2.分值计算
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
第四条考评的一般程序
1.员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序。
2.员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。
3.直接上级一般为该员工的考评负责人。
4.考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。
5.具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
第五条保密
1.考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开。
2.考评结果及考评文件交由人力资源部存档。
3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。
第六条其他事项
1.公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责。
2.考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行。
3.考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）。
4.各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
第七条本制度自颁布之日起施行。
第八条本制度由人力资源部负责解释。
二、绩效考核管理办法
总则
第一条为了进一步深化公司内部三项制度改革，完善以目标管理为基础的绩效分配制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司年度目标，特制定本办法。
第二条绩效分配的原则
1.鼓励创新与开拓。
2.按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配。
3.效益优先，兼顾公平。
考核组织
第三条成立以部门经理级以上领导为主的公司考核领导小组。
第四条公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。
第五条部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。
第六条总经理工作部、党群工作部、审计法制部和人力资源部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。
第七条人力资源部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。
第八条目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、年度考核三个层次。
目标管理
第九条公司目标
1.人力资源部根据总经理工作报告提出的年度工作目标及公司发展战略规划，制定出公司年度目标指标体系。
2.把目标指标分配到各部门。
3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。
第十条部门目标
1.各部门根据公司的年度目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的年度目标。
2.根据本部门的年度目标，制定本部门的年度详细工作计划。
3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。
第十一条个人目标
1.员工根据部门分配的目标与计划，制定出本人详细的年度工作目标与计划。
2.根据年度目标与计划，制定详细的月度工作实施计划。
考核实施
第十二条日常考核
1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。
2.人力资源部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况。
3.月末人力资源出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案，上报考核领导小组。
4.考核领导小组对奖罚方案进行核批。
5.人力资源部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。
第十三条月度考核
1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公实交办工作的完成情况。
2.考核程序
（1）部门考核：
①月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组。
②考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否围绕公司年度目标的实现而制定。
③总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督察，看其是否按计划、要求进行及完成。
④月末总经理工作部将督察结果，提交给考核领导小组。
⑤每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等。
⑥人力资源部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。
（2）员工考核：
①月末员工填写员工绩效考核表提交给部门负责人。
②员工直接上级对考核表中所列事项进行督察。
③部门负责人根据员工提交的绩效考核表，对员工进行绩效评等。
④各部门将评等后的员工绩效考核表报人力资源部。
⑤人力资源部根据员工评等情况，计算其应得绩效工资。
第十四条年度考核
1.年度考核以年度目标为主，重点考核部门年度目标完成情况及各部门对公司的特殊贡献。
2.考核程序
（1）部门考核：
①年末人力资源部发放部门年度目标达成情况自查表。
②各部门根据自查表的内容（年度既定目标）进行自评，然后报公司考核领导小组进行考核、评价。
③公司考核领导小组根据目标考核表所既定的目标与考核办法对每一项指标进行考核打分。
④人力资源部根据考核领导小组的考核结果，按既定的计算公式计算出各部门目标得分及相关部门挂钩得分，并计算出部门总分。
⑤人力资源部计算和部门应得年度绩效，并报考核领导小组核批。
（2）员工考核
①员工根据考核领导小组核准的部门的年度目标完成情况，填写自己在完成部门目标过程中所做的工作与成绩。
②部门负责人对员工所填事项进行审核评价，并进行绩效评等。
③部门将员工年度绩效评等结果报人力资源部。
④人力资源部对部门所报员工绩效评等情况进行审查，并据此分配年度绩效。
绩效计算
第十五条日常考核
1.部门
月应得绩效=本部月度考核应得绩效加/减日常考核应奖罚绩效。
2.个人
月应得绩效=本人月度考核应得绩效加/减日常考核应奖罚绩效。
第十六条月度考核
1.部门
部门应得绩效总额＝部门考核得分×部门岗级总数×公司月兑现值
2.部门负责人
月应得绩效＝部门考核得分×本人岗级×公司月兑现值
3.部门员工
月应得绩效＝本人考核得分×本人岗级×部门月兑现值
第十七条年度考核
1.部门
部门应得绩效总额＝部门考核得分×部门岗级总数×公司年兑现值
2.部门负责人
应得年度绩效＝部门考核得分×本人岗级×公司年兑现值
3.部门员工
应得年度绩效＝本人考核得分×本人岗级×部门年兑现值
第十八条兑现值的确定
1.公司月兑现值
年计划月绩效总额÷（公司岗级和×100）
2.部门月兑现值
部门月实得月绩效总额÷（部门岗级和×部门员工平均考核得分）
3.公司年兑现值
计划年度考核绩效总额÷（公司岗级和×100）
4.部门年兑现值
部门年度考核实得绩效总额÷（部门岗级和×部门员工平均考核得分）
绩效监管
第十九条公司考核领导小组组长负责公司考核与收入，分配工作的全面监管工作。
第二十条人力资源部负责各部门内部绩效收入分配的监管工作。
第二十一条人力资源部有义务向公司考核领导小组组长及时反映绩效工资分配中存在的问题。
第二十二条各部门的内部绩效分配可以在本办法的基础上进行适当调整。
第二十三条公司员工对考核及分配方案存有异议时，应首先向人力资源部反映，人力资源部负责解释并做好协调工作，若不能，再直接向公司考核领导小组反映。
保密与公开
第二十四条绩效收入知情部门和有关人员负有保守公司个人绩效收入信息的义务。
第二十五条未经允许，员工的绩效收入不得向他人公开。
第二十六条经公司考核领导小组组长同意，部门负责人的绩效收入可向公司内部公开。
第二十七条经部门第一责任人同意，部门内部绩效分配结果可向部门内部或公司内部公开。
附则
第二十八条绩效评等定义
1.A等——优（120分）
工作完成效果超越目标甚多。
专业能力强，经验丰富，充分表现出工作专长。
独立工作能力强，并能分担主管部分业务。
自身业务不但圆满完成并力求完美。
主动提出改善方案，有创新能力，能增进工作效率及效能，并减少公司成本，成果比预期高出甚多。
2.B等——良（100分）
工作完成效果在目标之上。
因良好的工作能力和表现而超越业务的要求。
在困难及复杂的业务上，能表现出其能力，或超出要求，能主动应对挑战，执行并完成工作。
完成自身业务外，能将自身的专业素质影响部门其他同人，进而提高部门整体工作水平。
能独立承接临时或额外的工作，而不会影响或妨碍自身其他业务。
3.C等——中（80分）
工作完成效果基本符合目标。
展现工作知识与能力，对组织安排的工作有积极的表现。
负责的业务甚少有延迟及错误，可放心交予任务。
无须花时间督导，并在自身业务范围外能帮助同人完成其他业务。
有一定的专业知识，能主动学习。
4.D等——勉（60分）
工作完成效果距目标要求有一定差距。
虽然已达成部分目标，但距整体目标的完成还有一定距离。
同样的业务需花比别人较多的时间和精力，仍经常出错。
专业能力不足，勉强胜任本职工作。
工作缺乏主动性，需要主管紧盯着才能完成所负责的业务。
5.E等——差（0分）
工作完成效果距目标要求相去较远。
经引导及指正，仍完全无改善。
因进度严重落后，造成部门业务无法衔接及运作。
与主管及同人间相处极度不和谐，经常发生争执。
无法独自完成自己的业务，却排除他人意见，固持己见，造成部门间的工作混乱。
第二十九条附件
①公司年度目标考核指标体系。
②部门月度工作督察、考核表。
③员工月度绩效考核表。
④公司年度目标考核表。
⑤员工年度绩效考核表。
第三十条本办法由人力资源部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。
三、人力资源考核制度
总则
第一条目的
1.本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
2.本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
1.教育培训，自我开发。
2.合理配置人员。
3.晋升、提薪。
4.奖励。
第三条适用范围
本规定适用者范围下列人员除外：
1.兼职、特约人员。
2.连续出勤不满6个月者。
3.考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义
本规定中使用的专用术语定义如下：
1.人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
2.成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
3.态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
4.能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
5.考核者——人事考核工作的执行人员。
6.被考核者——接受人事考核者。
7.考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行
第五条考核执行机构
由总务部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练
1.为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。
2.考核者训练按照要求制定训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场
为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
1.必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
2.必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
3.不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
4.考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
考核的分类
第八条人事考核的分类
人事考核对被考核人员的分类如下。
1.E（Extra临时工阶层）——临时工。
2.J（Junior作业层）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ级职工。
3.S（Senior中间管理层）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ级职工。
4.M（Management经营决策层）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ级职工。
第九条考核的等级
1.S——出色、不可挑剔（超群级）。
2.A——满意、不负众望（优秀级）。
3.B——称职、令人安心（较好级）。
4.C——有问题、需要注意（较差级）。
5.D——危险、勉强维持（很差级）。
考核的实施
第十条实施期与考核期
1.人事考核的实施期一年两次，三月和九月。
2.考核观察期如下：
（1）与三月的实施期相对应的考核观察期，从9月1日起至第二年的2月底，为期6个月。
（2）与九月的实施期相对应的考核观察期，从3月1日起至8月31日，为期6个月。
第十一条考核者
1.人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
2.一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下列表中规定执行。
