小伙子看了看盛田昭夫，喝了几杯酒后，终于开口了：“在我加入索尼公司以前，我一直以为这是一家了不起的公司，也是我唯一想进入的公司。但是由于我职位低下，我只觉得是为某某上司卖命，而不是为索尼公司工作，这样，我的上司也就成了公司，他也就代表了公司本身。这本来也没什么，但偏偏这人是个大草包，我所做的每一件事，或者每一个建议，都要由他来决定。我因此对自己在索尼公司的前途感到失望。”
这番话深深触动了盛田昭夫，表面看来，公司已相当融洽，实际上可能也是这样，但往内部深入肯定还会存在类似的问题，必须及时了解这些藏在内心深处的问题，才能减轻他们的心理烦恼。
于是，盛田昭夫下令发行一份公司内部周刊，并在上面刊登每个单位或部门现有的空缺职位。这样一来，员工们都能够悄悄试探公司内部其他有可能的工作机会。公司也有意让员工有机会每两年调动一次岗位，到其他相关的岗位或新的岗位去一展身手，公司希望借此给那些有闯劲、期望一试的员工提供及时的内部调动机会，使他们重新找到适合自己的工作。
这样一来，员工们通常都有机会找到自己更满意的工作，而人事部门也可以根据员工们的调动情况，摸测出具体部门管理上的潜在问题。凡是管理不当的主管，公司就将他调到另外的下属少的岗位，减少上下级的冲突。
通过内部职位流动，公司也能发现一些更低职位（如守卫）的员工，对广告方案或其他类似性质的工作十分称职。过去，公司在招聘打字员、司机或守卫员时，不少人因急于找工作，没考虑仔细就前来应征。人事部门或其他主管也难以彻底了解其潜在能力，也就难以每次都量才使用。
盛田昭夫觉得有了这些机会后，员工自己也要主动寻找适合自己的工作。他对一位埋怨上司的员工说：“如果你对工作不满意，你就有权利去找一个感觉更愉快的工作，为什么不去呢？”
盛田昭夫想，如果人能选择到自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入，这起码在索尼公司已是客观存在的事实。索尼公司有多个工作岗位，同样有多个员工，没有理由不替他们安排更适合的工作。
盛田昭夫说：“不幸的是，大部分日本公司都不这样做。很早以前，我就坚持索尼公司必须有一项与众不同的制度，在这个制度下，变化和改进的门永远大开，任何违背这套制度的做法，在我看来都是错误的。这也就是我为什么只看表现不迷文凭的根据。为此，我曾经专门写过一本书，销出25万册，在日本引起很大反响，这体现了一般人对于日本大部分公司管理现状的不满。这本书出版后好一阵子，索尼公司都招不到名牌大学的毕业生，他们以为索尼公司对他们有偏见，我们尽量解释不是那么一回事，我们只是任人唯才，而不仅仅以学校或文凭为标准。现在，我们的新员工都来自名牌大学。”
盛田昭夫也提到，公司早期，因为大家都是管理新手，只能硬着头皮，根据自己的感觉来经营。但当时养成了自由讨论的习惯，遇到什么问题，全公司聚在一块，每个人发表自己的不同看法，然后进行比较，得出一致意见。盛田昭夫说，公司发展到今天这个规模，自由讨论的气氛不可丢，希望这种良好的风气一直持续下去。
作为管理者，你必须让员工自己安排计划，不要任何事情都过问，让员工拥有自己的头脑，重要的是弄清员工获得什么结果与如何去获取结果的区别。更重要的是，同时应给予员工足够的自由发挥的空间，让他们自我决定怎样能最好地实现你所要求他们达到的结果。作为管理者，你不要过多干涉员工去做自己的工作，放手让他们自己去做。只有在一个目标明确，又有充分自由的空间，员工才有可能最大限度地发挥自己的才智。
因此，管理者要给下属一定的自由空间，使其具有独立做主的自由，能自己做出决定，能够激发他们工作的使命感。
作为上司，必须对自己的职位职责有一个明确，按照责任大小把工作分类排队，自己只做最重要的工作就行了，其他的都可以派给下属们去做，让他们自由安排。给下属一个自由的空间，他们会取得更好的成绩。
员工考核一定要实事求是
人都是有感情的动物，总是会不由自主地被自己的情绪所牵制，这样常常会使得他在评判一个人的时候有失公允。尤其作为一名管理者，在考核员工的时候，一定不能感情用事，以避免不必要的损失。
日本西铁百货公司社长尾芳郎与名古屋商工会议所主席土川元夫是老朋友了，由于名古屋商工会议所急需一名管理分部的主任，所以尾芳郎就把自己认为是人才的一个朋友介绍给了他。
但是没有想到名古屋商工会议所主席土川元夫和这个人面谈后，立即告诉尾芳郎说：“你介绍来的这个朋友不是个人才，我很难留他。”
尾芳郎听完以后很吃惊，接着有点生气地说：“你仅仅和他谈了20分钟左右的话，怎么就知道他不能被留任呢？这种判断太草率，也太武断了吧！”
土川元夫解释说：“你的这个朋友刚和我见面，自己就滔滔不绝地说个没完，根本就不让我插嘴。而我说话的时候，他似听非听，满不在乎，这是他的第一个缺点；其次，他非常乐意宣传他的人事背景，说某某达官贵人是他要好的朋友，另一个名人是他的酒友等，向我表白炫耀，似乎故意让我知道他不是一个一般的人；第三，在谈业务发展时，他却根本说不出来什么东西，只是跟我瞎扯。你说，这种人怎么能共事呢？”尾芳郎听完土川的话后，认为土川的分析是很有道理的。
就这样，土川元夫没有顾及老朋友的情面，拒绝了他的推荐。后来，经过努力，终于找到了一个真正有才能的人。
无独有偶，索尼公司的总裁盛田昭夫也是本着实事求是的态度，发现了大贺典雄这个人才。
第二次世界大战结束以后，盛田昭夫与井深大一起成立了东京通信工业公司，后改名索尼公司（SONY取自美式英语中的“SONNY-BOY”，意思是“可爱的小家伙”）。开始时，公司生产的不过是电饭锅、加热垫一类的东西。但此后不久，他们决定向高新技术产品进军，并很快生产出了日本第一台卷盘式磁带录音机。
当索尼公司在东京大学校园内演示磁带录音机时，在人们的一片喝彩声中，音乐系一个“吵吵嚷嚷”的二年级学生提出了许多关于磁带录音机的实用性和缺点等各种技术问题，这个学生就是大贺典雄。
事后，大贺典雄竟然“无礼”地给盛田昭夫写了一封信，直言不讳地告诉盛田：“从一个歌唱家的观点看，你的录音机只是一堆破烂货。”
盛田昭夫并没有因此而嫉恨他，相反地，却喜欢上了这个直言不讳、敢于批评索尼公司弊端的年轻人。在1953年，他聘用大贺典雄作为公司的特别顾问。
后来，大贺典雄加入了索尼公司，成为索尼录音机商业部的部长，为公司的发展作出了重大的贡献。
这里，土川元夫和盛田昭夫给我们作出了榜样，在对员工进行考核时，一定要实事求是：行就是行，不行就是不行，绝不能存有任何的私心偏念，否则，只会给企业带来损失。
张平两年前从学校毕业后，来到了先河广告公司的策划部。他属于那种聪明好学，刻苦钻研，能力又非常强的人，因此很快就适应了工作。在做好自己本职工作的同时，他还经常向主管提出一些富有创意的想法。
但是，张平的主管并没有因此而赏识他，相反地，却十分妒忌他的才能。在工作中，处处压制张平，总是抓住他的一些小毛病不放，真可谓是“吹毛求疵”。
两年过去了，当初和张平一块到公司而且能力不如他的同事，一个个都升了职，加了薪，而他却还是一个普通员工。
无奈之下，张平只好辞职去了另一家广告公司。在那里，他受到了经理的重视，很快就开始独当一面了。
正是由于张平的出色表现，这家广告公司的业务越做越大，和许多企业都建立了合作关系，这其中相当一部分原来是先河广告公司的客户。
后来，先河公司老板知道了这件事，一怒之下，辞退了那个“妒贤忌能”的主管，但是，公司由于失掉张平而遭到的损失却是无法弥补的。
自古以来，中国就被誉为礼仪之邦。重人情，一直被认为是中国文化最显著的特性之一。人情，有其积极的一面，当然也有其消极的一面，如果一个管理者因为人情关系而不能实事求是地对员工进行考核，那么就会给企业带来很大的损失。
