迪士尼公司出产的动画片和很多产品都是团队成员团结合作的结果，他们给全世界人民带来了欢乐。
在现代社会，企业要想在市场中占据一定的优势地位，拥有良好的竞争力，打造一个优秀的团队是必不可少的，甚至可以说，优秀的团队能够成就一个企业的辉煌，而一个一盘散沙的团队必将断送企业的前程。每一个员工在工作中都应该跟其他同事优势互补、取长补短、团结协作，从而形成合力，使整个团队以强大的动力向着企业的战略目标前进，实现个人和企业共同发展的良性循环。
在非洲的草原上，如果你看到羚羊在奔逃，那一定是狮子来了；如果你见到狮子在奔逃，那就是象群发怒了；如果你见到象群在逃命，那一定是蚂蚁来了！单个的蚂蚁虽然渺小得很，但是当它们团结起来作为一个集体的时候，它们的力量让整个象群都害怕。职场跟动物世界的某些地方很像，一个优秀的团队可以发挥出不可想象的战斗力，可以创造出令人难以置信的奇迹。
“圆舞曲之王”约翰·施特劳斯，曾经应美国当地有关团体之邀，在波士顿指挥一场两万人参加演出的音乐会。
一个指挥家一次指挥几百人的乐队，就是一件很不容易的事了，何况是两万人！很多人觉得他不可能做到。
到了演出那天，音乐厅里坐满了期待的观众，人们既想欣赏优美的表演，又想看看施特劳斯到底是怎么指挥如此庞大的乐团的。
演出开始，人们发现了这个秘密，原来施特劳斯下面有100名助理指挥，他们紧跟着施特劳斯的指挥棒，这个团队的配合就像一个人，结果表演非常成功。
古人云：“人心齐，泰山移。”在职场上，团结发展的时代已然到来。只有团结，才能使我们走得更远，飞得更高。
分享的目的是共赢
上帝带着一个人去看看地狱是什么样子的。他去了一看，地狱里的人围着一个大圆桌，桌上摆着丰盛的食物，但围在桌子旁边的人却一个个愁眉苦脸，一副面黄肌瘦、饥饿难耐的样子。原来每个人手里的勺柄都很长，尽管勺里装满美味的食物，却无法送到自己嘴里。“太可怕了，”这个人说，“我们还是去天堂看看吧。”
没想到，到了天堂，那里的人也是同样地围在摆满食物的圆桌前，手里同样拿着勺柄很长的勺子，但他们却个个欢声笑语，脸上洋溢着幸福的笑容。原来，他们都用自己手上的勺子喂对面的人。因此，每个人都吃得饱饱的。由此可见，懂得分享才能实现共赢。
现代社会，做任何事都需要跟别人打交道。如果总是喜欢以自我为中心，凡事都首先为自己考虑，不懂得分享，就很难得到别人的认可，很难获得同事们的友谊。这样的人，做起事来步履维艰。如果懂得分享，必然会大受欢迎，赢得良好的人际关系，做起事情来也就必然顺利很多。
霍世昌是香港圣安娜饼店的创始人之一，为什么是之一呢？就是因为他把这个前途无量的创业计划分享给另外两个人了。
霍世昌创业时只是一个22岁的毛头小伙子，那个时候正在电灯公司做一些有关技术维修方面的工作，他的工作其实跟西饼没有任何关系。但是，这个时候他谈了一个女朋友，这位女朋友出得厅堂进得厨房，喜欢弄些点心、蛋糕之类的食品，霍世昌非常喜欢吃。
一般人吃了也就吃了，但是霍世昌吃完以后还有了一点想法。他想，自己的女朋友只是跟着师傅学习了几天，就做出了这么好吃的东西，那她师傅做出来的不是会更受欢迎吗？因此便萌生开饼店的念头。
于是，霍世昌就找到了这位师傅，跟他说了自己想开饼店的想法。虽然当时西饼业在香港并未呈现出蓬勃势头，但是两个人英雄所见略同，都觉得这是一个“阳光产业”。于是，他们决定开店。但是，当时霍世昌和那位师傅都没有钱，那位师傅有技术，霍世昌有想法，看来还得找一位有钱的，才能把店开起来。
于是，霍世昌做了一份包含预算、地点、资金、经营方针等详细内容的可行性计划书，然后找一位朋友商量，跟他分享了这个很值得憧憬的创意。他的朋友看过后，很高兴霍世昌给他送来了一个赚钱的好点子。于是，很爽快地接受了计划书，他们三个便成为合伙人。
后来，他们每年增设一家分店，香港回归之后，霍记饼店的生意更是越来越红火了。
如今，当人们问到他是如何发家的时候，他总是笑着回答：“我是靠借钱开饼店，靠朋友发财的。”
他山之石，可以攻玉。借助朋友的力量，也是一条获取成功的捷径。然而，如果霍世昌是一个不懂得分享的人，那么他空有这个前景美妙的创意，但是一没技术，二没资金，是无法把想法转化为行动的，再美好的创意也只能是望梅止渴。但是霍世昌懂得分享，把这个创意分享给懂技术的师傅，分享给有资金的朋友，就这样，实现了自己的理想，三个人都得到了好处，实现了共赢，皆大欢喜。
分享有很多方面，分享的可以是看得见的物质利益，可以是精神方面的荣誉，还可以是思维上的一个创意，甚至是一段个人的经历，这些分享也许对我们来说不算什么，但是对对方可能非常重要，一次不经意的分享，可以为你迎来一份友谊或者一次援手。不论是在生活中还是在工作中，有时候别人一次小小的帮助就可以转动我们命运的车轮，使我们的难题迎刃而解。
人们曾经为世界上哪种植物最结实、最雄伟而争论不休。直到有一天，有人提出了美洲的红杉，争论的声音终于平息下来。红杉的高度一般为90米，相当于30层楼。
木秀于林，风必摧之。一般来说，越是高大的植物，要想站得更稳，它的根系就必须扎得更深，但是红杉并非如此，它的根很浅，在人们的想象中，只要一阵大风，它就会倒下。
但是，拥有如此高大的树身和极不相称深度的根系的红杉树却无惧风雨，巍然屹立。它们到底是如何做到的呢？
原来，红杉树不是单独生长的，它们只要长，就是一大片，一棵接着一棵，一行连着一行，它们紧紧依靠着，它们的根系彼此纠结在一起。因此，即使是很猛烈的狂风，也无法撼动成千上万棵根部紧密相连的红杉树。
每一棵树的树根力量并不大，但是它们都分享给了其他树，同时也分享了其他树的根系。如此一来，每一次狂风到来，它们都是以一个整体在对抗，这是一股无法战胜的力量，红杉树是自然界孕育的奇迹。
如果我们也能够学会分享，像红杉树一样把自己的力量分给别人，同时也借助于别人的力量，让自己的根更坚固。如果我们可以像红杉树一样，就能够抵御各种风险，解决各种困难，还能依靠团队的力量，长成参天大树。
懂得分享是一种聪明的生存之道，也是一种处世哲学，叔本华说：“单个的人是软弱无力的，只有同别人在一起，他才能完成许多事业。”如何才能让别人同你一起前进，或者在自己需要帮助的时候施以援手呢？那就要学会分享。
分享是团队团结和信任的纽带，只有与他人共享信息和资源，分享荣誉和机会，才能与他人在团结互助的氛围下实现共赢。多个篱笆多个桩，多个朋友多个帮。现代社会，单个人打拼力量太小，只有懂得分享的人才更容易得到周围同事和朋友的帮助，才能借助众人的力量走向成功。
提高自己，别拖团队的后腿
如果你是一位领导，现在公司财政困难，需要裁员，那么你会裁掉谁？我想，任何领导都会裁掉那些“不中用”的人，那些吃闲饭的人。
在管理学中有一个著名的“木桶理论”，以前的水桶都是用一块块木板箍起来的，决定木桶盛水量多少的不是最长的那块板块，而是最短的那块木板。
这个道理非常简单，对于一只木桶来说，其中的某一块木板或者几块木板再高都没有用，水一漫过了最短的那块木板就会溢出。在一个企业里，肯定也有这样的“短板”员工存在，这样的员工拖了企业的后腿，制约了企业的发展，其饭碗也是岌岌可危的。因此，要想在职场上有进一步的发展，就不要成为团队里那个最差的人，不然，团队“轻装”的时候，一定会先丢下你。
松下幸之助有日本“经营之神”之称，他年轻时曾经在一家电器商店当学徒，学徒是不需要什么技术的，他们的工作就是干些杂活。
当时，同时进入这家店里帮工的还有另外两个学徒。开始时，三个人的薪水都很低，薪水少了人们自然就动力不足，因此另两个学徒不再像刚开始时那样勤快上进了，而是工作日渐马虎，消极应付起来。
松下幸之助跟其他两人一样，以前从来没有做过电器方面的工作，对电器是个门外汉，看什么都觉得新奇，但是看什么都不懂。面对着那么多的电子产品，他感到了自己的无知，也感觉到了危机。
为了提高自己，他开始学习电器知识，时间不够用就每天比别人晚下班，用这段客人很少的时间阅读各种电子产品的说明书，他还报名参加了电器修理培训班，他希望自己能成为一个有技术、懂知识的电器行家。
他花了大量的时间来学习电器知识，通过不断地努力，他终于从一个对电器一窍不通的学徒，变成了一个专家。当顾客来购买电器的时候，他侃侃而谈，为顾客讲解。有时候他还自己动手修理那些坏掉的电器，或者利用那些坏电器的材料重新设计组装。
这一手让店主非常惊奇，也对他大为赞赏，不久便聘请他做了正式员工，提高了他的薪水待遇，并且将店里的很多事情都放心地交给他处理，这为松下开创自己的事业打下了坚实的基础。
而他的两个同事该休闲休闲，该下班下班，毫无上进心，最终被这家商店解雇了。
在一个企业中，许许多多的员工和部门共同构成了企业这个木桶，如果因为某个人的能力不足，或者执行力不强，或者人际关系问题，导致团队不和睦，影响了企业的整体发展，抵消了其他人的付出和努力，那么这块短板，就该拿掉了。
对于一家企业来讲，也许自己的团队已经存在很长时间了，团队里从领导到下属感情非常深厚，即使有些员工不能完全胜任自己的工作，领导也不忍心辞退他，因为他还要养家糊口。这样的情况确实存在，但是这对企业的长远发展绝对是不利的，只有保证一个高效、公平的团队，企业才能发展壮大。企业最终经营不善破产，才是对整个团队最大的伤害。
杰克·韦尔奇说：“我不怎么懂造飞机发动机，也不懂得电视行业，但是我知道怎样选拔合适的人到合适的岗位。”
GE（通用电气公司）以几乎令人不可想象的速度持续成长了几十年，创造了企业发展史上的奇迹。全世界的企业家都在探索GE成功的秘密，学习GE前首席执行官杰克·韦尔奇的管理方法。杰克·韦尔奇成为了全世界企业界追捧的对象。
韦尔奇极力提倡在组织中对员工绩效进行坚决的区分，主张和坚持实行末位淘汰制。每年，韦尔奇要求领导们必须区分出哪些人是最好的20%（A类），哪些人是中间大头的70%（B类），哪些人属于最差的10%（C类），要求提出这些人的姓名、职位和薪酬待遇，表现最差的员工通常要被淘汰。
新上任的经理第一次确定最差的员工，没什么太大的麻烦。但事情越来越困难，到最后，“简直就成了一场战争。”他们认为，那些明显最差的员工已经离开了这个团队，就不愿把其他人放到C类里去。
他们已经喜欢上了团队里的每一个人，和每一个人都有了感情。到第三年，假如说他们团队有30人的话，对于底部的10%，他们经常左思右想，哪一个都不忍心下手，连一个都确定不出来，更别说三个了。
有些人认为，把员工中底部的10%清除出去是残酷或者野蛮的行径。韦尔奇却不这样认为，他说：“事情并非如此，而是恰恰相反。让一个人待在一个他不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者‘假慈悲’。先让一个人等着，什么也不说，直到最后出事，实在不行了，不得不说了，这时候才告诉人家：你走吧，这地方不适合你。而此时他的工作选择机会已经很有限了，而且还要供养孩子上学，还要支付大额的住房贷款。这才是真正的残酷。”
短板本身也是有用的，只不过短板会制约企业的发展，因为个体的落后而影响了整体的实力，其他木板都在加长，短板的负面作用就会更加明显，企业要往前走，迟早是要丢掉这个包袱的。
人无远虑，必有近忧。在职场中行走，我们一定不能安于现状，甘于平庸，今天企业还蒸蒸日上，你还过着衣食无忧的日子，明天就可能风云突变，陷入危机，这时候，企业要发展就不得不精减人员，只留下那些能力出众，能给团队带来明天的员工，而平庸无奇的人就要被淘汰了。我们要防止这样的悲剧发生在自己的身上，就要不断提高自己，只有每个团队成员都不断得到提高，才能使木桶盛的水越来越多，个人的职业生涯才能有所发展。
