第六十六条——劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
【条文主旨】
本条是关于劳务派遣适用范围的规定。
【条文比较】
《劳动法》对此没有规定。
【条文评析】
劳务派遣是一种新兴的用工形式，在我国起步较晚，但是发展迅速，适用范围不断拓宽，派遣人数急剧增长。劳务派遣虽然具有传统用工方式所不具有的优点，如降低用工单位的招聘、使用劳动力的成本，提高用工单位的经济效益与管理效率，减少用工单位与劳动者之间的劳资纠纷，同时促使分散的劳动力的使用更加科学和组织化，减少劳动者在不同单位时间流动的时间流逝与效率损失，降低劳动者重复求职的成本。但是，劳务派遣由于其特殊性也存在很多问题。实践中，用工单位为了追求利润最大化往往竭力降低用工成本，甚至不惜违反劳动法规定的义务，将使用劳务派遣作为规避法律的最佳形式。这样不利于对劳动者权利的保障，也导致了就业环境的恶化。因此，本法对劳务派遣的适用范围作了相应的限制。
根据本条规定，劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。这就确定了劳务派遣适用的一般原则。劳务派遣一般不得在长期的工作岗位实施，用工单位要长期使用劳动者的，应当与劳动者订立劳动合同，建立劳动关系。临时性的工作岗位，是指派遣人员短时间从事劳动的工作岗位，如正式员工依法休假期间，由派遣人员临时工作的岗位，以及因季节性的需求、新产品推广或者促销活动而设置的临时性的工作岗位。辅助性的工作岗位，是指工作独立性不强，主要是辅助其他工作的简单工作岗位，如保洁、保安等。替代性的工作岗位，是指工作的要求不高，可用临时的、短期的用工代替固定的、长期的用工的工作岗位。本法并未规定具体哪些工作岗位可以实施劳务派遣，实践中应当结合社会经济发展的现状予以合理确定。
【应用提示】
适用本条时应当注意：用工单位应当合理选择用工方式，如果要选择劳务派遣作为用工方式，应当确定待用工的工作岗位是否适合实施劳务派遣，是否符合本法规定的“临时性、辅助性或者替代性”的条件，如果不符合条件，则不应在该工作岗位上实施劳务派遣。实践证明，并非所有的工作岗位都适合实施劳务派遣。
第六十七条——用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
【条文主旨】
本条是关于用人单位不得自行实施劳务派遣的规定。
【条文比较】
《劳动法》对此没有规定。
【条文评析】
实践中，存在着个别用人单位利用劳务派遣的方式侵害劳动者合法权益的情况。如有的用工单位自己成立劳务派遣单位，然后向本单位或者所属单位派遣员工，使正式员工的身份转变为派遣工，与原单位不再具有劳动关系，并降低或削减其工资和福利待遇。为避免用人单位利用劳务派遣的方式，强迫那些应当与自己订立劳动关系的劳动者不得不与派遣单位订立劳动合同，再由派遣单位将劳动者派遣到用人单位工作，规避用人单位的法定义务，侵害劳动者的合法权益，本法对明确禁止用人单位自设劳务派遣单位，向本单位或所属单位派遣劳动者。
【应用提示】
适用本条时应当注意两点：
第一，劳务派遣单位作为中介机构，只能向其他用人单位进行劳务派遣，而不能向本单位或与其有隶属关系的单位进行劳务派遣。
第二，用人单位作为实际用工单位，只能通过与本单位没有隶属关系的劳务派遣单位进行劳务派遣，而不能通过自己出资设立的派遣单位向本单位派遣劳动者。
第三节 非全日制用工
第六十八条——非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
【条文主旨】
本条是关于非全日制用工概念的规定。
【条文比较】
《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
第37条规定：“对实行计件工作的劳动者，应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。”
第38条规定：“应当保证劳动者每周至少休息一日。”
国务院《关于职工工作时间的规定》第3条规定：“职工每日工作八小时，每周工作四十小时。”
非全日制劳动的工作时间少于全日制正常工作时数。《劳动法》第36条确立了我国的标准工时制度，本条规定全日制用工的工作时间为，平均每日工作不超过四小时，每周累计工作时间不超过二十四小时，相对于“每日八小时，每周四十小时”的标准工时制度，非全日制的工作时间更短。
【条文评析】
非全日制用工是劳动合同法所规定的其他用工形式，它是相对于全日制用工而言的。全日制用工是指以日计酬、在同一单位每日工作时间在五小时以上，八小时以下，每周工作时间不超过四十小时的用工形式。非全日制用工则是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周累计工作时间不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工是一种新兴的用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。近年来，我国非全日制用工发展较快，既包括一些下岗人员、农村进城务工人员、知识技能较低主要靠体力劳动赚取劳动报酬的人员，也包括一些掌握一定技能或专长的专业技术人员、靠自己的知识为用人单位解决某一方面的专业问题从而赚取劳动报酬的人员。为规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，本法第一次以法律的形式对非全日制用工作出了规定。
非全日制用工与全日制用工都是用人单位的职工，都与用人单位存在劳动关系。但是两者也有较大的区别，主要体现在以下四个方面：
（1）劳动合同的形式要求。全日制用工的双方当事人应当采用书面形式订立劳动合同，而非全日制用工的双方当事人可以采用书面形式订立劳动合同，也可以采用口头形式订立劳动合同。
（2）劳动者的工作时间。全日制用工的劳动者在同一单位每日工作时间在五小时以上，八小时以下，每周工作时间不超过四十小时。非全日制用工的劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周累计工作时间不超过二十四小时。
（3）社会保险的缴纳方式。全日制用工劳动者的社会保险应当由用人单位向社会保险经办机构办理缴纳手续，由用人单位和劳动者按照国家法律规定各自缴纳自己承担的费用部分，劳动者应承担的费用由用人单位在其工资报酬中代扣代缴。非全日制用工的劳动者的社会保险应当由个人向社会保险经办机构办理缴纳手续，用人单位应当承担的费用在支付工资时一并支付给劳动者，由劳动者直接缴纳。
（4）劳动关系的管理。全日制用工的劳动者原则上只允许建立一个劳动关系，往往用人单位还要求其将档案和社会保险关系转移至指定的部门，管理较为严格。非全日制用工的劳动者可以建立一个以上的劳动关系，无须转移档案和社会保险关系。
本条之所以对日工作时间和周工作时间作出严格限制，是为了防止用人单位滥用非全日制用工，以规避其应承担的为职工办理社会保险、缴纳保险费等法定义务。
【应用提示】
适用本条应当注意：非全日制用工只限于用人单位用工，而不包括个人用工。非全日制用工属于劳动关系，属于《劳动法》和《劳动合同法》的调整范围。
非全日制用工的劳动者与用人单位因履行合同引发劳动争议的，应当按照国家劳动争议处理规定执行，可以申请仲裁或提起诉讼。但是，劳动者直接向个人提供非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。
在当事人双方的关系为民事关系时，应当由《民法通则》等民事法律调整。
【案例释解】
2007年6月，高某因工作较忙，没有时间整理家务，通过朋友介绍，雇用农村进城务工的朱某为其提供保洁服务。高某和朱某口头约定：朱某向高某提供保洁服务，包括清洁地板、打扫室内灰尘等，每周来3至4次，每次工作1至4小时。每小时支付报酬40元。某日，朱某来到高某家提供劳务，在打扫过程中，朱某爬上梯子清扫天花板灰尘时，不小心从梯子上摔下来，导致骨折。
经过医治共花费医疗费3000元。高某支付了医疗费1000元。朱某要求高某支付2000元医疗费，高某予以拒绝。朱某认为自己为高某提供劳务，高某支付报酬，且订有口头协议，双方已经形成了劳动合同关系，高某作为雇主应当对雇员在工作中的人身损害承担赔偿责任，遂向法院提起诉讼。
本案中，高某和朱某订有口头协议，由朱某向高某提供非全日制劳动。根据劳动与社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》规定，非全日制用工的劳动者与用人单位因履行合同引发劳动争议的，应当按照国家劳动争议处理规定执行，可以申请仲裁或提起诉讼。但是，劳动者直接向个人提供非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。高某作为个人并非用人单位，他们之间的关系并非劳动关系，而是一种承揽合同关系。钟点工按照约定为用工方提供时间较短的劳务，用工方则按照小时支付报酬，双方存在着非全日制用工的事实，但在法律上是一种承揽合同关系。根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第10条规定：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定做人不承担赔偿责任。但定做人对定做、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。”本案中，高某作为用工方，对钟点工朱某的定做、指示或者选任并没有过失，故高某对朱某的摔伤无须承担赔偿责任。
第六十九条——非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
【条文主旨】
本条是关于非全日制用工的劳动合同的规定。
【条文比较】
《劳动法》第19条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。”
《劳动合同法》第10条第1款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”
本条第1款对非全日制用工劳动合同的形式作了规定，突破了《劳动法》第19条“劳动合同应当以书面形式订立”的规定和《劳动合同法》第10条第1款“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定，明确了非全日制用工劳动合同可以采用口头形式，适应了非全日制劳动合同的订立情况以及非全日制劳动的短期性、灵活性用工的需要。
