3.2.3个性的测量
通常情况下，我们凭着个人的感觉来描述和评价一个人的个性。但从管理的角度看，仅凭感性来了解个性不足以提高管理的效果，必须对员工的个性进行科学测量。
问卷法
个性测量问卷（Questionnaire）是心理学家根据所要测定的个性要素的特点，精心设置而成的。它们一般由一系列问题组成，其编制方式方法通常采取是非式、选择式或等级排列式。被测评者按照从自我观察中建立的自我概念与认识，通过对问卷的填答来报告或描述自己的个性，从而确定一些持久稳定的特点，用于描述其心理特征。问卷法不仅可以测量外显行为（如态度倾向、职业兴趣、同情心等），同时也可以测量自我对环境的感受（如欲望的压抑、内心冲突、工作动机等）。
由于问卷法的记分比较客观，解释比较容易，可操作性强，因而在国内外人事选拔，尤其是中级以上管理人才的选拔中应用广泛。但其结果的正确性依赖于被调查者的配合，如果被调查者隐瞒真实的想法，或敷衍了事的话，会对结果产生很大的影响。
投射法
投射（Projection）是个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。投射测量法的原理是：人的许多行为倾向于隐藏在人的深层意识中，不易探测，因此需求助于投射测试，即用一个含义不明确的、模棱两可的、可作多种解释的被称为“投射物”的物件（可以是一种图形、一件实物等），短期地暴露在被测者眼前，要求被测者在短暂观察后立即解释他对这个投射物的理解。因为时间短、猝不及防、无法进行周密的思考，被测者内心深处的隐秘倾向（态度、兴趣、动机等个性要素）便被投射到对这个投射物的解释之中，只要运用一定的技术来分析，就可以被训练有素的专家“破译”或推断出来。国外企业界在选择高级管理人员时，普遍采用投射测验来评定个性，效果非常好。在实践中应用得较广泛的投射测量工具主要有罗夏克墨渍测验和主题统觉测试。
罗夏克墨渍测验（Rorschach Ink BlotTest）是由瑞士精神病学家赫尔曼·罗夏克（Herman Rorschach）于1921年设计的。罗夏克认为，主题清楚、意义显而易见的图画，很难发现人们的个性特征，只有模棱两可的墨渍图才便于揭示这些特点。他在上千张墨渍图中，筛选出10个图，有5张全为黑色的，2张是黑色和红色的，其余3张是彩色的。这些图片都是将墨渍滴在纸上再折叠所形成的、对称的、浓淡不匀的、不规则的图片。通过让被试解释这些图片——这像什么、这里面有什么、这让你想起了什么等，来评价他的思想、愿望、情感及其他特征。
主题统觉测试（Thematic Apperception Test）由摩根（C.D.Morgan）和默里（H.A.
Murray）于1935年设计，是与罗夏克墨渍测验齐名的一种测验工具，也叫绘画解释法。全套测验有30张黑白图片和1张空白卡片，图片内容多为一个或多个人物处在模糊背景中，意义隐晦。施测时根据被测者的性别以及是儿童还是成人，取统一规定的19张图片和1张空白卡片。每张图片为一题，要求被测者看图编一段故事，故事的叙述应该包含三个基本维度：图片上的情境是怎么造成的；图片中的情境表示在发生什么事件，并描述其中角色的情绪表现；结果会怎样。被试叙述故事时眼看空白卡片，它起着集中被试的注意和刺激想象的作用。
由于主题统觉测试的图片本身没有特定含义，在被测者所讲的故事中，常常会将自己内心的动机和情感世界展现出来，研究人员就可对其加以分析总结，判断其内心活动。
3.2.4个性理论
有关个性的早期研究可以追溯到公元前，但20世纪早期和中期的研究更为全面和系统，对管理实践的贡献也更大些。个性理论的数量十分庞大，这里我们介绍一些在管理中较为常用的个性理论。
迈尔斯－布里格斯个性类型指标
1913年，荣格（CarlJung，1875-1961）在国际精神分析大会上提出个性的两种态度类型：内倾和外倾。1921年他在《心理类型学》一书中又作了详细的阐述，并提出了四种功能类型：理性功能的两种类型——思维与情感；非理性功能的两种类型——感觉和直觉。在荣格理论的基础上，美国心理学家布里格斯（Katharine Briggs）和迈尔斯（Isabel Myers）又增加了判断和知觉两种类型，由此组成了个性的四维八极特征，它们彼此结合就构成了十六种个性类型。在经过二十多年的研究后，她们编制成了《迈尔斯－布里格斯类型指标》
（Myers‐Briggs Type Indicator，MBTI），从而把荣格的类型理论付诸实践。MBTI通过100个问题来了解个体在一些特定的情境中会有什么样的感觉和什么样的活动。迈尔斯－布里格斯个性类型指标包括外倾-内倾、感觉-直觉、思维-情感、知觉-判断四个维度。
外倾（Extroverted）-内倾（Introverted）维度（E或I）描述个体心理能量的获得途径和与外界相互作用的程度，即个体的注意是指向于外部的客观环境还是内部的概念建构和思想观念。外倾型个体表现为主体的注意力和精力指向于客体，在外部世界中获得支持并依赖于外在环境中发生的信息，这是一种从主体到客体的兴趣向外的转移。而内倾型个体则表现为主体的注意力和精力指向于内部的精神世界，其心理能量通过内部的思想、情绪等而获得。外倾型个体经常先行动后思考，而内倾型个体经常耽于思考而缺乏行动。
感觉（Sensing）-直觉（Intuitive）维度（S或N）表示个体在收集信息时注意的指向，即描述个体倾向于通过各种感官去注意现实的、直接的、实际的、可观察的事件还是对事件将来的各种可能性和事件背后隐含的意义及符号和理论感兴趣。感觉型的个体倾向于接受能够衡量或有证据的任何事物，关注真实而有形的事件。他们相信感官能告诉他们关于外界的准确信息，也相信自己的经验。而直觉型的个体自然地去辨认和寻找一切事物的含义，他们重视想象力，更注重将来，努力改变事物而不是维持它们的现状。
思维（Thinking）-情感（Feeling）维度（T或F）描述个体的决定依据是客观的逻辑推理还是主观的情感和价值。思维型的个体通过对情境作客观的、非个人的逻辑分析来作决定，他们注重因果关系并寻求事实的客观尺度，因此较少受个人感情的影响。而情感型的个体期望自己的情感与他人保持一致，他们做决定的基石是何者对他们自己和他人是重要的，其理性判断的依据是个人的价值观。
知觉（Perceiving）-判断（Judging）维度（P或J）描述个体的生活方式，即个体倾向于以一种较固定的方式生活还是以一种更自然的方式生活。知觉型个体不断地收集信息以使其生活保持弹性和自然，努力使事件保持开放性，让其自然地变化。而判断型个体倾向于以一种有序的、有计划的方式对其生活加以控制，他们期望看到问题被解决，习惯于并喜欢作决定。
MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。50年来，这种理论已广泛应用于团队建议、职业发展、婚姻教育、职业咨询等方面。仅在美国本土，每年就有200万人接受MBTI测试。苹果、AT&T、施乐、GE、3M等公司，一些医院、教育机构，甚至连美国空军都在使用这种测试。例如，IBM公司就是成功运用MBTI工具的公司之一。IBM公司曾准备在印度市场拓展业务，由于对印度缺乏了解和文化的偏见，没人愿意前往。IBM相关部门负责运用MBTI工具对候选人进行了性格类型的针对性研究，“一把钥匙开一把锁”，对于ISFJ型的人，采用情绪渲染的手段，说明在印度工作不仅有自我发挥的巨大空间还可以领略印度灿烂的古代文明，是一种难得的人生体验；而针对ENTP型的人就用晋升、加薪和新工作富于挑战性和提升自身能力等手段来进行游说。最终，IBM顺利地完成了这项工作。
大五人格模型
大五人格模型（Five big fact or model），是近年来最为流行的人格特质分类模型。图普斯和克里斯特尔（Tupes&Christal，1961）对8组不同的被试样本进行人格因素分析，这些被试包括只受过高中教育的空军士兵、一年级的研究生等，结果发现了五个显着和稳定的因素，这五个因素被称为“大五”（BigFive）因素。随后，其他的诸多研究亦证实了这五个因素的存在。这五个因素分别是情绪稳定性（emotionality st ability）、外向性（extraversion）、开放性（openness）、宜人性（agreeableness）和责任心（conscientiousness）。
人职匹配理论
美国心理学家约翰·霍兰德（JohnHolland）的人职匹配理论（personality‐jobfittheory）很好地解释了人格特点与工作绩效之间的关系。霍兰德认为，员工对工作的满意度和离职意向，取决于个体的人格特点与职业的匹配程度。
此外，霍兰德还研究了六种类型之间的关系：在六边形中两种类型越接近，则两者之间的相似点越多；对角线上相对的两种类型则是非常不同的，甚至是相反的。
在现实生活中，纯属于某一类型的人格是很少见的，大多数人的人格都是以一种类型为主导、几种类型的混合体。例如，一个人的人格可以以企业型为主导，兼有社会型和传统型的特点。霍兰德指出，如果个体的个性与职业相匹配，个体的工作满意度高而离职率低。
3.2.5气质
心理学上说的气质（temperament），不同于人们通常说的风格或气度，而是指人的“脾气”、“秉性”或“性情”。
著名的行为主义心理学家华生（JohnB.Watson，1878-1958）说：给我一打婴儿，我可以让他成为医生、律师、艺术家，甚至是乞丐或小偷。但婴儿生下来的时候，他的心理并不像一张白纸那样洁白无暇。相反，每个人都具有一些先天性的心理特点，这些心理特点就是气质。气质为每个人增添了独特的色彩。例如，同样是热爱本职工作的员工，有的人在工作中表现为精力充沛、热情洋溢；而有的人则表现为任劳任怨、踏实肯干。了解人的气质类型，对管理者在管理过程中了解个体心理以及调动人的工作积极性有非常重要的意义。
系统的气质学说最早产生在公元前5世纪，古希腊医生希波克拉底（Hippocrates，公元前460-前377）认为，人体内有四种体液，即血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁，不同的人体内占优势的体液不同。后来，古罗马医生盖仑（Galen，130-200）用体液学说来解释气质，认为占优势的体液决定一个人的气质，这四种体液各自含量多的人依次形成了多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质四种不同的气质类型。
多血质的人，活泼、好动、敏感，反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变换。这类人具有很高的灵活性，善于交际，很容易适应新环境，在集体中容易处事，朝气蓬勃。
胆汁质的人，直率、热情，情绪易于冲动，心境变换剧烈。这类人精力旺盛、态度直率、激动、暴躁、热忱，有很高的兴奋性。不过胆汁质的人的工作特点带有周期性，他们能够以极大的热情去工作，克服前进中的困难，但如果对工作失去信心，情绪便顿时转为沮丧。
粘液质的人，安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言，情绪不易外露，注意力稳定但难于转移，善于忍耐。这类人是安详的、坚定和顽强的实际劳动者，具有较强的自我克制能力，埋头苦干，不会被无关的事情分心，态度持重，交际适度。
抑郁质的人，体验深刻、行动迟缓、善于觉察他人不易觉察的细节。这类人孤僻、敏感、多愁善感、犹豫不决、优柔寡断，但细心、谨慎、感受能力强。
当然，希波克拉底和盖仑用体液解释气质，是缺乏科学证据的。1935年，前苏联著名的生物学家伊万·巴甫洛夫（IvanPavlov，1849-1936）在其《人和动物的高级神经活动的一般类型》一文中，根据神经过程的强度、均衡性和灵活性，把动物和人类的高级神经活动类型划分为四种：兴奋型、活泼型、安静型和抑制型，与之相对应的是胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。
由于四种气质类型的行为特点大相径庭，因此，不同气质类型的人即使在同一处境中，举止、言行表现会各不相同。例如，员工对于上司的批评都不服气，但表示的方式却大不相同。胆汁质的人马上暴跳如雷，与批评者争吵起来；多血质的人立刻明白问题出在什么地方，并在接受对方批评的同时，又婉转幽默地进行了解释；粘液质的人则表面上不动声色，心里却生闷气；抑郁质的人可能情绪十分懊丧，夜不成寐，饭茶不香，思想负担极重。
