近一段时间以来，公司业务增长迅速，公司领导工作非常繁忙，人力资源部经理发现公司存在一个问题，某些部门由于无人进行考勤，出现了一部分人迟到、早退、病假事假都采用事后补假的混乱局面，遵守考勤纪律的员工觉得不公平。员工的自觉性是有一定限度的，人力资源部经理认为，根据管理学的XY理论，员工在某些情况下是具有一定的惰性的，因此必须加强考勤管理，来规范员工的行为。
许远是该有限公司人力资源部秘书，一段时间以来她在工作中的出色表现，成为领导心目中的骨干员工。人力资源部经理有意考察许远，便责成许远制定考勤制度并做好考勤的统计工作。
假如你是许远，你会如何去完成这项任务？
训练要求
能概括叙述完成这项任务的基本步骤；
编制的考勤制度应符合公司自身特点；
编制的考勤表格内容要完整。
操作说明
本情节设置训练可以在班级课堂纪律的考核中进行。每个小组学生在一周内完成对本班学生课堂中的上下课时间的考勤；考勤完成后，各小组进行考勤中相关问题的讨论，并由各小组总结报告，讨论和考勤过程在课余完成，演练限2课时完成。
操作提示
在这项训练中，考勤过程的管理需每位学生积极参与、配合完成，需要学生把自己模拟假设成考勤管理者。
工作成果实例参考
任务名称：员工考勤管理
工作过程概述：
许远在接到人力资源部领导布置的任务后，首先对目前的考勤现状进行了观察，发现原先都是由各部门负责人在进行考勤，但现阶段由于各部门负责人工作忙碌，甚至有部分管理者经常出差，所以出现了问题。并且许远发现员工在迟到或早退的问题上，似乎没有接受任何的惩罚措施，导致一些员工出现了无组织无纪律的情况。在发现了这样的一个情况后，许远开始了考勤管理的设计工作：
首先，针对公司前段时间出现的部分员工无视上下班时间的迟到和早退现象，许远在查阅了相关资料后，制定了公司员工的考勤管理制度；第二步，将制定的考勤管理制度交由人力资源部进行审核，并经由总经理提出相关意见后进行了修改和调整，以取代原来没有操作性的制度，并确定在下一周进行试运用；第三步，制定了相关的考勤表格，供各个部门使用，最后由人力资源部汇总进行考勤的统计，并计算奖惩金额。
在经过一段时间的试用后，发现公司在考勤方面取得了相当满意的成绩，员工不再有迟到早退的现象了，考勤制度也能及时规范地得到实施。
成果范例：
一、员工考勤管理制度
××××公司员工考勤管理制度
为了避免公司员工发生迟到、早退、旷工等违纪行为，以使其认真工作，特制定本考勤管理制度。
1.员工正常工作时间为上午9时至12时，下午1时至5时30分，周六、周日不上班，因季节变化需调整工作时间时，由总经理办公室另行通知。
2.上班时间开始后10分钟至30分钟内未上班者，按迟到论处，超过30分钟以上者，按旷工半日论处。提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。
3.公司员工一律实行上下班打卡登记方式。
4.凡本公司员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡，违反此条规定者，委托人和被代理人均给予记过处分。
5.公司每天安排专人监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此填报员工考核表及核发全勤奖。
6.员工办理外出业务时，必须先办理打卡手续。特殊情况需经主管签卡批准，违者按迟到或旷工处理。
7.员工外出工作前须向本部门负责人（或其授权人）申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。
8.上班时间外出办私事者，如经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。
9.员工一个月内迟到、早退累计达三次者扣发一半全勤奖，达五次者扣发全部全勤奖，并给予一次警告处分。
10.员工无故旷工半日者，扣发当月全勤奖，并给予警告一次的处分；当月累计三天旷工者，扣除半月工资，并给予记过一次的处分；无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。
11.员工因公出差，须事先填写出差登记表。副经理以下人员由部门经理批准；各部门经理出差由主管领导批准；高层管理人员出差须报经总经理或董事长批准；情况紧急不能向总经理或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员必须在出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡因各种情况或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销差旅费；特殊情况须报总经理审批。
12.当月全勤者，获得全勤奖金。
本制度适用于公司总部，各下属全资、控股企业可参照执行，也可另行规定。
本制度呈总经理批准后实施。
二、考勤日报表
三、员工考勤统计台账
任务2 编制绩效考核流程
训练目标
能够编制员工绩效管理的流程；
能够根据企业实际设计绩效考核工作流程。
知识要求
知晓绩效考核的目标；
知晓绩效考核的注意事项；
了解考核的目的和原则；
熟悉考核在各部门的分工。
任务描述
某电子技术开发公司是中国电子科技集团公司研究所所属公司，成立于1992年，在不断的总结、提高、学习和借鉴中，经过十余年的发展，目前已具有一定规模。
公司专门从事工业电窑炉设备、表面处理设备、微组装与SMT设备以及医疗仪器的开发与生产。随着公司的发展，现已经成功开发、设计出了众多系列产品，特别在工业电窑炉设备方面，已形成以干燥炉、隧道式网带烧结炉、推板炉、钟罩炉、排胶炉为代表的系列产品。温度从室温到2000℃，处理气体包括空气、氮气等中性气体，一氧化碳、氢气等还原气体等，广泛应用于陶瓷、金属、厚薄膜电路、封装、电子元器件、新材料、新能源等行业和领域，产品远销全国近30个省、直辖市以及东南亚、欧美等地，深受广大用户的好评。
章萍是该电子技术开发公司的人力资源部秘书，由于其工作中的出色表现，领导对她甚是满意，章萍自己也表示要认真工作，不断进取，培养自己更强的工作能力和取得更好的成绩。
每年的年底，公司照例会进行一次全公司员工的绩效考核，但以往的考核并没有制定比较规范的文件，因此一般由各部门主管凭自己的印象对该部门员工进行评价，带有较大的片面性和主观性。而有些领导干部由于没有接受过管理理论的学习，因此在考核上让员工感觉很不公平，而人力资源部由于人手少，也没有时间进行规范管理。由于章萍出色的表现，人力资源部经理在人力资源部召开了一个会议，特地提出要章萍先制定绩效考核的方法与流程，由大家讨论。
假如你是章萍，你会如何去完成这项任务？
训练要求
能概括叙述完成这项任务的基本步骤；
制定的绩效考核管理和工作流程要求完整规范。
操作说明
本情节设置训练可以模拟公司岗位进行。寻找一家公司，按其组织结构和岗位分工的情况，为其制定绩效考核的流程，可以将班级学生按4~5人分成小组，每个小组最好有班干部的参与。演练限2课时完成。
操作提示
在这项训练中，绩效考核的管理需每位学生积极参与、配合完成，学生需要把自己模拟假设成绩效考核的管理者，并换位思考如何进行公平合理的考核。
工作成果实例参考
任务名称：编制员工绩效考核流程
工作过程概述：
章萍在接到布置的任务后，利用大学期间所学的知识，并积极查阅了许多有关绩效考核的资料，开始了绩效管理流程的设计工作：
第一步，针对公司的情况，章萍查阅了以往绩效考核的相关资料，并总结其出现的问题；
第二步，到各个部门，与被考核的员工进行聊天，问其对绩效考核的看法；
第三步，初步制定有关考核的流程，并交由人力资源部领导审阅；
第四步，根据提供的修改意见，进行适当修改；
第五步，完成绩效管理的考核流程设计。
成果范例：
一、绩效管理工作流程
二、员工绩效考核流程
任务3 制定员工绩效考核方案
训练目标
能够掌握公司员工绩效考核的程序；
能够掌握绩效考核的基本内容；
能够制定绩效考核的基本方案。
知识要求
熟悉绩效考核的基本程序；
知晓绩效考核应注意的事项；
知晓绩效考核的原则；
熟悉绩效考核的主要方法；
熟悉绩效考核的标准。
任务描述
某数字城市科技公司是某股份有限公司重点支柱性产业部门之一，其宗旨是完善城市功能，服务于城市控制与信息领域，提升公共服务能力，带动现代信息服务的产业发展。经过二十年的发展，数字城市科技公司现已成长为一家拥有高水平的研发能力、先进的自主产品、强大的工程能力、完善的服务网络等综合实力的，业务遍布中国、新加坡、也门、伊朗、加拿大、卡塔尔等地的国际型公司，2007年营业额达13亿，员工超过500人，旗下设有产品中心、工程中心、区域中心和海外中心四大产业中心。在国内建立了北京密云、沈阳生产基地，并在新加坡设立了国际研发机构，拥有覆盖全中国范围内的70余家区域服务中心，形成了完善的区域管理、技术支持和销售服务网络。公司的目标是创建国际一流的数字城市高科技企业。
李津是该数字城市科技公司人力资源部秘书，由于他在工作中的出色表现，成为领导心目中的重要员工。近一段时间以来，人力资源部正在进行一项重要任务，就是为改革现有的员工绩效考核做新方案。
如果你是李津，但你以前从来没有接触过这方面的事务，你准备如何完成人力资源部经理交代的任务？
训练要求
能概括叙述完成这项任务的步骤；
熟练掌握公司员工绩效考核的程序；
制定的绩效考核的基本方案要规范完整。
操作说明
制定员工绩效考核方案需小组完成，其他环节同学间可以相互模拟不同部门，具体角色由学生自行确定，并进行角色互换。确保每个同学在实训过程中能扮演不同角色，允许查找相应的资料。
制定绩效考核方案所需的资料，要求课后查找，2课时内在实训室完成报告。
操作提示
在这项训练中，你需要利用课余时间查找相关资料，最好能去相关企业的人力资源部门进行请教，或者可以亲自去体验一下过程。
工作成果实例参考
任务名称：制定员工绩效考核方案
工作过程概述：
成果范例：
一、员工绩效考核方案
×××公司员工绩效考核方案
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1.在公司造就一支业务精干的，具有高素质、高境界、高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2.及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3.为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4.将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3.以全面、客观、公正、公开、规范为考核的核心理念。
四、适用对象
本制度主要是为公司总部职能部门人员和分公司副总级以上经营管理类、专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
1.处于试用期，尚未转正的员工；
2.连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上的员工；
3.兼职、特约人员。
五、各类考核时间排定表
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是公司员工考核政策的最终仲裁机构。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是高科技企业。
公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去，着眼将来。公司依据员工经营责任的大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是经营业绩、工作态度、任职能力三个方面，不同部门的员工，其考核标准的权重也不一样。
八、考核表
1.考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类、职能管理类和研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2.年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
