当然，根据强化理论的及时强化原则，对员工每次努力的日常认可更是管理者每天都在做的事情。例如，管理者通过送上附有“感谢便条”的小礼物，对员工远远超出工作要求表现出的特别努力、优秀的业绩或者做出的重大贡献给予奖励与认可。当场的日常认可旨在对超越预期目标的员工给予认可和奖励。
非正式的员工认可更是形式多样。例如，管理者发一封手写的信件或电子邮件对员工作出的贡献表示感谢，或者在许多组织成员面前表达对员工贡献的谢意，安排一次随意的宴会来庆贺员工取得的成就。
组织设计员工认可计划旨在强化和奖励绩优员工的行为和提高员工的满意度及参与度。因此，有效的员工认可系统能够提高员工的工作绩效。不过，每个组织以及每个组织员工的需要都不同，在过去或在某个组织中有效的员工认可系统，在另一时间或在其他组织可能失效。这就是为什么许多组织的员工认可计划与其他组织通常存在着非常大的差异，组织内部员工认可计划的许多内容都具有高度创造性的原因。
7.7激励的特殊问题：知识工作者的激励
基于20世纪经济和社会发展主要依赖于产业工人劳动生产率的极大提高这一事实，德鲁克（1959）指出，21世纪最大的管理挑战是如何提高知识工作者（knowledge workers）的劳动生产率。
德鲁克（1975）认为知识工作者是那些“在工作中因为运用知识而非因为投入体力而获得报酬的人”，包括“会计、工程师、社会工作者、护士、计算机专家、教师和研究人员”，在知识工作者中“管理者是发展最快的群体”。作为知识资源的载体，知识工作者不再像泰罗制流水线上的工人那样，每天被迫从事简单的重复操作，而是一方面要充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面也要求知识工作者本身需具备较强的学习知识和创造知识的能力。
7.7.1知识工作者的特征
与组织中的其他员工相比，知识工作者有如下突出特征：
第一，素质高，自主性强。知识工作者与传统操作工人的最大区别在于，知识工作者自己拥有生产资料——知识，是本领域的专家，因此，他们可以完全根据自己的主观意愿来决定如何为企业工作，以及工作的努力程度和效果。他们更倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受制于人，更强调工作中的自我控制。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。同时，为了不断提升自身的能力和价值，他们需要不断地学习，不断与他人交流和共享知识，这就有赖于组织创造良好的学习环境。
第二，从事创造性的脑力工作。首先，他们从事的不是简单重复的工作，而是需要在易变和不确定环境中充分发挥个人的智慧、灵感和创造力才能完成的工作；其次，他们的工作过程往往是无形的，可能发生在任何时间和任何场所，加之其工作并没有确定的流程和步骤，固定的工作规则并不存在，工作过程很难监控；再次，知识工作者常常需要组成工作团队，集体攻克难关，其劳动成果多是团队智慧的结晶，因此评估知识工作者个人的工作绩效常常是非常困难的。
第三，强调工作的内在价值。知识工作者的工作观念发生了显着变化。杨克洛维琪（Daniel Yankelovich）认为，由于社会发展和物质丰足，人们的工作观正逐渐由“工具性”工作观（工作是达到目的的手段）向“精%神层面”的工作观（寻求工作的内在价值）转变。这一点在知识工作者身上表现得尤为明显。
第四，较强的成就动机。与一般员工相比，知识工作者作为社会中高素质、高层次的人才，有最高的价值追求。他们不仅希望从工作中获得内在满足感，最大程度地实现自我价值，同时也渴望赢得他人的尊重和社会的认可。因此，他们更热衷于接受具有挑战性的工作，追求完美的结果，以自我价值的实现作为人生奋斗的最高目标。
第五，不盲目崇拜权威，崇尚平等。在知识社会里，知识不仅是价值创造的首要源泉，而且是决策的主要依据。知识员工掌握丰富的知识和特殊的技能，他们知道自己的知识对企业发展的重要性，所以他们不再从传统的职位角度上去评价个人的价值和能力，不畏惧和崇拜职务权威，而更崇尚平等。因此，公平、公正、平等的工作环境对他们来说是至关重要的。
第六，流动意愿强。知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战。知识工作者的稀缺性，提高了知识工作者的市场价值，各企业对知识工作者的争夺，提高了知识工作者流动的可能性和潜在收益，因此，知识工作者对组织的忠诚度较低，而更多地忠诚于他们的专业，如果待遇不公或者收入以及其他方面未达到他们的期望值，他们就会另谋出路。
第七，其成功越来越依赖于组织资源。一方面，拥有生产工具的知识工作者流动性增加；但另一方面，由于社会分工的进一步精细和加强，越是优秀的知识工作者越来越依赖于组织为他提供优越的、独一无二的工作资源。
知识工作者对组织资源的依赖是因为：在知识型企业中知识工作者的创新性研究的成果有风险性，可能成功也可能失败；创新研究出成果的时间具有不确定性，可能时间较短也可能较长，而%一般的绩效考核有固定的时间期限；在知识型企业，由于所需知识系统的复杂性，知识工作者一般并不独立工作，他们往往组成互相协作、技能互补的工作团队，通过团队成员的精诚协作更能够获得综合效益，因此，知识工作者的创新成果多是团队集体智慧和努力的结晶，这同时对知识工作者个人的绩效评估提出了挑战。
7.7.2知识工作者的激励模型
如何激励知识工作者成为学术界研究的重要课题之一。美国学者坦姆仆（1996）根据不同学者的激励理论和知识工作者的需求，提出了一种知识工作者激励模型。此模型假定：形成激励状态的不同报酬是有效力的；存在某些提高知识工作者工作绩效的工具性因素，如任务、专业知识和技能、工作角色和明确的目标等。工作绩效决定了知识工作者的报酬并使之最终获得心理成功（psychological success）。
知识工作者激励模型包含4个主要激励因素：个体成长，即组织提供使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一种假设：知识工作者对知识、个体和事业的成长有着不断的追求；工作自主，即组织建立一种工作环境，使知识工作者能够在既定的战略方向和自我评估框架下，完成自己的工作任务；业务成就，即知识工作者的工作绩效达到一种令人自豪的水平，这是跟组织的需要相关联的因素；金钱财富，即获得一份与自己的贡献相称的报酬，并使知识工作者能够分享到自己所创造的财富，这种奖励制度既要适应公司的发展又要与个体的工作绩效紧密相连。
通过问卷调查，坦姆仆发现四个激励因素对知识工作者的激励作用由高到低的次序依次是：个体成长（33.74%）、工作自主（30.51%）、业务成就（28.69%）和金钱财富（7.07%）。
从坦姆仆的知识工作者激励模型可以看出，金钱财富对知识工作者的激励作用并非人们想象的那么重要，因此可以认为，对知识工作者而言，个体成长、工作自主和业务成就是最主要的激励因素。
【本章小结】
本章探讨组织在实践中如何激励员工。管理者激励员工的途径包括：工作设计、员工参与、多样化的工作安排、目标管理和组织奖励。
工作设计，是指组织把组织目标分解为不同工作岗位需要完成的任务，并对工作的结构进行设计的过程。科学合理的工作设计能够激发员工的工作积极性，提高员工的工作满意度以及工作绩效。最早的工作设计模式是工作专业化。但是，随着社会的发展，工作专业化的负面影响日益突出，为了减少工作专业化的弊病对员工工作行为的影响，管理者和研究管理的学者努力探索自主性更高的工作设计方法。其中工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、工作再设计等能够使员工在工作中心情愉快，减少疲劳感，满足员工的自我实现需要，达到提高生产率和质量，降低成本的目的，对实现组织总体目标很有帮助。
员工参与是一种可以充分发挥员工能力，鼓励员工为了组织成功而付出更多努力、作出更多贡献的过程。员工参与的主要形式包括参与管理、代表参与、质量圈和员工持股计划。
目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。组织高层管理者设置了组织目标后，必须对组织目标进行层层分解，使组织目标分解为各个部门以及各个员工个体的工作目标，管理者根据分目标的完成情况对部门和员工进行评价和奖惩。这个过程就是目标管理。
组织的报酬系统是组织激励员工的最重要的措施。组织报酬系统包括丰富多彩的内容，概括而言，员工获得的报酬包括基本报酬、可变薪酬、福利等。除了经济性报酬之外，越来越多的组织认识到，员工认可计划也是非常重要的激励措施，其重要性程度与经济性回报一样，有时甚至比经济性回报更重要。
知识工作者日益成为组织成功的重要力量，对知识工作者的激励日益成为管理者关注的重点。研究结果显示，对知识工作者而言，个体成长、工作自主性和业务成就是最主要的激励因素。
【复习思考题】
1.分析了解工作设计的主要方式。
2.分析员工认可方案的激励作用。
3.分析员工参与的主要方式。
4.目标管理包括哪些过程？
5.分析组织报酬的主要类型。
6.如何激励知识工作者？
【案例分析】
Google：人力资源管理使其出类拔萃
2009年1月23日，《财富》杂志公布了2009年度美国最佳雇主百强名单，Google排名第四。《财富》杂志2008年1月23日公布的美国2008年100家“最佳雇主”，Google因股价突破700美元，99%员工获期权而成为最热门的求职企业，名列榜首。2008年1月25日，《福布斯》发布了2008年度“成长最快的25家美国科技公司”排行榜，Google排名第一。
2008年5月21日，《财富》杂志公布2008年度美国最佳MBA雇主，Google再度蝉联首位。优信咨询（Universum）北美区CEOClaudia Tattanelli认为，Google已经成为一个享誉全球的品牌，汇集了全球最优秀的人才。Google能够获得这一系列的殊荣，是因为它在人力资源管理方面付出了很多努力，正如ClaudiaTattanelli所言：“在人力资源管理方面，Google引发了一场革命。众所周知，Google可以让员工感到快乐。”
公司概况
Google是全球驰名的搜索引擎技术开发商和高效的广告宣传媒介。从1998年创立以来，Google富于创新的搜索技术和典雅的用户界面设计使Google从当今的第一代搜索引擎中脱颖而出。作为世界著名的搜索引擎，Google将自身建立在网页级别（Page Rank TM）技术之上，这%项获得专利的技术可确保Google始终将最重要的搜索结果首先呈现给用户。
Google的使命是整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。Google是目前被公认的全球规模最大的搜索引擎，它提供简单易用的免费服务，用户可以在瞬间得到相关的搜索结果。Google还依托着强大的媒体传播联盟，与美国在线及Netscape（美国Internet浏览器开发商）等公司合作，可搜索包括html、pdf、ps等13种文件格式；拥有一百多种语言界面和35种语言搜索结果。在访问Google主页时，客户可以使用多种语言查找信息、查看新闻标题、搜索超过10亿幅的图片，并能够细读全球最大的Usenet消息存档，其中提供的帖子超过10亿个，时间可以追溯到1981年。Google全球平均每月用户量达8700万，其中50%基于Google.com的交易发生在美国之外的其他国家。
10年前Google只是由创始人谢尔盖－布林（Sergey Brin）和拉里·佩奇（Larry Page）在硅谷的一个车库中创办的一家小公司。但是Google在互联网业发展惊人，到2008年已成为一家拥有750亿资产、全球员工数量超过1万人的网络巨头。今天的Google虽不满十年，却已傲视群雄，成为搜索引擎界当之无愧的龙头老大。Google能够在短时间内取得这么卓越的成就，是因为Google的人力资源管理体系能够让员工贡献才智，确保Google提高组织的整体竞争力，从而使Google在激烈的竞争中脱颖而出。
崇尚开放和自由的工作环境
Google惊人的发展速度与其优越的工作环境是分不开的。Google以人性化的、崇尚开放和自由、充满创意和灵感的工作环境闻名业内。
