始终保持愉快的心情
对于领导者来说，整理好自己的情绪（内心）是一个很重要的课题。
我曾留心观察过很多大企业的顶级领导者，结果发现他们每一个人都是心胸开阔、开朗乐观的人。不管在人前还是人后，他们始终能够面带微笑，让自己保持愉快的心情。那些整天一脸阴郁的人，即使因工作时间长，凭资历走上了领导岗位，恐怕也没有人在心里承认他的领导地位。因为没有人愿意跟一个浑身散发负能量的人一起工作，甚至都不想跟他们搭话。
心情愉快的领导者，人才和情报自然会向他靠拢。
领导者的状态，会感染整个团队。
领导者用不愉快的态度与团队成员交流，成员会不知不觉地模仿这种态度。一传十，十传百，整个团队变成了一个不愉快的团队。恐怕没有哪个客户愿意和一个不愉快的团队做生意，结果，团队的业绩自然会下降。
领导者是人不是神，当然也会在工作中承受巨大的压力，再加上身体状况、私人生活上的问题，导致心情不愉快的因素很多很多。但是，既然是领导者，鉴于自己影响着很多人，所以装也要装出开心的样子来。
装开心实际上是有现实意义的，装开心的过程是一个心理暗示过程，渐渐地，人真的会开心起来。
人的行为和心理是统一的。
有意识地将阴郁的表情变成笑容，有意识地说一些积极、开心的话，仅仅如此，自己的心情就会有所转变，留给别人的印象也会大不相同。
如果这样做还是难以扭转郁闷心情的话，可以对自己的团队成员直说：“对不起各位，今天我的心情不太好。”这样的表白，首先可以释放自己心中的压力，其次也可以赢得周围人的理解，气氛就会缓和下来。
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有意识地做出开心的样子、说积极的话，就会真的积极起来。
不可唉声叹气
人内心的紧张因素表现出来的话，主要体现在三个不经意的行为上。即“唉声叹气”“咂嘴”和“自言自语”。难以达成一致意见的谈判、客户打来的投诉电话、上司下达了“不可能完成的任务”等，遇到这些麻烦的时候，人总会不经意间“唉”地叹一口气，或小声自言自语道：“真糟糕！”“没办法啊……”
虽然大家都知道这样不好，但这不经意的行为总是难以防备。
要说唉声叹气能给周围的人带来什么样的影响，那自然不是什么愉快的情绪。如果领导者经常唉声叹气的话，团队成员就会终日陷入不安之中。
成员也许会想：“我们领导不能控制自己的感情吗？”“公司里发生了什么不祥之事吗？”“领导愁眉苦脸的这是针对我吗？”……提到叹气的负面作用，让我想起了2000年美国总统大选的一段趣闻。当时两位总统候选人阿尔·戈尔与乔治·W.布什举行电视辩论会，在布什发言的过程中，戈尔曾经几度叹气。没想到这个微小的动作却给他的竞选带来了极其不利的影响。不管辩论的内容如何，选民们因戈尔的叹息对他产生了不良的印象。
虽然总统的执政能力与叹气没有什么直接关系，但选民可能就会产生质疑：“唉声叹气的人能把我们国家治理好吗？”
团队成员对领导者行为的在意程度，远远超出领导者自己的想象。
除了前面我列举的三大负能量行为之外，阴暗的表情、焦虑的态度和没底气的发言，也是领导者应该极力避免的。
当注意到自己想要叹气的时候，我们要有意识地把它变成一个深呼吸。不可思议的是，深呼吸能帮我们打消消极的想法，还能让周围的人都安下心来。
一个不经意的小动作，若不注意，就可能成为夺走总统宝座的凶手；若稍加注意，也可能成为我们稳定军心的武器。
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千万不要唉声叹气，那会引起队员的不安。
总是保持游刃有余的状态
嘴里总是说“我很忙”的人，永远不可能得到好的工作机会。因为说自己忙，等于自己拒绝了新的工作机会。
领导者的一个重要工作就是“谈话”，因为团队成员会有各种各样的事情来找领导者咨询、商议。为了营造一个轻松谈话的氛围，领导者再忙也要装出很清闲的样子。
成员来找领导者商量事情的时候，一开始大多会说一句：“百忙之中打扰您，真不好意思。”这虽然是一句客套话，但大多也是实情，对此，我建议领导者用“没事，我一点儿也不忙”来回应。
好久不见的两个人见面打招呼时常会问：“最近怎么样？”当您想回答“最近很忙”的时候，最好先把这话咽回去，转而笑着回答：“挺闲的。”
我周围就有一些人，明明很忙，但却总说：“我一点儿也不忙。”当有人来找他们商量事情的时候，即使工作被打断，他们也会耐心地倾听对方的话，脸上没有一点儿不悦或着急的表情。
不可思议的是，装出一副很清闲的样子之后，实际上不管心情还是时间，真会变得游刃有余。
因为装出一副清闲的样子之后，与之前“忙死了！忙死了！”的状态相比，看事物的角度不同了，视野也变开阔了。虽然没有科学根据，但我觉得这可能是一种自我催眠的作用。
如果领导者的口头禅是“我很忙”的话，那么，成员就会感到十倍于领导者的紧张。我想，没有比在团队内制造不安、紧张气氛更傻的事情了。
也许有的领导者会担心：“如果我装出一副很清闲的样子，成员真的觉得我很清闲怎么办？”关于这个问题，您大可放心。根据我的经验，真正清闲的领导者，是绝对不会说自己清闲的。（因为真的很清闲的话，他的职位就可能保不住了。）实际上很忙，却总是保持游刃有余状态的领导者，才会有人愿意跟随在他身边工作。
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告诉自己“我很清闲”，就真会变得游刃有余了。
新官上任，火不要太猛
刚被任命为团队领导者的时候，很多人心中都充满了无比的自豪感，对未来抱有无限的期望，工作热情更是一下子爆棚。
接下来，他们会马不停蹄地在团队中发表自己的未来愿景，找所有成员一一面谈，举办庆祝宴会等。可谓新官上任三把火，全力以赴向前冲。
但是，这样的朋友我想请您踩一脚刹车。请您先仔细想一下，这样的步调能持续多久？成员能跟得上您的步调吗？
拿打棒球来说，比赛一开始就拿出全力去拼的，恐怕只限于高中棒球赛中的业余选手。在职业棒球比赛中，选手们要考虑到整个赛季乃至以后多个赛季自己的发挥情况，会合理地分配自己的体力，不会一上来就猛攻猛打。
在职场上也是如此，身边每一个人都是冷静的专业人士。当他们看到一个热情满怀、干劲儿十足、奋勇向前的新任领导者时，做出的反应多半会是：“有点儿过头了吧！”“看他的热情能持续多久。”而且，他们肯定从这个时候起，就已经开始做准备，以便应对新任领导者减速之后所带来的一系列问题。
大张旗鼓地高歌猛进不是长久之道，一旦减速下来就会非常难堪。
工作热情高涨，不是坏事。没有热情是难以成功的。但是，大家结成一个团队一起工作的目的是什么呢？不是为了满足团队领导者的虚荣心或释放他一个人的热情，而是实现大家共同的目标。
领导者必须考虑，当前的热情、态势对实现目标是否有好处？一年之后，我还能保持现在的热情吗？
想通了这些问题，作为领导者，您也许就会明白，工作应该是细水长流，起步之时要慢慢来。
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没有激情是不好的，新官上任的火烧得太猛也是不好的。
不要太追求完美
从您被任命为团队领导者的那一瞬间开始，您的身边就立刻出现了很多辛辣的评论家，他们的名字就是“团队成员”。
从“他到底有什么本事”“听说他在以前的岗位上……”到“我觉得他和前任领导相比……”，接受成员们的评头论足，似乎是新领导者的第一节必修课。
此时，有些领导者会对成员们的评论较真儿，甚至一一做出回应。但我觉得，对于其中的一些杂音，根本没有必要放在心上。
一个团队的领导者，肩负的唯一责任就是带领团队实现目标。
如果太在乎别人的评价，把过多的精力花在提升自身形象获取别人好评上面，那就是本末倒置了。
本来，领导者也不可能是完美无缺的人。大家都是人，不是神，但即便如此，也有人可以当上大企业的顶层领导者。
我们再来看看那些功成名就的领导者，哪个人身上都有一些缺点。
据说尤利乌斯·恺撒“秃头而且好色”，他还欠了很大一笔债务；而织田信长留给后世的印象是残忍而暴戾。但以上两个人也有共同点，他们都在部下心中埋下了仇恨的种子，最终被暗杀。
但尽管如此，他们都建立了丰功伟绩，在历史上留下了浓墨重彩的一笔。
如果一个领导者过分在意团队成员的眼光，盲目地为了所谓的完美领导者形象而努力的话，就容易忘记原本的目的，还会形成心理疾病。
领导者的心态要放松下来，有时还要有点儿阿Q精神，相信“缺点也是个性”，理解完美这种东西是根本不存在的，进而把精力全部放在带领团队实现目标的努力上。
带团队小贴士：
自己尽量做好，但也不要太在意别人的评价。
不要不懂装懂
现在是信息爆炸的时代，信息量大得远远超过了我们的处理能力，所以，要做到“无所不知”是不可能的。所以，不懂、不知道，也没有什么可羞耻的。
尽管如此，有些领导者出于面子，在和成员谈话的过程中遇到不懂的问题、不知道的事也会装出一副“很内行”的样子。其实这是完全没有必要的。
因此，即使谈话的对方是资历尚浅的新人，即使提问有遭人耻笑的可能，但遇到不懂的问题时，也不能装懂，而应该马上问清楚。
特别是第一次见面的人，因为彼此不了解对方的水平，谈话一开始往往会相互试探地谈一些比较浅显的问题。如果我们频频点头表示能够理解，对方才会逐渐加深话题的难度。此时，如果我们能理解，就做出相应的反应让对方继续谈下去。如果我们听不懂，就要及时提出问题，对方解释清楚后，谈话才能顺利进行下去。
如果我们不懂装懂的话，对方的话题会进一步深入，其实再谈下去也是浪费时间。而且，我们不懂装懂的态度迟早会被拆穿，到时对方就会认为我们是“虚荣、爱面子的人”“不耿直的人”，结果使我们作为领导者的威望一落千丈。
不懂的地方就问一句：“这个，是什么意思？”也许会招致别人的嘲笑：“他连这个也不知道啊！”“他的理解能力这么差啊！”……但是，有句俗语说得好，“求教是一时之耻，不问是一生之羞”。而且，根据我的经验，那些不耻下问的领导者，不仅不会蒙一时羞，反而还能赢得团队成员的好感。因为现在不懂装懂的人太多了，遇到一个敢于向部下请教的领导者，大家自然觉得他不虚荣、很直爽。
当别人向我们虚心请教的时候，我们都会感觉很开心。所以，我们虚心向别人请教，他们也会很开心。
没有哪个团队成员会抱怨自己的领导者的知识量太少。所以，领导者遇到不知道的事情、不能理解的地方，大胆地向他们请教就是了。
毕竟，发挥领导能力的关键不在于知识量的多少。
带团队小贴士：
不懂时候能请教队员，得到的评价会是不虚荣、直爽。
领导者要学会忍受“孤独”
“领导者是孤独的”，我第一次见到这句话大约在10年前，出自首相官邸发行的《小泉内阁邮件杂志》。
意思是说“作为一个国家的首相是孤独的，虽然有很多智囊可以商量对策，但最终做决定的还是首相自己。但是，首相很重视自己一个人独处的时间”。可见，小泉首相对于“孤独”怀有肯定性的感悟。
当时我还不太理解，心想：“领导者前呼后拥的，怎么可能孤独？”但当我实际当了领导者之后才切身感受到，领导者确实很孤独。而且，接受这份孤独，把孤独当作自己的朋友，还需要很长时间的修行。
虽说当了领导者，但自己的上面还有上司。所以，我必须代表整个团队接受来自上司的压力，还要承受其他团队、成员、客户的刁难。
可是，能够理解我的处境的人，几乎没有。人们不但不能理解，还会给我出很多难题，说：“你是领导者，这些问题就该由你来解决。”结果，我难免在心里感叹：“唉！都没有人能理解我。”可是，心中的怨气还不能在成员面前表露出来。
此时，我已经想通，作为领导者想获得别人的理解是很困难的一件事情。于是，接受了领导者注定孤独的命运，开始能够淡然面对了。
也就在这个时候，能够理解我的成员出现了。
当我接受领导者的孤独之后，团队之中竟然不断出现理解我、帮助我，甚至帮我辩解的成员。我感觉这简直是奇迹降临。
当我与团队成员之间建立起牢固的信任关系之后，我可以把心声倾诉给他们听，他们也可以分担我的孤独，从此，孤独的领导者不再孤独。
带团队小贴士：
接受孤独是领导者摆脱孤独的最好方法。
找合适的人倾吐心声
领导者注定孤独，但正因为孤独，才更需要倾听心声的人。
当然，最终的决定必须由领导者做出，并且为这个决定负起责任。不过，在做决策的过程中，可以找人商量，听取前辈或专家的意见。
这个时候，找那些在工作上与自己没有交集的第三者进行商量，可以得到客观的意见。以前曾经一起工作，但现在工作上没有利害关系的人，是倾吐心声的好对象。因为以前的交往，他们了解我们，又因为没有利害关系，他们的意见会比较客观。
另外，在自己身边工作的人，如果没有直接利害关系，又相互信赖，也可以找他们商量工作上的事情。
他们能够根据现实情况为我们提供比较客观的意见，或者帮我们查漏补缺，指出我们没有看到的问题、漏洞，再或者为我们提供一些新的思路或创意。
不过，当前与自己存在利害关系的人，尤其是自己团队的成员，在和他们商量工作上的事情时，要特别注意。因为这些人受您的领导，多多少少会在意您的脸色。
如果向这些人寻求客观意见，大多会得到“您的想法很好啊”“您已经很努力了”之类的肯定意见，而且，其中很多都不是真心话。如果只能听到肯定的、赞美的话，那么领导者岂不成了寓言故事《皇帝的新装》中的皇帝了吗？
即使这些肯定的意见能够暂时缓解领导者心中的烦恼，但对解决问题并没有实质性的贡献（甚至掩盖了问题的本质，使问题变得更大）。
正因为领导者是孤独的，所以，能够尽量多地找到可以倾吐心声的可靠对象，也是衡量领导者能力的一个重要尺度。
带团队小贴士：
在身边工作，没有直接利益关系，又值得信赖的人，适合倾吐心声。
领导者应该客观认识自己的影响力
作为一个团队的领导者，应该能够客观认识自己的影响力，要时刻注意自己的言行和发送的电子邮件的内容。
一个领导者，能力越强，在工作上越活跃，他的影响力就越大。这个力量对别人思想、行为的影响，甚至远远超出领导者自己的想象。而且，有的时候领导者的言行还会被人曲解。
根据我的经验，一个人走上领导岗位之后，即使他的言行和以前没有任何不同，也会遭到别人的非议，比如“当了领导之后，他整个人都变了”“他已经开始挥舞权力的大棒了”。这些指责，也许领导者自己根本就没想过。
此时，领导者才吃惊地发现，以前自己最为痛恨的“滥用权力”，竟然距离自己这么近。
这些都说明，自己当了领导者之后，周围的人开始透过有色眼镜看自己了。
举个简单的例子，开会的时候，假如作为领导者的您不经意地对会议资料发表意见说：“这份资料如果再详细一点儿就好了。”会议结束后，肯定会有人去对制作资料的人说：“喂，开会的时候领导对你制作的资料很不满意。”结果，让制作资料的人备受打击。
再有，领导者发电子邮件的时候，也要注意。因为您署名的这封邮件，有可能让团队的所有人都看到。所以，如果邮件内容有一定保密性的话，应该在邮件中提醒收件人注意保密，不得随意转发。电子邮件可以保存，因此具有“证据”的作用，所以编写邮件时，应该十分谨慎。如果在工作邮件中发了一些轻松的玩笑话，就有可能被看到的成员曲解，甚至被别有用心之人加以利用。
领导者的影响力是一把双刃剑，使用得当的话，可以成为团队前进的强大动力。还以前面讲过的会议资料为例，如果领导者在会议上说一句：“这个资料做得不错，很浅显易懂嘛。”就会给制作资料的人带来极大的鼓励。
一个领导者，最基本的任务是带领团队实现既定目标，为此，领导者应该灵活、有效地运用手中的权力，但同时，也要客观认识到自己的影响力，并在考虑周围人感受的前提下，让这个影响力充分发挥正面作用。
带团队小贴士：
领导者的权力应该灵活运用，不给人留下滥用权力的印象。
对于诽谤中伤，不能以牙还牙
众人对于一个领导者的评价，有时其中也会掺杂一些带有人身攻击性质的诽谤中伤。
一个团队的既定目标越大、愿景越宏伟，实现目标、愿景的难度越高，团队领导者受到的非难就会越多。因为在同一个公司中，团队周围有太多安于现状的人，也有太多既得利益者，为了保护自己的利益，他们不喜欢改革、创新，甚至还会尽全力阻止改革的进行。
对于别人提出的反对意见，领导者应该给予对方充分的辩解自由，双方应该在讨论的基础上共同推进团队朝着更好的方向发展。
不过，在前面的章节中已经讲过，是否具有面向未来的精神、是否具有变革意识，是“意见”和“牢骚”的本质区别。
对于意见，领导者有义务听取，并研究其可行性。
但是，遇到别人发牢骚，或者诽谤中伤的时候，领导者该怎么办呢？
比如，在公司电梯中，被反对自己的势力包围，并受到言语威胁；被不认识的高层领导者斥责；接到匿名威胁电话、传真、信函、电子邮件……此时，领导者该如何应对呢？
对于有用的意见，领导者应该听取，即使是批评自己的意见，也是帮助自己，自己有错就得改。但诽谤中伤不同，它的一个明显特征就是对于事态的改善，没有任何好处。
我最初走上领导岗位的时候，对于恶意的诽谤中伤感到非常苦恼。内心备受煎熬，结果导致身体出了问题，工作质量也大为下降。后来我想通了，自己这样不正中了诽谤中伤者的下怀吗？于是，我开始思考应对的办法。
根据我的经验，处理恶意的诽谤中伤基本上有两种选择。
第一，无视，完全不放在心上；第二，如果对方的诽谤中伤超出了法律的限度，就要拿起法律的武器来维护自己的尊严，应该咨询律师具体的处理方法。
总而言之，领导者没有必要把时间和心思花在无聊的杂事上。
带团队小贴士：
对意见有选择地听取，对诽谤理性地对待。
始终坚信“性善说”
在本书的最后，我想告诉大家一点，领导者在与团队成员交往的时候，要始终坚信“性善说”。
“性恶说”认为“人天生是懒惰的”“不加监管的话，人就会干坏事”。从“性恶说”的角度出发，领导者应该随时对团队成员进行监督、管理。换句话说，成员要时刻处于领导者那怀疑、监视的目光之下。
试想一下，在这样的环境中，成员心中能产生奋力向前的欲念吗？他们能够顺利地成长、干出业绩、实现目标吗？
我可以肯定地告诉您答案，不可能！
领导者发挥领导能力有一个前提，就是要从头至尾相信自己的成员。
当然，在现实中，信任的结果有可能让领导者变成“堂·吉诃德”。我全心信任自己的成员，但有时也感到他们背叛了我。
可是尽管如此，我还是认为，我应该继续信任他们。
这样一来，大部分背叛我的人看到我的态度，感受到我的内心，便又回心转意，死心塌地地跟在我身边，为团队而努力。
一个优秀的团队，就是由各种各样的信任关系构筑而成的。
说到底，工作的本质就是人与人的交往。
而一切工作，都始于“坚信性善说，构筑信任关系”。
带团队小贴士：
把队员想象得越善良，他就越上进。
