【本章主要知识点】
1.人力资源的含义
2.人力资源开发与人力资源管理的层次
3.人力资源管理的职责
4.人力资源管理的基本职能
5.人力资源管理的目标
6.人力资源管理的历史演进过程
7.人力资源管理的未来趋势
【本章技能提升要求】
1.能利用专业文献、数据库进行人力资源资料查找
2.能对现实中的企业进行人力资源管理状况、阶段等的分析
3.能对现实中的企业进行简单的人力资源职能界定和部门设置
【引导案例】
三星公司通过人力资源管理提升竞争力
三星电子成立于1969年，如今已成为韩国企业的代表和韩国人的骄傲。2002年，三星电子被美国《商业周刊》评为“年度全球信息技术（IT）百强”首位。2005年，该公司在国际知名品牌顾问公司Inter Brand及《商业周刊》公布的年度全球品牌价值调查排名中位列第二十名。三星电子取得的巨大成功得益于管理上的一些独特之道，尤其是三星的人力资源管理。
三星文化的一个重要理念，就是坚持“人才第一”，而三星的人力资源管理，则从人才的吸纳、培训到激励，充分体现和实践了这种“人才第一”的理念。这一点正是三星成功的关键。通过以下几个方面，我们可以管中窥豹，发现三星人力资源管理的独特之处。
1.不拘一格揽人才
三星上上下下都流传着这样的观点，即“优秀人才一人就能够养活十万人”，“十个一级围棋选手联合起来也不能战胜一个围棋一段选手”。三星这种“人才第一”的理念非常深入人心，是三星的一个重要企业文化。一个新入公司的职员，他要接受非常系统的教育直至他成长为三星内部的专家或者是中层干部甚至是最高领导。三星对每一个职员都有非常系统的教育计划。员工在担任相应的职务期间，三星的高层会把所有工作的管理权限大胆地下放到每一个人的手中。这种非常大胆的权利下放是三星成功的重要因素。“引进核心人力”是三星电子李健熙会长的口头禅。20世纪90年代初，聘请设计专家日本人福田为顾问的三星电子经营班子曾无视他的忠告。福田就这件事写了一份批评报告。偶然的机会，李会长看见这份报告后大为震怒。从此，三星电子为了让引进的人才能够在最好的环境下工作给予他们无微不至的关怀。
之所以给优秀人才以最高待遇，是因为三星认为技术能够左右一个企业的竞争力。为了确保各种人才库，三星电子运营着多种会员俱乐部，从黑客、职业游戏人到新春文艺当选者，这些人都是三星人事部门感兴趣的对象。据悉，这是因为这些人的创造力和构想达到被正规教育课程所驯服的“千篇一律的人”无法追赶的水平。
2.能力主义的考核与分配系统
三星坚持以“能力主义”为导向，按照员工的能力和工作业绩来分配员工的报酬、待遇、升迁发展和工作机会。比如：三星集团子公司首席执行官的年薪中基本工资所占比重只有25%，其余75%是按照股价上升率和效益性指标EVA（经济性附加值），对照目标的成果率等每年做出不同的决定。企业在研发和营销等影响企业的长期竞争力的领域也被纳入到考核指标体系之中，并对员工的薪酬产生影响。一般职员年薪中所占的基本工资比重也限制在60%左右，剩下的也根据实际的考核结果进行发放。2003年年初三星电子半导体、无线事业部所属6名科长级技术人员从会社一次性领取了1.5亿韩元现金。一般来讲，这是只有股份、房地产或者是风险投资者才能够梦想得到的巨额现金回报。另外，据介绍，在三星电子，如果职员连续三次做出不佳业绩，就难以期待晋升。
3.入社教育培养员工忠诚
三星电子的人对三星充满了感情。而三星职员忠诚度高的重要原因，源自入社一个月后的入社教育。
所有新入社员都要接受4周的入门教育。入门教育比新兵训练还严格，从上午5时50分开始到晚上9时为止，排满了日程。星期天除了宗教活动时间外，进行正常教育。第一周教育的重点是作为社会人的素质的提高。从合适的衬衫长度、系领带的方法开始，教育喝酒的方法等最基本的职业礼节。培养整体配合的挑战者路线的课程也是必修课。每20名分成一个组进行攀岩游击等训练，在防止出现落伍者并互相鼓励和声援的过程中，自然而然地形成团队意识。第二周则进行有关三星式经营观教育。以自愿服务及挑战主题活动等为内容的第三周课程结束后，最后一周进行总结及评价。为期四周的日程结束后新职员就发生了很大的改变——脸上露出紧张感，脱胎换骨成为“三星人”。
三星公司作为电子行业的后起之秀，能在短时间内取得令世人瞩目的成就，其背后离不开先进的人才理念作为支撑。公司的人力资源管理工作同样极为成功，而且颇具特色。
在当代社会，具有知识和技能的劳动力已经成为推动社会经济发展的核心力量，成为国家与国家、企业与企业之间竞争的最重要因素。可以说，在所有资源中，人力资源是第一资源。人力资源管理是现代企业管理的基本职能之一，人力资源管理对企业管理具有重要意义，它是企业发展的动力源泉，是企业可持续发展的根本保障。本章将对人力资源和人力资源管理的基本概念、人力资源管理的历史演进以及人力资源管理的未来发展趋势等作出介绍。
在电影《天下无贼》中，演员葛优有一句经典的台词：“21世纪什么最重要？人才！”
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源的基本概念
（一）人力资源的含义
按《辞海》的解释，资源是指“资财的来源”。从经济学角度看，资源是指为了创造财富而投入生产活动中的一切要素，并把资源划分为自然资源、资本资源、信息资源、人力资源和时间资源五大类。
在人类经济活动的不同阶段，资源的重要性各不相同。在农业社会，人类的生产活动围绕土地进行，经济分配以土地的占有量为基础，劳动者的体力消耗和以土地为代表的自然资源的消耗促成了经济的发展；在工业社会，人们开始以使用机器的资源开采和制造业为中心的生产经营方式，自然资源和资本资源成为推动经济发展的最主要因素；在信息时代和知识经济背景下，以知识为基础的产业上升为社会的主导产业，经济社会的发展依赖于信息的获取和知识的创造，信息资源和人力资源成为经济发展的重要推动因素。在当今激烈竞争的社会里，人力资源无疑成为推动社会经济发展的最重要的资源。
“人力资源”的概念最早是由美国著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著名的《管理实践》一书中首先提出来的。在该着作中，德鲁克引入了“人力资源”的概念，并且指出，和其他所有资源相比较言，唯一的区别就是它的主体是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源，也是最没有有效使用的资源。1965年，雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表了一篇论文，使得“人力资源”的概念引起了资深学者和管理人员的注意。
在国内，许多专家和学者对于人力资源也给出了许多明确的定义。如郑绍濂（1995）认为人力资源是“能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和”，胡君辰（2005）认为“人力资源是企业组织内外具有劳动能力的人的总和”。
我们认为，人力资源是指从事组织特定工作活动所需的、并能被组织所利用的所有体力和脑力劳动的总和。它既包括现实的人力资源，即现在就可以使用的、由劳动适龄人口中除因病残而永久丧失劳动能力外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口构成的人力资源；也包括潜在的人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的、主要由未成年人口构成的人力资源。
一个国家和地区的人力资源丰富程度，通常体现在数量和质量两个方面。人力资源数量即具有劳动能力的人口数量，通常按照法定的劳动年龄来进行统计。各国对劳动年龄上下限的规定并不完全相同。我国《劳动法》规定的劳动年龄下限为16周岁，劳动年龄上限就是规定的退休年龄。我国现阶段有几种情况：一般干部的退休年龄，男子为60岁，女子为55岁；工人的退休年龄，男子为60岁，女子为50岁；高级专家和职务较高的领导人员，退休年龄可超过60岁。但需要说明的是，在劳动年龄人口中，存在一部分未就业者，如学校中就学的学生、军队中服役人员、待业人员等，还包含一些不具有劳动能力的病残人员。此外，一些已退休人员以返聘或其他形式仍在从事劳动。因此，在统计人力资源数量时，还应扣除劳动年龄人口中的不能从事劳动的病残者人数，加上退休者再就业者人数。据统计，我国的劳动年龄人口数，2000年为8.61亿，预计2020年将增加到10.04亿。
人力资源质量表现为以下几方面：（1）体力，即劳动力的身体素质，包括健康状况、营养状况以及耐力、力量、敏捷性等体能素质；（2）智力，即劳动力的智力素质，包括智力、记忆力、理解力、判断力、想象力及逻辑思维能力等；（3）知识技能，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度、技能水平等来衡量；（4）劳动态度，即劳动者的劳动价值观及职业道德，如劳动动机、劳动态度、劳动责任心等。
人力资源数量和质量是密切相关的两个方面，一个国家和地区的人力资源丰富程序，不仅要用数量来计量，而且要用质量来评价。对于一个企业而言，人力资源的数量是基础，质量是关键。企业需要在人力资源规模上谋求一定的规模效益，但在规模达到一定程度之后，要把着力点迅速转移到提高人力资源的质量上来。尤其在当今知识经济背景下，人力资源的质量远比数量重要。人力资源的质量对于数量有较强的替代性，而数量对于质量的替代作用则较弱，有时甚至无法替代。
相比于世界上其他国家，我国拥有巨大的人力资源数量，但在质量上还有待提高。尤其是随着信息时代和知识经济的到来，社会经济的发展对于人力资源的质量提出了更高的要求，我国应当加大对教育的投入，不断提高国民的基本素质和知识技能水平，以应对国际竞争与挑战。
中国的大学生目前正面临着严峻的就业形势，据报道，2007年我国495万大学毕业生中有超过100万未就业，2008年560万大学毕业生约150万未就业，2009年将有610万大学毕业生，由于遇上了百年一遇的金融危机，不能如期就业的人数预期将更多。
与此同时，麦肯锡公司的调查报告称：中国大学毕业生大多数不具备国际竞争力，只有不到10%的人拥有为外企工作的国际化技能，相比之下印度达到25%；中国每年新培养约60万名工程师，是美国的9倍，然而在中国160万名年轻工程师中只有约16万名工程师具备为跨国公司工作所需的实用技能和语言技能；在企业领域的高层次管理人才上，今后10年，中国将需要7.5万名具备国际化素质的经理人，但目前却仅有约5000名此类管理人才。
一方面是为数众多的大学毕业生无法找到工作，一方面是许多行业人才缺口巨大，这看似矛盾的背后，是我国受过高等教育的一般性人才、需要国家和社会去为他们提供就业机会的人才过剩，而具备国际竞争力、能够自己创造就业机会以及从海外吸引就业机会的创造性人才和国际化人才却一直很短缺。
（二）人力资源与其他相关概念的关系
人力资源概念与人口资源、劳动力资源和人才资源等概念相关。
人口资源是指一个国家或地区的人口总体，它是其他有关人的资源的基础，表现为一个数量概念。
劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口总和，即人口资源中拥有劳动能力并在法定劳动年龄段的那一部分。
人才资源是指一个国家或地区中具有较强的专业技术能力、创造能力、管理能力、研究能力的人的总称，它是人力资源中的高端人群。
相比之下，人力资源强调人们所具有的劳动能力，它超过了劳动力的资源范围，涵盖了全部人口中所有具有劳动力的人口，包括现实的和潜在的劳动力资源。
人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源四者之间存在包含关系和数量基础关系。人口资源和劳动力资源侧重人的数量和劳动者数量。人才资源突出人口的质量，而人力资源强调人口数量和质量的统一。
