2.第二阶段：工业福利运动
工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开。美国全国现金公司在1897年首次设立了一个叫做“福利工作”的部门，此后，一些“福利部”、“福利秘书”、“社会秘书”的名称相继出现。设立这些部门或职位的主要目的是改善工人的境遇：听取并处理工人的不满意见，提供娱乐和教育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾未婚女工的道德品行等。总之，是基于关心工人福利的主张而建立的一套有关企业员工管理的思想体系。这种福利主义的人事管理观点也成为现代企业人力资源管理的来源之一。
3.第三阶段：早期的工业心理学
以哈佛大学教授、工业心理学的创始人明斯特伯格（Hugo Munsterberg）等人为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。明斯特伯格于1913年写的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。在第一和第二次世界大战期间，测验用于军方选拔和安置人员取得了极大的成功，此外，试图把机器的特点和人的特点相互匹配的因素测定技术也开始发展并得到应用。这样工业心理学得到了飞速的发展，并开始用于商业中的人事选拔和测评。这样，工业心理学就从人与工作的关系、人员的选拔和测评等方面对人事管理产生了极大的影响，使人事管理开始从规范化步入科学化的轨道。
4.第四阶段：人际关系运动
20世纪30年代，著名的霍桑实验的研究结果使管理从科学管理时代步入人际关系时代。1924－1932年之间，梅奥等人在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂进行了著名的霍桑实验。该实验证明，员工的生产率不仅受到工作设计和报酬的影响，而且更多地受到社会和心理因素的影响，即员工的情绪和态度强烈地受到工作环境的影响，而这种情绪和态度又会对生产率产生强烈的影响。因此，采用行为科学理论，改变员工的情绪和态度将对生产率产生巨大的影响。这就在管理实践领域中导入了人际关系运动，推动了整个管理学界的革命。
在人际关系运动阶段，人力资源管理发生了很多的变革，包括：在企业中设置培训主管、强调对员工的关心和支持、增强管理者和员工之间的沟通等都作为新的人事管理方法被企业所采用。至此，人力资源管理开始从以工作为中心转变到以人为中心，把人和组织看成是相互和谐统一的社会系统。
5.第五阶段：劳工运动
雇佣者与被雇佣者的关系，一直是人力资源管理的重要内容之一。从1842年美国马塞诸塞州最高法院对劳工争议案的判决开始，美国的工会运动快速发展，1869年就形成了全国网络。1886年，美国劳工联合会成立。大萧条时期，工会也处于低潮。到1935年，随着美国劳工法案即瓦格纳法案（Wagner Act）的颁布，工会重新兴盛起来。罢工现象此起彼伏，缩短工时、提高待遇的呼声越来越高，因此出现了集体谈判。到20世纪60－70年代，美国联邦政府和州政府连续颁布了一系列关于劳动和工人权利的法案，促进了劳工运动的发展，人力资源管理成为法律敏感行业。对工人利益的重视、工人权利的重视，成为组织内部人力资源管理的首要任务，因此，在今天西方国家的人力资源管理中，处理劳工关系，使企业避免劳动纠纷诉讼，也成为人力资源管理的重要职能。
6.第六阶段：行为科学与组织理论阶段
进入20世纪80年代，组织管理的特点发生了变化。在日趋激烈的竞争环境中，企业越来越强调对外部环境的反应能力和根据外部环境进行变革的组织弹性，并以此为基础增强企业的竞争力。因此，在这个阶段，人力资源管理的特点，是将组织看作一个系统，而人则是这个系统的组成部分，另一方面，组织又是整个社会系统的一个子系统，这样就形成了现代组织理论和行为科学的管理思路。即人力资源管理要符合组织的要求，符合提升企业竞争力的要求。这就进一步要求从单个的人上升到组织人，把个人放在组织中进行管理，强调文化和团队的作用，这些都成为人力资源管理的新特征。
二、我国人力资源管理实践的演进
我国人力资源管理的发展大致可分为三个阶段，即近代劳动人事管理、建国后劳动人事管理和改革开放后的劳动人事管理。
1.近代劳动人事管理
中国近代企业基本是由官僚买办资产阶级和民族资本家兴建的，在劳动人事管理方面具有以下两个特点。其一是带有浓厚的封建色彩。许多企业实行包工制度，由包工头与企业签订承包合同，领取全部包工费用，并招收工人，组织生产，发放工资，处分和解雇工人。
有的包工头还以封建行会、地方帮会来控制工人，许多企业往往由亲戚、同乡掌握管理大权，带有浓厚的家族企业色彩。其二是引进了一些资本主义管理手段和方法。如1914年，民族资本家穆藕韧翻译出版了泰罗的《科学管理原理》一书；一些企业派人出国留学，带回了科学管理的制度和方法。一些规模较大的企业封建色彩逐渐淡化，资本主义色彩渐浓。有的任用外国人担任管理职务，改造原有的管理制度；有的起用工程技术人员管理企业，废除了包工制；有的建立了职能管理机构，制定规章制度，并在员工选取上实行标准化、制度化的考核制，如天津东亚毛纺公司等企业；有的甚至制定了一套企业文化培训制度，从精神上教育和激励员工，在一定程度上提高了企业的凝聚力，这在当时是难能可贵的。
2.新中国成立后的劳动人事管理
这一时期的劳动人事管理与我国政治、经济形势同步，经历了“两上两下”的过程。
一是建国初到50年代中期。这是企业劳动人事管理健康发展的时期。在此期间彻底废除了封建包工制，工人在企业当家做主；实行“低工资，高就业”政策；1952年、1956年两次进行工资改革；以苏联经济为模式，在企业建立了一整套社会主义劳动人事管理制度，在当时收到了良好的效果。
二是从1958年开始的“大跃进”时期。这一时期劳动人事管理受到很大冲击。在此期间企业增员过多，使劳动计划和定员定额制度失效；取消了计件工资和奖励制度，平均主义泛滥，按劳分配受到冲击。
三是1961－1966为第二个健康发展时期。1961年，“大跃进”时期“左”的错误得到纠正，劳动人事管理制度又得到恢复和发展，企业压缩了非生产人员，精简了大批富余职工，恢复了计件工资制度并健全了奖励制度，使劳动生产率有了很大的提高。
四是1966－1976的“文化大革命”时期。这一时期劳动人事管理遭到严重破坏，各项合理的规章制度遭到全盘否定，企业人员猛增，分配中的平均主义愈演愈烈。
3.改革开放后的劳动人事管理
“文化大革命”结束后，我国的工作重点转移到经济建设上，各级劳动人事管理机构得到恢复、加强和发展，劳动人事管理再次纳入正轨。特别是改革开放以来，人力资源开发与管理在改革、转轨中迅速发展，其主要方面可概括为以下几点：
一是在用工方面，企业扩大了用工自主权，采用合同工、轮换工、季节工、非全日工等多种用工形式，实行“企业劳动合同制”。
二是改变长期以来形成的人事管理工作重管理、轻开发的状况。大力开展人员培训和成人教育、继续教育，挖掘人力资源的潜力。并逐步扭转人力资源开发管理中重数量、轻质量的倾向。加强企业精神文明建设，以良好的企业文化带动人力资源的开发。
三是实施劳动人事管理方法标准化，在职工录用、调配、培训、考核、奖惩、晋升、降职、工资、福利等各个环节都制定了标准和制度，普遍实行岗位责任制度、定编定员管理、劳动定额管理、人员培训、技术职称评聘、岗位责任制等劳动人事管理制度。
四是改革工资制度，实行工资奖金管理合理化，进一步清除平均主义大锅饭，落实按劳分配原则。企业单位普遍实行工资总额随单位总体效益和绩效浮动，适当拉开个人工资、奖金之间的差距，做到多劳多得，奖勤罚懒，加强工作的监督和考核，实行平等竞争，企业有权自主决定内部分配制度，工资模式走向结构化，实行岗位技能工资和其他结构性工资相结合，增强了工资的激励作用。
五是变就业保障为失业保障，劳动力走向市场，实行平等竞争，允许企业倒闭和解雇员工，社会保障已由“就业保障”向“失业保障”逐步过渡。
改革开放30年来，我国在人力资源管理方面经过恢复、调整、改革，取得了长足的发展。
但是，我们也应清醒地看到，由于我国企业性质和背景的多样化，不同企业的人力资源管理水平也呈现巨大差异。一些跨国公司设在国内的分支机构、外资独资企业和中外合资企业，它们拥有完善的用人机制，人力资源管理开发和管理处于先进水平。国内一些优秀的民营企业、沿海开放地区的大型外向型企业以及国有转制以后的上市公司，它们的人力资源开发与管理也较规范，并在不断完善之中。相比较而言，我国中西部地区的一些国有企业，以及许多小型私营企业，现代的人力资源管理的理念没有形成，人力资源管理工作还处于初级、甚至很低的水平。
同时，我国人力资源开发与管理状况与发达国家相比，也依然存在较大差距，如教育方面投入不足，职业教育重视不够，职工的社会保险、工资、福利等方面工作尚需不断完善，人员素质还需要不断提高等等。因此，我国人力资源开发与管理工作，还有许多方面需要我们不断努力、不断完善。
三、从人事管理到人力资源管理
在人力资源管理理论研究方面，国内学者赵曙明在对国外的人力资源管理发展史进行研究的基础上，将人力资源管理的发展划分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个部分。这种划分方法重在体现出人事管理和现代人力资源管理之间的差异性。
1.人事管理阶段
在人事管理阶段，又细分为：科学管理理论阶段；霍桑实验和人际关系运动阶段；组织行为学理论的早期发展及对人事管理的影响。
2.人力资源管理阶段
人力资源管理是作为替代传统的人事管理的概念提出来的，它重在将人看作组织中的一种重要资源来探讨如何对人力资源进行管理和控制，以提高人力资源的生产效率，帮助组织实现其目标。该阶段又分为：人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
（1）人力资源管理的提出。“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理的实践》一书中提出来的。在这部着作中，德鲁克引入了“人力资源”的概念，并且指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。因此，德鲁克要求管理人员在设计工作时要充分考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来激励员工，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。之后，工业关系和社会学家怀特·巴克（E.Wight Bakke）于1958年发表了《人力资源功能》。该书首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论，并提出了一系列的普遍原则。巴克主要从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了传统的人事或工业关系经理的工作范围。这成为对人力资源管理最早的界定。1965年，雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇论文，使得“人力资源”的概念引起了资深学者和管理人员的注意。
（2）人力资源管理的发展。到了20世纪70年代中期，人力资源管理的定义发生了变化，“人力资源管理”一词已为企业所熟知。但在最初，人力资源管理的概念和传统的人事管理非常接近，两者基本上没有本质的分别。但随着理论的不断成熟和实践的不断发展，人力资源管理逐步和人事管理区分开来。比如，在1992年，斯托瑞提出了人力资源管理和人事管理之间的27个不同的点，并把这27个不同点分为三大类：信念和假设、战略领域以及重要程度。并且，根据斯托瑞的理论，人力资源管理的活动已经从国内转向国外甚至全球。现在人们越来越重视包括生态环境在内的人力资源管理的环境，以及人力资源的健康保护和受教育程度。
从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，而人力资源管理的活动则更多的是参与组织的战略发展规划的制定和实施活动。从管理实践来看，人力资源管理人员与业务人员之间的工作关系将更为密切。人事管理的目标是吸引、保留和激励员工，而人力资源管理的目标则更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高。
人事管理的实践是以个体为中心，人力资源管理则是以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向团队。
