【本章小结】
薪酬是企业对员工价值的肯定。薪酬管理的目的是引导员工的行为。由于人类的行为具有复杂性，因此企业需要采用不同形式的薪酬：工资、津贴、奖金、福利和股权。企业在设计工资、奖金、福利等的组合时，需要兼顾内部一致性、外部竞争性，并且要能体现员工的价值，遵守国家法律法规的规定。
制定企业薪酬政策之前，企业需要先收集职位的相关信息。首先要用职位评价方法了解职位对企业的价值，然后要用薪酬调查方法了解该职位的市场薪酬水平。之后利用得到的信息分析职位的工资比率。
薪酬政策包括三个方面：岗位工资结构、奖励性薪酬和员工福利。工资结构是职位薪酬的基础。工资结构包括三个要素：工资中值、工资浮动幅度和工资等级交叉程度。这三个要素便决定了员工薪酬的基本结构，并可以确定员工的工资水平。
奖励性薪酬是薪酬中引导员工的部分。根据激励的目标、范围和成本的不同，企业可以选择绩效加薪、浮动工资、个人贡献奖金、团体绩效奖金、收益分享、利润分享、风险激励和股权激励等方法。
员工福利是薪酬中满足员工保障需要的部分。有些福利是法律规定的部分，包括社会保险、假期制度和住房公积金等。有些部分则是企业自行提供，目的是减少员工的生活顾虑，将精力更多投入到岗位工作。
有些职位类型在薪酬管理上比较特别，包括企业高管、外派人员、销售人员和研发人员。这些职位类型因为特色明显、重要性高，因此在薪酬管理上需要特别考虑。
【复习思考题】
1.企业薪酬包括哪些内容？
2.薪酬管理的内容是什么？
3.企业薪酬设计应该遵循哪些原则？
4.哪些因素会影响企业薪酬政策？
5.职位评价有哪些方法？
6.工资结构设计的要素是什么？
7.奖励性薪酬有哪些方法？
8.国家法定的员工福利的内容是什么？
【技能应用题】
1.用各种职位评价方法分析自己家庭中的各角色。（提示，不必局限价值的含义，可以自行确定对家庭而言重要的价值是什么。练习的重点是熟悉各评价方法的应用。）2.选择一个你熟悉或喜欢的工作，设计一次薪酬调查，然后撰写一份薪酬调查报告。调查的内容应该包括薪酬政策的三个组成部分。
3.选择你喜欢的一个行业并假设自己是这个行业的一位老板，企业有10名员工。根据你选择的行业设计一个岗位工资结构，重点要说明设置工资结构要素的理由。
4.上网查找一家知名企业的信息，帮助这家企业设计一个奖励性薪酬方案，并说明自己在设计中如何体现奖励性薪酬的原则。
【案例分析题】
案例分析一：薪酬系统的冲突
两年前，某国有企业与刚进入国内的某外资企业合资成立了融创电子商务有限公司。身处一个非常有潜力的行业，融创的发展突飞猛进，去年年销售额达30亿元人民币。然而在公司快速发展的过程中，内部却出现了一些矛盾，员工们无心工作，怨声载道，而这一切的焦点都集中在薪酬上。
“我在这里工作比在原来的国有企业累多了，为什么还是按原来的标准给我发工资？”
“同是一个公司的职员，为什么他的工资标准比我高出这么多？”
“凭什么外企过来的人就能拿那么高的工资？”
融创公司的薪酬体系到底出现了什么问题，引发如此多的员工不满？融创高层管理者一致认为是人事组成结构的复杂性导致了薪酬体系的内部不公平。
融创公司的在职人员由三部分组成：国有企业派来的；外资企业派来的；融创向社会招聘的。这就使公司的薪酬存在着三种体系：国有企业派来的是将原来的工资标准平移过来，外资企业派来的员工拿着很高的外资企业补贴，合资公司招聘的员工按照合资公司的标准领取薪酬。这三种薪酬体系造成了员工矛盾的激化。
鉴于这种情况，融创公司决定进行薪酬改革，统一薪酬标准。然而，改革并没有消除员工的不满，反而将矛盾进一步升级。由于公司高层大部分是国有企业派来的管理者，因此改革后实行的薪酬体系带有浓厚的国企色彩，而这与注重追求效率和激发员工积极性的外企薪酬标准形成了鲜明的对抗，于是公司中国企员工与外企员工之间的矛盾不可避免地被激化了。
在融创新制定的薪酬标准中，固定的基本工资和岗位工资占有很大的比重，而浮动的绩效工资只占有很少的一部分，少到基本无法体现员工之间素质、能力的差异。例如，一个普通业务员的月薪是2000元的话，那么他的固定部分是1800元，而浮动部分只有200元。这是典型的国有企业薪酬标准，目的是为了让员工有一种稳定感。但是，外资企业大多希望自己的员工有一种压迫感，他们会把绩效工资提得很高，让员工之间素质、能力的差异在薪酬上有所体现，促使员工在这种差异的激励中不断进取。于是，不同文化下的薪酬标准的差异使员工之间的内部公平受到冲击。
明显的国企薪酬文化还体现在绩效工资的考核上。绩效工资扣的多，奖励的少。公司领导层为了稳定，对员工做了大量限制性条款，甚至有下班忘记关电脑扣绩效工资50元的规定。员工在这种薪酬文化的影响下，天天只会想着不要犯错误。而外企的薪酬文化是以激励为目标，相反，他们考核指标中更多的是如何给员工增加绩效奖金的条款。这样的差异体现在公司里，必然会引发大量从外企过来的员工的不满。
岗位价值体现不公平也是矛盾的焦点。国有企业以公平为主，外资企业注重效率。融创公司内部，现各部门岗位的基本工资和岗位工资都没有拉开距离，大家基本上都是一样的，这看起来好似公平，但是从外企过来的员工对此的抱怨声一浪高过一浪。他们认为公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，这样一碗水端平，的确有失公平。
很明显，两种薪酬文化激烈交锋，严重制约了公司的进一步发展。
思考题：
案例中的薪酬冲突是近年企业转制、兼并中常见的一个问题。这个问题很难解决，但却不得不面对。
请思考以下问题：
1.结合自己对国企和外企的了解，描述在你的印象中，国企的薪酬政策有什么样的特点，外企的薪酬政策有什么样的特点。两种薪酬体系的优劣各是什么？
2.相同的薪酬政策，国企的员工认为公平，外企员工认为不公平。你支持哪一方？请说明理由。
3.如果现在需要你帮助修改融创公司的薪酬政策，你打算怎么改？请制作简单的项目计划书。
案例分析二：深兰公司的薪酬管理
深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近三百人。并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长。但是近两年以来，受国家宏观经济形式的影响，金融行业的竞争越来越激烈，企业经营形势也逐渐严峻，开始出现亏损。目前，最令公司董事会头痛的是公司全面分红制奖金计划面临危机。
分红制计划是前些年深兰公司在销售额和利润猛增时，依据对员工态度的调查，他们宁愿要奖金分红而不愿要其他形式的福利而制定的。公司的薪酬计划提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20%，但是公司每季度分配的奖金平均为基本工资的50%以上，这使得公司的平均薪酬比该地区高出20%。由于薪酬较高，深兰公司一直是当地很受欢迎的公司，应聘者颇多。因此，公司将福利水平保持在最小值，没有什么补贴，只有极其有限的社会保险和带薪假期。然而因为平均薪酬高，员工还是认为比较合算。但是今年公司的利润显着下降，按利润分配的奖金估计还不到历史平均水平的一半。在不久前的总经理办公会议上，公司总裁王锐宣布，由于公司人工成本比较高，企业打算普遍小幅度地降低员工奖金水平，以帮助公司渡过经营难关。
深兰公司的经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的报酬采用年薪制，深兰经营管理层年薪收入由基本年薪、奖励年薪、超值年薪三部分构成。其中经营管理层基本年薪水平分别为10万元／年、8万元／年、6万元／年，按月发放，此外不再享受适用于公司其他员工的工资性收入。奖励年薪根据深兰公司经营管理层的最高奖励年薪额和关键业绩指标的达成情况共同确定。
超值年薪根据深兰公司经营管理层当年完成指标的超额情况确定。公司副总裁的奖励年薪水平按公司总裁奖励年薪的50%～30%的比例确定，公司的部门总经理的超值年薪水平按该公司总裁奖励年薪的30%～10%的比例确定。公司自实行年薪制的三年来，总裁的年薪总额基本都在一百万元以上。而公司部门总经理的年薪没有超过30万元的。这种状况显然引起了大多数部门总经理的不满。
深兰公司员工的主要收入是工资加奖金。公司一直把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，公司领导一致认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司感到失望，影响职工的干劲，因此，一开始就必须建立完整的工资体系。于是深兰公司根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为A、B、C、D、E五个序列，在五个序列中又分别规定了工资最高额与最低额。其中，A序列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，当然其职务价值也愈高。在工资序列上，A序列的最高额并不是B序列的最低额。A序列的最高额相当于B系的中间偏上，而又比C序列的最低额稍高。这就使得做简单工作领取A序列工资的人，可以从A序列最低额慢慢上升，当他们的工资超过B序列最低额的水准时，就有机会向B序列晋升。即使不能晋升，也可继续升到A序列的最高额。各部门的管理人员可以对照工资限度，努力向价值高的工作挑战。但是不同序列的工资标准差别并不大。例如：职能部门员工（比如人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等）属于B序列，他们的平均月工资一般介于2000元和2500元之间，而操作类岗位员工（比如保安、接待员、收发员、物品保管员、生产线上的工人等）属于A序列，他们的平均月工资一般介于1800～2400元。所有的操作类岗位员工都表示对自己的收入非常满意，但是同时，几乎所有的职能部门员工都对自己的收入不满意。对此，能够听到的最普遍的答案是：操作类岗位员工的工作环境比较差，比如经常出差、工作场所没有空调等等，同时工作也更加辛苦；而职能部门员工在行政大楼内办公，不仅工作环境好，而且比较“清闲”。
而员工每月的奖金是按所在岗位的重要性分级，根据工作表现支付的。如果员工的工作没有什么大的失误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或者出现了工作失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说，如果员工按部就班地做自己的工作，违反规章制度或者出现工作事故的可能性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。显然，在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别。
深兰公司打算调整工资方案，引入人事费用的概念和工资预算的思想，使员工的工资报酬能够随着公司的利润的增长而增长，建立企业与员工的命运共同体和利益共同体。今年年终，经营管理层年终奖金暂时取消，员工奖金水平普遍小幅度地降低，以帮助公司渡过经营难关。消息一经传出，马上遭到了管理层的不满和员工的强烈反对，认为自己的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平。
思考题：
1.用本章学到的知识整理案例中描述的薪酬，改用图表来描述深兰公司的薪酬政策。阐述该公司薪酬政策的特点。
2.深兰公司目前在薪酬方面面临哪些问题？如何应对这次危机？
3.如果要调整深兰公司的薪酬政策，你打算怎么调整？
