既然“经济人”假设与现实是有矛盾的，那么，现实经济活动中的人的特征又应是怎样的呢？早在1835年马克思就指出；“我们应该遵循的主要指针是人类的幸福和我们自身的完美。不应认为，这两种利益是敌对的，互相冲突的，一种利益必须消灭另一种的；人类的天性本来就是这样的：人们只有为同时代人的完美、为他们的幸福而工作，才能使自己也达到完美。如果一个人只为自己劳动，他也许能够成为著名学者、大哲人、卓越诗人，然而他永远不能成为完美无疵的伟大人物。历史承认那些为共同目标劳动因而自己变得高尚的人是伟大人物；经验赞美那些为大多数人带来幸福的人是最幸福的人；宗教本身也教诲我们，人人敬仰的理想人物，就曾为人类牺牲了自己——有谁敢否定这类教诲呢？”美国社会学家格兰诺维特（Granovetter，1985）也认为：一方面，经济人是原子化的、非道德的个人，另一方面，经济人又不能采用强力和欺诈来实现个人利益。因此，表面上看来脱离了社会环境、原子式的经济人，事实上是以特定制度为前提而形成的概念，在这一制度下，他只能凭着绅士般的手段（即交易）来为自己谋取物质上的利益。同时，他还就人的行为与社会结构的关系提出了以下论点：“行动者并非是外在于社会环境，如原子般行为和决策的……相反，他们进行有目的的行动的尝试，是嵌于具体的、正在发生的社会关系体系中的。”在他看来，“经济人”具有双重特征：一方面，“经济人”是“不道德”的，这种“不道德”的特征来源于其“利己主义”的特征。另一方面，“经济人”又是讲“道德”的，这种“道德”的特征来源于“利他主义”的一面。格兰诺维特的以上认识实际上是受到了现代生物学、经济学研究发展影响后的必然结果。
自20世纪60年代开始，社会生物学家和经济学家通过系列的经验或实验研究证实了人的行为中“利他”特征的广泛存在。汉密尔顿（Hamilton，1963，1964）指出生物个体的行为中“利他”特征在父母与子女关系上都表现得尤为突出，因此，他们也称之为“血缘利他主义”或者“血亲利他主义”。因此，汉密尔顿的研究也就证伪了完全的“天性利己主义”的假说。而芝加哥学派的代表贝克尔（Becker，1974，1976）则认为，利他主义是个人理性选择的结果，它广泛的存在于没有血缘关系的个体行为中。他认为，只要认真对待和分析社会相互作用的存在这一事实，就可以对所有这种类型的利他主义行为作出统一解释。在贝克尔看来，经济活动中的人是有理性的个体，其所追求的利益绝非简单的物质利益，而是根据自己的价值观念所定义的利益行动，即追求效用的最大化。而这种效用可以是商品和劳务等物质效用，也可以是尊重、尊严、社会地位等精神效用。因此，利他主义的真正实质在于：它是人们利用自己有限的资源来“生产”诸如受人尊重这类“个人的社会价值”的方式。贝克尔实际上提出了一个个体之间“互惠利他”的模型：即没有血缘关系的个体为了自身效用的最大化会互相提供帮助。在此基础上，美国密执安大学的博弈论专家罗伯特·阿克塞罗德（Axelrod，1984）建立了描述互惠利他进化的数学模型，国内学者叶航（2005）总结认为，互惠利他类似某种期权式的投资，互惠利他必然存在于一种较为长期的重复博弈关系中，而且还要求形成某种识别机制，以便抑制可能出现的道德风险和机会主义倾向。
20世纪末，建立在在经济学与心理学相结合基础上的现代行为经济学得到了长足的发展。与传统的研究方法不同的是，行为经济学通过实验研究的方法证实了人的行为中纯粹利他主义的广泛存在。行为经济学通过一系列的博弈实验如最后通牒博弈实验、礼物交换博弈实验、信任博弈实验、独裁博弈实验和公共品博弈实验等反复证明了，人们在自利偏好之外还具有利他偏好。特别是Camerer与Thaler（1995）的最后通牒博弈实验（Ultimatum Game）和Andreoni与Miller（1993）的独裁博弈实验（Dictator Game）分析了由于人们的嫉妒心理和愧疚心理会共同形成公平偏好（Fairness Preference），而这种公平偏好又会显著影响人们的经济行为，使人们的经济行为很可能与纯粹自利行为不一致或者相反。
美国桑塔费学派的赫伯特·金迪斯和萨缪·鲍尔斯（Gintis Bowles，2003）等人所做的最新的经济学跨学科研究表明，利己行为并非是一个无可挑剔的“生物进化稳定策略”。他们根据计算机仿真指出，在具有人类早期演化特点的条件下，较小数量的强互惠者可以侵入自私者人群并获得进化稳定。强互惠的特征是与他人合作并不惜花费个人成本去惩罚那些违反合作规范的人，甚至在预期这些成本得不到补偿时也这么做。金迪斯和鲍尔斯认为，这类行为很难用亲缘利他和互惠利他来解释，因此带有“纯粹利他”的性质。瑞士苏黎世大学的恩斯特·费尔（Ernst Fehr）等人则通过正电子发射线断层扫描技术，观察了强互惠行为的神经基础。他们在2004年8月的《科学》杂志上撰文指出，在没有外部补偿的条件下，人类在长期进化过程中也能够形成一种启动“纯粹利他”行为的自激励机制，这种机制是由位于人脑系统中的尾核来执行的，它使行动主体从利他行为本身获得某种满足，从而无须依赖外界的物质报偿和激励。
总而言之，学者的研究表明仅仅将人特征的论述概括为“利己”、“自私”是非常片面的。现实生活中，既无纯粹的“利己主义”者也无纯粹的“利他主义”者，由于每一个人的行为中兼有“利他”与“利己”的双重特征。因此，个体既非是单纯的“经济人”也非是单纯的“道德人”。准确的来说，现实生活中的人应该是个“准经济人”或者“准道德人”。而关键的问题是如何处理人行为中“利己主义”和“利他主义”。
8.4.2经济学家对科层有效与科层失灵的认识
前文的分析指出了，一方面，正式制度安排的失效，在于制度执行者对私利最大化的追求；另一方面，正式制度安排的失效需要非正式制度安排来予以弥补。同时，学者对现实生活中“准经济人”或者“准道德人”行为特征的揭示。也说明了非正式制度安排的核心就在于分离制度执行者的自利倾向，发掘出其行为特征中的“利他主义”的一面。对此，企业理论的研究者也深有同感。
科斯（Coase）被认为是改变了人们思考经济组织方式的经济学家。在其《企业的性质》一文中，他认为企业组织得以存在的原因在于其与市场的组织方式相比，其存在成本费用节约上的优势。这种优势源于，“生产要素通过合约同意在一定限度内听从企业家的指挥”。而在权威人士—企业家的指挥下，企业家支配资源可以节省若干市场成本。因为他可以凭借权威以低于市场交易的价格获得生产要素。而在青木（Aoki，1984）看来，科斯的以上论述含糊不清且容易使人重新走入企业的黑箱。青木之所以会得出这一结论，就在于他认为科斯依然是运用新古典理论的分析工具和方法解释企业组织存在的优势。而这就难免不会将人们重新拉入到，企业是一种依靠降低生产成本、压低工资、提高劳动强度获取竞争优势的分析框架当中去。基于对日本终生雇佣制、年功序列制的考察，青木昌彦（Aoki，1984）认为，除了所具有的节约成本费用的传统功能外，企业还应被假设具有另外一种功能，即一种保险制度的功能。对此，他的理由是，企业凭借连续雇佣的隐含合约，将雇佣关系的波动性降至最低，具体而言，这又是通过降低工作风险和收入风险实现的。因此，他也认为，在企业有了这些新功能后，不能再将其看做是雇员与所有者之间的一场零和博弈。
在他看来，企业是员工在恶劣市场竞争状态下的“避风港”，而企业组织的效率正是来源与员工对“避风港”感恩后的回赠。
而在对阿尔钦安和德姆赛茨（Aclhian，Demeszt，1972）团队生产理论讨论的基础上，威廉姆森（Williamson，1982）也认为仅仅通过观察雇员的努力程度，来估计单个雇员的劳动生产率过于简单化。因为，在不确定的环境下，雇员的对策是复杂的。因此，他指出，在对雇员努力程度测度问题变得更为困难的情况下，企业组织从单纯的凭借雇佣双方的承诺来维系雇佣关系转变为企业组织的“关系团队”就会更有效率；因为在这种“关系团队”中，雇员们会认为“有很好的工作保障，而且不会被剥削”。
阿克洛夫（Akerlof，1982）在对赫曼斯（George Homans，1953、1954）关于美国东部电力公司现金记账员工作行为考察的基础上，指出企业组织的效率在一定程度上是由组织中的规范决定的，他将这种规范称之为“礼物交换规范”。他指出，在这种礼物交换中，由于交换条款对规范的影响，买方愿意支付的价格可能超过他们购买商品和要素服务所需的最低价，而卖方愿意提供的商品和要素服务也会低于市场出清的水平。
而受1914年福特公司总裁亨利·福特不顾董事会成员反对，将雇员工资提高到大大超过市场出清以上5美元水平事件的启发，米勒（Miller，1992）也明确认为企业组织的效率来源于如同早期印第安部落“炫彩冬宴”式的“礼物交换”。
以上学者的讨论是围绕着“市场为何失灵？科层为何有效？”的讨论而展开的。而在进一步的研究中，学者发现科层也会失灵，并且也提出了解决科层失灵的有效办法。为了协调企业组织中的利益冲突，利益分享被认为是企业治理制度安排的核心要义。然而，魏茨曼和克鲁斯（Martin Weitzman、Douglas Kruse，1982）在对企业中利润分享制度与团队绩效之间的关系进行研究后也指出。重复博弈理论指出的只是关于多人组织中对劳动生产率的一个复杂结论。利润分享可能会提高劳动生产率，也可能不会提高劳动生产率。利润分享制的最终效果取决于组织是否能让其成员相信所有人都齐心协力比各自为营要好。
米勒（1992）在对克雷普斯（kreps，1984，1990）的声誉机制理论分析后也指出，由于重复博弈由理性行为人维持，重复博弈所能得到的均衡结果有多个，合作并非必然。同时，他认为，计件工资制度在大规模生产制造业组织中，存在实施后结果的差异：一方面，它将导致卸责、信息扭曲、低生产率和低利润率（whyte，1955）。另一方面，在如林肯电气这样的组织中，它又会导致支撑高水平努力、快速技术进步和巨额利润的高激励群体规范。他认为，产生这种差异的原因似乎主要来自组织成员预期和信念的不同。
事实上，魏茨曼和克鲁斯以及米勒都提出了一个在制度执行者均为“理性经济人”的前提下，企业组织中任何正式制度安排最终都将显得不堪一击的问题，而这也正是“科层的困境”所在。一方面，企业需要通过各利益相关者的合作来保证其组织效率的发挥。另一方面，企业各利益相关者之间又处于一种“囚徒困境”之中，产生这种“囚徒困境”的原因很大程度上源于各利益相关者的“强自利”倾向，正是这种“强自利”倾向使他们之间的合作困难，尽管各利益相关者知道合作的利益大于竞争的利益。正是在这个意义上，他们提出了对“科层困境”最终相似的解决方案：即仅仅依靠一套利润分享制度，不足以提高劳动生产率，企业组织还需要的是一种被称之为“信任、预期和信念”的强调团队合作的“企业精神”。
总体来看，经济学家们在对市场失灵、科层有效的讨论中，逐渐形成了一种共识：即他们普遍认为：是一种被称之为规范、关系、惯例的事物维系了企业组织的存在，并使企业与市场的组织方式相比，具有一种效率竞争上的优势。而贯穿于这些规范、关系、惯例中的又正是制度执行者行为特征中的“利他主义”精神。但是，他们对“利他主义”精神的认识又是笼统和抽象的，并未系统的阐述其功能发挥的机理。对此，本文认为有必要做进一步的深入阐述。
8.4.3企业组织中利他主义精神的培养
8.4.3.1高能激励下的组织交流困境
以上的分析说明了，企业组织成员的“自利行为”将导致企业组织持存的效率损失。因而，那些可以形成正确合作—我们把它定义为对自利行为的自愿偏离——的企业将比其他企业具有重要的竞争优势（Miller，1992，p18）。然而，如何培养企业组织中的“利他主义”精神，进而促进团队成员的合作呢。对此，米勒（Miller，1992）认为，“一个有效率的管理者做好的一件事是加强交流。交流，正如我们以前强调的那样，并不足以解决社会两难困境，但它似乎的确是解决社会两难困境内文化建设所必需的。”
