让世界上每一个人都拥有电脑，是我们的梦想，并且我们为此积极努力着。我们齐心协力，奋斗不懈；我们制造一流的产品；我们生产与众不同的东西，同时从中获利；我们手连手、心连心，不是赢就是输；我们充满激情，富有创意，共同开创公司的康庄大道。
一、人才是企业兴衰的根本
拥有出色的人才，是公司的一大竞争优势。这一优势能让公司超越竞争对手。这或许不是一件容易的事，但如果能够找到顶尖高手，对我们而言就轻而易举了。
——斯蒂夫·乔布斯
人才是企业生产力的核心，有了人才就有一切。美国著名钢铁大王卡内基曾说过：“即使我的全部资产都没有了，只要把我的人才留下，再过4年，我仍将是钢铁大王”。
在现代企业中，人才不但能为企业带来技术创新、管理创新，还能为企业铸造先进的生产工艺，提升企业的核心竞争力，而且更能为企业带来巨大的经济效益。人才作为知识、信息、技能、经验和创新能力的载体，对现代企业的发展起着决定作用，是企业做大做强的决定性因素。
乔布斯在网罗优秀人才上，似乎有非凡的力量。他一直在积极寻找世上最优秀的人才，并使他们成为公司的员工。如果乔布斯认为某个入非常重要的话，他就会千方百计地邀请对方加入。
1990年，在史蒂夫职业生涯的稍后阶段，当史蒂夫为高性能工作站寻找工程师的时候，他遇到了一个有着显赫背景的年轻人——乔恩·鲁宾斯坦，也就是众人皆知的鲁比，从康奈尔大学电气工程专业毕业后加入了惠普，在其发展中的工作站工作。史蒂夫听说这个人后便开始追踪他的消息，鲁比当时负责一种超级计算机的图像处理器的研发。能够管理一个研发综合性项目的团队，显示这位负责人是一个能够尽职尽责并把工作做好的人。当史蒂夫选中某个他认为可能成为关键角色的人物时，他不会把招聘事宜交托给人力资源部门或者外部某家招聘公司处理。他亲自拿起了电话，鲁比答应了。
弗雷德·施耐德是鲁比在康奈尔的教授之一，他不仅教过鲁比，还说过他也从这个曾经的学生身上学到了一条有益的经验——这条经验也为我们了解苹果是如何设计出远超过其他公司的产品提供了重要线索。这位教授说，鲁比告诉他，设计复杂的电子系统和设计一个真空吸尘器没什么两样。“它必须和吸尘器一样便于操作。从打开包装盒那刻起，就必须那么简单方便。”施耐德评论说：“他和苹果的员工有着与其他任何计算机公司都十分不同的做生意的模式。”
随后我们会看到，鲁比在iPod音乐播放器和之后一系列产品的研发中起到了关键性的作用。
对于一个成功的企业来说，拥有优秀人才能使之长盛不衰，而对于一个创业中的企业来说，优秀人才能使之不断壮大，走向成功。从企业经营规律中可以看出，人的作用尤其是优秀人才的作用始终是第一位的。富于创造性的优秀人才，不仅仅是免费的，更是企业利润的源泉，其作用是无法估价的。
其次，资金往往不是主要问题，因为即使有了资金，没有高素质的优秀人才，资金也不能增值，甚至还会毁人、害人；相反，有了高素质的优秀人才，即使资金暂时紧张，也终究会找到解决问题的办法，用较少的资金赢得较高的效益。从经营的最终目的和效果上讲，优秀人才的作用也是巨大的。
美国福特汽车公司世人皆知，是国际汽车工业中的大家族，但在其发展史上却是几经沉浮，它的兴衰与是否起用优秀人才直接相关。
老亨利福特从1899年起两次创办汽车公司，都因缺乏专业知识而失败了。1903年再次创业，选用能人，请来汽车工业专家库兹恩斯担任总经理。
库兹恩斯上任之后，运用科学的管理手段，调查市场，建立销售网，苦心经营，又建成了世界第一条汽车装配流水线，使生产率提高了十几倍，每辆“T”型车的售价从780美元降到290美元，开始了福特公司繁荣发展的阶段，一跃成为世界上最大的汽车制造企业，福特也由此获得了“汽车大王”的称号。
但是后来老亨利福特被一时的成功冲昏了头脑，不再保持任人唯贤的作风，而是主观武断，实行家长式的管理。1915年，老福特辞退了库兹恩斯，接着又辞去了一大批有才能的人，最极端的一个例子是，1921年，老福特曾在一天之内赶走了30名经理。
老福特的独断专行和相对落后的经营管理方法，使福特公司的经营状况很快陷入困境，世界第一的位置也很快被广纳人才、管理先进的通用汽车公司所取代。到1945年的时候，竟然到了每月亏损900万美元的地步，濒临破产。
1945年，老福特下台，由其孙子小福特接管公司。小福特吸取了老福特失败的教训，招贤纳士，重整旗鼓，聘用了通用汽车公司的副总裁欧内斯特布里奇全面主持公司业务，布里奇又带来了通用公司的克鲁索。此后小福特又破格聘用了包括后来曾任美国国防部长的麦克纳马拉、斯坦福商学院院长阿杰米勒等在内的十几位有才能的年轻人。
当布里奇在1946年到福特工作时，发现事情很糟糕，公司财产净值总共只有6亿多一点。“大多数机器和厂房陈旧过时，财务报表像乡下杂货铺的帐薄一样。”布里奇回忆说，“总而言之，对于一个现代化企业来说，这种状况太可怜了。”
布里奇在福特公司任职的第一年就使公司转亏为盈——尽管在除去税款后只剩下2000万美元。第二年，除掉税款，取得了6636.7万美元的净收入。1948年，公司净收入达到9434.6万美元。1949年的利润为1.77056亿美元。而在1950年，利润高达2.5851亿美元，这是一个令人难以置信的转变。
经过这些新任将帅们不遗余力的努力，一个每月亏损900万美元的公司，几年之后，转变成了世界最大的工业公司之一，坐上了美国汽车制造业的第二把交椅。
富于戏剧性的是小福特后来也重蹈祖父的覆辙，独断专行，以主人自居，容不得外族能人来动摇自己的统治地位，先后辞去了布里奇、艾科卡等核心管理人员，结果使历尽艰辛换来的福特公司的振兴没有保持多久，公司地位一跌再跌，业务经营每况愈下，最终小福特不得不辞去董事长的职务。真是成也小福特，败也小福特。
福特公司的故事再次说明，人才是企业兴衰的根本。在对进入世界500强名单的企业进行研究后，可以发现，这些企业非常强调优秀人才的重要性，在某种程度上，他们已经不是在寻找人才，而是寻找“专家”——在某一方面达到顶级水平的人。他们视这些专家为企业的灵魂和支柱，他们极力搜罗优秀的人才，并加以重用。正如比尔·盖茨曾经说过，如果微软最重要的20名专家选择离开，那么微软就什么都不是。
二、慧眼识才的智慧
招聘绝非易事，就像是大海捞针一般。我这辈子经手过的招聘人数大概在5000以上。我对待此事的态度非常认真。你无法在一个小时的面试里了解足够多的信息。所以说到底，你只能凭借直觉做出选择。
——史蒂夫·乔布斯
市场竞争说到底就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最重要的资源，因此如何选拔优秀的员工，已经是企业生存与发展的决定性因素。
乔布斯一直在努力寻找不同领域的优秀人才。只有不断发现人才，才能打造一个强大的A级团队。乔布斯一生面试过5000多人，然而真正被他看中的人并不多。以下是关于乔布斯聘用“麦金塔”团队一名早期员工的故事。
有一天，软件工程师安迪·赫茨菲尔德接到了斯科特的电话，让安迪去见他。斯科特即迈克·斯科特，是苹果公司的总裁。这可把安迪吓坏了。就在几天前，斯科特认定公司没有达到目标，需要缩减开支，他已经解雇了苹果半数的工程师。那个时刻在苹果传说中被称做“黑色星期三”。
剩下的工程师，包括安迪在内，全都闷闷不乐，担心自己的工作不保。但是当安迪赴约的时候，斯科特明确表示他不希望安迪离开，并询问怎样才能说服他留下来。安迪说他想成为“麦金塔”团队中的一员。他两个最好的伙伴——伯勒尔·史密斯和布赖恩·霍华德最近都加入了“麦金塔”团队。安迪被告知，他必须先和乔布斯会晤。
乔布斯没有浪费任何时间。在安迪面见他后，乔布斯开门见山就问：“你有什么长处？我们只需要真正优秀的人来‘麦金塔’工作。我不确定你是否足够好……我听说你很有创造力，你真的很有创造力吗？”
安迪没有动怒，而是勇敢地直面这位询问者，并明确表示自己是“麦金塔”项目坚定的拥趸。乔布斯告诉他，他会再联络他。仅仅几个小时之后，乔布斯出现在安迪的工作区，向他道贺。安迪现在已经正式成为“麦金塔”团队的一员，立即生效。安迪说需要花几天的时间结束手头的工作。
乔布斯没耐心等待。他毫不客气地拔掉了安迪电脑的插头，拿起机器，走出屋子，然后把它扔到他银色奔驰的后座上。一头雾水的安迪紧随其后。在开车带安迪去“麦金塔”的总部“德士古塔楼”的途中，乔布斯明确地告诉他：“麦金塔”机将会成为震惊整个电脑行业的最好的东西。
乔布斯的率直和对产品的痴迷给安迪留下了深刻的印象。乔布斯在雇用安迪之前询问过隶属于“麦金塔”工程小组的伯勒尔和布赖恩的意见，他们的推荐起到了至关重要的作用。
乔布斯在认定某个人之后就不会再犹豫或者浪费时间。他是正确的，事实证明安迪与“麦金塔”研发团队的其他成员一样重要。
尽管他在雇用人的时候依靠的是直觉，但乔布斯考虑得十分周全。在面试律师南希·海嫩之前——后来她成为公司的总法律顾问——乔布斯要求看她起草过的一些合同，这样他就能够评估她的工作“美学”。
通常，在乔布斯面试之后，大部分面试者都表示，与乔布斯共度的时间并不像是一场面试，在他们看来，更像是一次大学讲座或者给风险投资商作的一次关于苹果产品的融资路演，最后的考验是让你阐释你将如何为“麦金塔”和整个团队作贡献。
企业人员素质的好坏直接影响到企业的发展，那么，管理人员如何才能为企业选到优秀的人才呢？
