对我们的启示是，通过建立我国特定行业内的企业经理人信息共享平台，将成为构建经理人“声誉”治理机制的关键环节。事实上，中国证监会在其网站上开设的证券市场禁入行政处罚决定信息披露窗口，可视为是此项工作的初步尝试。自2006年以来，中国证监会累计共对66家上市公司的高管实施了市场禁入处罚。而这既有力的约束了经理人的“机会主义行为”，也起到了锻炼和培养经理人“公正品质”的作用。
但是，由于这种市场禁入仅仅局限于对我国证券业和上市公司经理人违规信息的披露。因此，其“惩戒”作用也是有限的。笔者认为，由于目前我国的企业被划分为19个特定行业（根据BOSS经分系统），各个行业经理人的人力资本也就具有较强的行业专属性特征，大多数的经理人也在特定行业就业和转岗。因此，经理人“声誉机制”构建的一个突破口，就在于迅速建立对相关行业经理人行为信息收集、评价和反馈的网站，（我们可称其为“行业经理人声誉评价网站”）。利用互联网现代媒体的功能，这一网站能够较快的将经理人行为的信息在行业内部迅速传递。同时，我们也还可以效仿股票市场的信息传输机制，成立专业的经理人行为评价中介结构，对经理人行为信息进行披露。
总体来看，以上中国企业成功治理的实践经验表明：企业治理成功的关键还在于组织中是否存在一种属于非正式制度范畴上的“团队合作精神”，而在这种团队合作精神“的营造中企业经理所具有的”公正品质“起到了至关重要的作用。企业经理所具有的这种”公正品质“可能是”先天遗传“的结果，也可能是通过”后天习得“所获得的。以上的分析表明，通过一种对经理人行为约束的”声誉机制“的构造能够使其有效的”习得“这种”公正品质“而要达到这一目的，建立一个及时收集、评价和反馈企业经理人行为信息的”平台“又是至关重要的。在山西票号案例中，由于当时的中国票号业处于初创阶段，票号经理职业具有高度的专用性，退出票号业将不易找到其它合适的工作。而且，票号业经理职务的获取是通过严格的企业内等级晋升而得到的，这也就加大了其违约的机会成本。这也就使得山西票号的经理人市场进一步特定化，即它形成了一种在特定行业、特定人群中的经理人市场。正是由于这一特定行业、特定人群中的经理人市场的存在，也才使得经理人行为信息受到轻度噪声的干扰，针对经理人的”声誉治理机制才有可能建立并发挥有效作用。
结论
（1）企业是作为人类社会发展过程中提高生产效率的一种“组织”方式而出现的。经济学家对企业组织效率来源的分析，实质上从不同角度揭示了企业组织的效率来源于对组织中利益冲突的控制。而这种控制首先又是通过企业组织内部权力结构的安排来实现的。正是在这个意义上，企业治理的终极目标也就是实现企业组织的“和谐”。
（2）传统的公司治理理论将“治理”的内涵理解为通过企业权利结构安排来协调股东—经理间的利益冲突，并将“治理”的研究对象局限于“公司制”这种特殊的企业制度。这既没有明确的阐述“治理”本身的目标，也不符合企业组织运行的现实。以“企业治理”替代“公司治理”具有研究范围与性质上的双重合理性。“企业治理”的根本目标和内涵就在于，通过权利结构的安排将企业组织中具有“系统传导”特征的利益冲突控制在尽可能小的范围内。
（3）企业治理的理论和实践均表明，必须将“效率与公平统一”的治理理念贯穿于企业的剩余控制权安排中。否则，将难以协调企业组织中的利益冲突。而这一治理理念的核心是：必须按照“权责利对等”的经济原则将企业的剩余控制权公正的配置给企业组织中的各个利益主体。通过这种配置，使他们获得应有的激励，并有效的控制企业组织中的利益冲突。进而改善企业资源和技术的外在约束，促使企业“组织租”增量的形成。
（4）传统“股权中心治理模式”不足以协调企业组织中具有“系统传导”特征的利益冲突。通过企业内部“内生”的权利结构安排来协调利益冲突是非常必要的。而这种“内生”的权利结构安排强调的正是，通过掌握第一手信息的企业法人组织成员彼此之间的协商谈判来协调利益冲突。企业组织需要的是基于企业经济性质的“法人中心治理模式”。由于这一治理模式在设立和运行过程中高度强调了“权责利对等”的经济原则。因此，其也将有效的控制企业组织中的利益冲突，促使企业“组织租”增量的形成。进而也将尽可能的满足各个利益主体的需要。
（5）产业组织模式创新的本质是企业治理结构的创新。对于向企业进行了专用性投资的供应商而言，仅仅让其分享企业经营的信息，而不让其分享企业的剩余控制权，不具备现实可行性。向企业进行了专用性投资的供应商，通常会采取分享企业投票权的行动去影响企业的经营决策，进而实现其与企业的共赢。
（6）由于企业所处市场环境的不断变化，各法人资产投入者对企业法人所进行的要素资源投入是动态的。根据“权责利对等”的经济原则，其在企业法人组织中的权利配置也应当是动态的，不存在一个“一锤定终身”的静态权利结构安排。除了通过市场博弈的方法来衡量和获取其应在企业法人组织中获得的权利份额外，确立一个具有“公正品质”的管理者作为权利份额的裁决人是非常关键的。
（7）经济活动中非正式制度安排与正式制度安排相辅相成。基于引致企业组织中利益冲突或者说企业组织“非和谐”状态的深层次原因在于侵权一方“经济人”行为特征中的“强自利”成分。现有的企业治理中的正式制度安排并不足以有效的协调企业组织中的利益冲突。因此，通过具有“利他主义”特征的以惯例、习俗等形式表现的非正式制度安排来弥补企业治理正式制度安排的不足显得尤为必要。构建一种“非强自利”特征的非正式制度安排的关键在于构造一种颇具“艺术性”的企业治理的正式制度安排。而这种“艺术性”正式制度安排的突破口又在于对“法人中心治理模式”中集中承担着裁决者功能的管理者“公正裁决”品质的塑造。
（8）现实生活中的人是一个兼具“利己”和“利他”特征的“准经济人”或“准道德人”，维系企业组织效率竞争优势的重要因素之一是成员行为特征中的利他主义成分。正是由于这一因素的存在，也才促进了团队成员之间的信任和积极地合作，使企业组织摆脱了“囚徒困境”。团队生产的实践表明，单一的计件工资式的高能激励会强化组织成员利己主义的倾向，造成他们之间交流困境的出现。这种困境的本质在于团队组织中缺乏一个由瓦尔拉斯意义上的“公平裁决者”来建立团队成员彼此之间合作的预期。差异化激励机制有助于团队成员建立合作的预期。企业治理的实践表明，“公平裁决者”的出现有赖于建立在重复博弈理论基础上的“声誉机制”。而“声誉机制”发挥作用的关键又在于建立一个，能够迅速有效传递信息，并具有特定阈值的信息披露平台。
（9）管理层激励必然提高企业绩效仍然是一种假说，管理层激励的缺陷在于其机制设计上的缺陷，即只要管理层能够给股东带来较高的利润回报，其也就能够获得较高的物资报酬，至于利润的产出过程，股东是不太愿意过问的。因此，企业组织仍然被股东视为一只“黑箱”，股东只看“黑箱”一端投入的原材料成本价格，和“黑箱”另外一端所产出的利润。因此，管理层激励后的效率有可能是通过“卸责”形式表现出来。同时，其所赋予管理层的“专断式”权威也有可能引发更为复杂的企业和社会利益冲突。
