所以，1942年4月7号，马歇尔先到英国访问，和英国人达成了一项联合作战的议案。回来之后，他让艾森豪威尔飞往英国做一次实地考察，并对在英国设立美军指挥机构，处理日后征兵等事务提出具体建议。艾森豪威尔领命飞赴伦敦，10天之后，回国了。
6月8日，他把《给欧洲战区指挥将领的命令》这个报告放在了马歇尔的办公桌上。在报告中，艾森豪威尔详细地提出了美军在欧洲作战、各军兵种统一指挥问题，还提醒马歇尔，“请将军再仔细阅读这一份报告，看是否有错误或不当的地方。”马歇尔回答说：“我当然要阅读，但是你也许是执行这个文件的人；如果是这样的话，你打算什么时候飞赴伦敦？”
(10)和睦相处 (4)
马歇尔的这句话，就等于说未来在欧洲作战的美军将由你艾森豪威尔来统帅。可是当时，艾森豪威尔还是一个刚刚晋升为少将的军官。不仅艾森豪威尔想不到，整个美军、整个美国都想像不到，他的名字在当时对于美国人太陌生了！可是，马歇尔在给罗斯福的提名报告里，有这么一段话：“艾森豪威尔不仅具有军事方面的学识和组织方面的才能，而且还善于使别人接受他的观点，善于调解不同意见，使人感到心情舒畅，并真心地信赖他。而这些品德和长处，又恰恰是我们驻欧洲部队统帅所必须具备的素质。”
就这样，艾森豪威尔超越了366名美国高级将领，因为当时美国有366名——包括他本人，有367名少将以上军衔的人。就是说，在他前面还有366名比他资历更老一点的高级将领。就这样，艾森豪威尔成为美国历史上继潘兴上将之后第二位远征欧洲的统帅。1942年6月24日，艾森豪威尔离别妻儿老小飞赴伦敦，走马上任。
识人、用人应当以才干为重。能否大胆起用新人，是管理者的思维定势与识人的能力问题，每一位渴求人才的管理者都应认真对此进行思索。让年轻下属担当重任，并不意味着自己的责任减轻，反而会增加心里的负担与责任；但也不能为了怕有心理负担或麻烦，而放弃这项教育下属的义务，这样，是不够资格当领导的。
9.唯才是举——淡化学历能力第一
春秋时期的首位霸主齐桓公成就霸业的一个不可忽视的因素，就是启用了一大批各有所长，尽忠职守的贤才，最具代表性的就是“桓管五杰”。
齐桓公向管仲问策时，管仲推荐了五位人才，并说道：“建成大厦，决不能单凭一根木材；汇成大海也决不能仅靠几条涓涓细流。君欲成就大业必须任用五杰：举动讲规范、进退合礼节、言辞刚柔相济，我不如隰朋，请任命他为大司马，负责外交；开荒建城、垦地蓄粮、增加人口，我不如宁戚，请任命他为大司马，掌管农业生产；在广阔的原野上使战车不乱、兵士不退，擂鼓指挥着将士视死如归，我不如王子城父，请任命他为大司马，统帅三军；能够断案合理公道，不杀无辜者，不诬无罪者，我不如宾胥无，请任命他为大司理，负责司法刑律；敢于犯颜直谏，不避死亡、不图富贵，我不如东郭牙，请任命他为大谏之臣，主管监察谏议。想要富国强兵有这五位就足够了，想要成就霸王之业，还要有我管仲在这里。”齐桓公听从了管仲的建议，令这五人各掌其事，并拜管仲为相，终于组成了强有力的领导集团，成就了一代霸业。
管仲虽是经天纬地的盖世奇才，但同样概莫能外。正是有了一批各有所长、尽忠职守的出色人才紧密的团结在管仲周围，忠实的、创造性的执行桓公、管仲的决策，桓管的霸业才最后走向了成功。
时下，社会中有这样一种不正常的现象，许多用人单位的领导在招聘人才的时候，动不动就以非名牌大学毕业生而不用。其实，学历并不是衡量一个人是否真正有才的惟一标准。作为领导，千万不要被学历遮住了选拔人才、使用人才的视野。
管理者用人的一个重要标准就是任人要唯贤，要唯才是举，而不能任人唯亲。这就要求管理者要尽可能使用那些有道德、有才能的人，这是知人善任的进一步深化，也是管理者必须具备的重要素质。
1946年，乔治.蓬皮杜成为戴高乐为残疾儿童设置的慈善信用基金——“安娜.戴高乐基金”委员会的司库。他办事精明果敢，深得戴高乐夫妇赏识。1947年4月，戴高乐组织法兰西人民联盟，让蓬皮杜担任办公室主任。从此，蓬皮杜成为戴高乐的得力助手。
1958年6月1日，戴高乐出任法国总理，蓬皮杜被任命为内阁办公厅主任。12月，戴高乐被选为共和国总统，陪同新总统前往总统府的还有名气不大的蓬皮杜。1962年4月9日，既非议员，也非前任部长，更非重要人物的蓬皮杜，却被戴高乐授命组阁。
在这个例子中，蓬皮杜的出身只是一个中学教师，却被戴高乐委以重任，从一介平民而成为总统的红人。戴高乐不计出身的做法，不仅赢得了蓬皮杜的好感，更重要的是为法兰西第五共和国选到了一个合适的接班人。在后来的日子里，蓬皮杜带领法国人民走向了辉煌。
许多管理者有这样一种误区，认为高学历、高资历是人才的象征。所以他们在招聘人才时往往相信高学历，然而高学历并不能代表高能力，管理者在选拔和任用人才的时候一定要拨开学历的迷雾，重视能力而不是学历。
对学历的盲目信任并不仅仅是我国的现状，各国都有这种观念存在。但是索尼公司的领导人盛田昭夫在他所写的《让学历见鬼去吧》一书中，旗帜鲜明地批驳了这种观点：
盛田昭夫斥责了日本当时流行的以名牌大学出身来评价人才的观点和做法，他说：“我想把索尼公司所有的人事档案全部烧毁，以便在公司里杜绝学历上的任何歧视。”他是这样说的，也是这样做的，不久之后他就将其付诸实施，并促使了一大批优秀的人才脱颖而出。正是他的魄力和独到的见解引起了极大轰动，他也因此博得了“勇于打破传统框框”的赞誉，使索尼在众多竞争者中胜出，成为今天著名的电子企业。
索尼公司还特别重视选拔具有高度创新精神的经理。在选拔高级管理人员这个问题上，盛田昭夫有自己的实施方法。他们从不雇佣仅仅胜任于某一个职位的人，而是乐于使用那些有不同的经历，喜欢标新立异的闯将。有一次，索尼公司聘用了一名高级职员，完全是因为这个人刚刚出版了一本英文诗集。索尼公司也从来不把能人固定在一个岗位上干到老，而是坚持人才的合理流动，为他们能够最大限度地发挥人个的聪明才智提供机会。正是在这样的一种人才管理制度之下，索尼公司的员工都特别乐于承担富有挑战性的工作，从积极进取到奋勇争先，整个企业始终充满了生机和活力。
从盛田昭夫的例子中可知：唯才是举，而不是凭文凭，对于人才主要考察他们的能力，而不是他们拥有什么文凭。这是因为学历、资历并不是衡量一个人能力高低的唯一标准，文凭也许能说明一些问题，但是绝对无法显示一个人能力的高低，水平的优劣。如果管理者迷信人的学历、资历只会给集体带来损失。
我们并不否定学历，但是也要认识到，当今的学历教育所培养的人才在很大程度上是无法满足现实需要的，如果过分重视学历，很可能就会出现日本西武集团的堤义明所说的那样，没有今天的松下电器和本田汽车了。
所以，作为领导者一定要擦亮眼睛，重视下属的实际能力，并为下属找到一个合适的位置，让他尽情施展自己的才能。
10.慧眼识才——运用比较划分类型
比较是人们认识各种事物最基本、最常见的一种方法，是揭示事物差别、认识事物本质的一种重要思维形式和逻辑方法。用比较法识人，指把两个或两个以上的同类人才放在一起进行考查，鉴别其个体素质的共同点和差异点，加深对考察对象的认识，从而了解和掌握某一个或某一类人才的基本情况。
比较鉴别法的主要类型有横向比较、纵向比较、正反比较和思维比较。
所谓横向比较，就是从空间上去看一个人与另一个人的区别，在左右的对比中鉴别优劣。
所谓纵向比较，就是从时间上去看一个人的变化，在前后的对比中认识优劣。因为任何人都随着时间的推移，在不断发展变化的，这种变化的客观性就决定了识人的客观性，绝不能凭老印象看人，这是实事求是的思想路线的体现。
所谓正反比较，就是对考察一个人的正面意见和反面意见相比较，在求同存异中鉴别优劣，不要匆忙下定论。
所谓思维比较，就是把一个人与其他人的思维方式进行比较，以便确定其所适合的工作岗位。实践证明，在外部条件基本相同的情况下，一个人的思维方式如何，对其所担当的工作影响很大，在考查人才时，要比较哪个思维方式科学性强一些，适合这项工作，做全面综合的比较。还要注意：条件不同，基础不同，比较的方法也应不同。
总之，我们在运用比较鉴别法时一定要以科学的方法，科学的态度。选拔出我们需要的真正适合的人才。俗话说真人不露相，实在是因为那些有真才实学者，信奉“达则兼济天下，穷则独善其身”的主张，他们不愿在人前卖弄斯文，而是将满腹经纶化为谨慎谦恭。
如何识别精英式人物
精英式人物。他们不但胸怀奇谋，智慧超群，更可贵的是他们有敢于行动的勇气和策略，能够机敏灵活地应对各种突变，而不会惊慌失措。
新颖的见解表现在创新、探索上，是可贵的创造性品质。不因循守旧，不墨守成规是他们最富有魅力的一面。这类人到新的环境，会努力开拓视野，以适应现代社会的不断变化。
这类人具有挑战精神，不怕挫折和失败，做人处世自有不卑不亢、不急不躁是他的本色。他们还有强烈的主体意识和主人翁态度，不能安于在指令下做一些不需承担风险和责任的工作；有独立思考能力，能独当一面，并有总揽全局设想。
怎样识别具有潜质式的人才
千里马之所以能在穷乡僻壤、山路泥泞之中，盐车重载之下被发现，是因为幸遇善于相马的伯乐。许多具有潜质的人都是被“伯乐”相中，又为其提供了一个发展成长、施展才华的机会，才获得成功的。
当你发现下属中有这类人物时，应立刻善加运用，注意做到下面几点：
鼓励他在公开场合阐明自己的观点和建议，增加他对你的信任，以及对集体的归宿感。适时地赞美他的表现，表现你的真诚。
视他为管理工作上的一项挑战，因为在优秀人才眼中，你只是代表一个职位、一个虚衔，并不表示你的才干胜过所有的人，要他们全听你的，并不是一件很容易的事。
给他明确的目标和富有挑战性的工作，他定感到被看重而满怀工作激情。
对他突出的贡献给予特别的奖励，在你还没有给他更高的报酬时，一些特别的奖励是必要的。
推荐一些对他有帮助的书籍，“学如逆水行舟，不进则退”。卓越的人也不是万能的，他也有不懂得的事物，要留出时间让他学习新事物。
如何识别将相式人才
俗语有“千军易得，一将难求”的感叹，从这句话中可以深切地感受到能够统领大局的人才，太难得了。将才在领导者与最基层执行者之间起着纽带和桥梁作用。所以，识别将才有以下的5个标准：
身先士卒。即将才首先要有一种身先士卒、敢于冲锋陷阵的精神，才能激发士兵甘抛头颅，愿洒热血，愈险愈勇；其次，要有献身事业，以身作则的意识，只有自己把身心全部投入到事业之中去，才有资格向自己的部下提出更高的要求。
公、明、勤。不公则人心不服，没有凝聚力的集体是不会有战斗力的；不明则是非不清，没有明确的意图，会使人无所适从；不勤则军纪弛废，事务得不到认真及时的处理。所以，将才只有自身做到公、明、勤，才能带出一支过硬的队伍。
薄名利。过分追求功名利禄的将才，必然不会很好地控制个人的欲望，当自己的晋升不能如愿时，就会怨气冲天，这样的将才再有才能，他也会影响到下属为蝇头小利而自伤和气。
义胆忠肝。因为将才有高下之分，也各有所长，有的人多谋善断，有的人沉着勇敢，有的人胸怀韬略，有的人身藏绝技，各自会发挥不同的作用。但无论何种人才，若没有起码的义胆忠肝，血气良心，则最终是无法使人信赖和依靠的。
如何识别默默耕耘式人才
工作中有一种人最伟大、最坚强，他们有坚忍不拔的毅力，不沽名钓誉，像黄牛一样耕耘劳作，一步不停地朝着目标迈进。这样的人，在群体中是正义的支持者和庇护者，是正确的坚持者和引导者；把自己投身到群体中去，任劳任怨地为群体奉献、牺牲，不计得失，只求协作，不计恩怨，只求公正。
领导应将长远而宏大的计划指引给这些干实事的人，对他们的工作表现出真诚的支持，让他们感受到自己的努力与组织之间的内在关系，他们才会有工作动力，才会认可其同事对他的帮助，才会自信地去处理那些棘手的难题。领导应该多注意那些少言寡语的人，要知道他们的声音往往更有参考价值。千万不要被那些天花乱坠的言语所迷惑，这种鉴别力是一个成功领导者所应该具有的。
