一大早，杰西就接到了麦克的电话。电话里，麦克直接向他询问：
“我有个下属最近好像工作情绪低落。他的工作并不是特别重，但是总是抱怨连连，对于任何交办事项都只做到60分。但是他以前不是如此，做事积极又主动，我不知道他到底是出了什么问题。而且，我担心这样的状况长久不解决，会影响到整个团队的工作士气。我该怎么办呢？”
从上面的案例中，我们看到这位管理者是积极主动的，而且能随时关注员工的情绪，这样，他的团队的工作气氛应该是非常好的。
基于上面的情况分析，这可能是员工出现工作倦怠或是失去热情的原因。如果是在重视双向沟通的环境中，管理者很容易从沟通中发现下属的工作士气如何。
不同的人、不同的情境，就有不同的原因。不过，其实大部分的原因可能很简单。例如下属不知道关于企业未来走向的信息、觉得自己的意见没有被充分沟通，或是没有足够的机会表达自己的想法。有些员工是有自己的想法的，但是有时候有想法时却没有与管理阶层讨论的机会，所以就会觉得受挫。
而且，沟通之后还要采取行动。有的企业虽然有很多沟通，但是并没有记录下来，也没有进一步采取行动，员工就会觉得不管自己有什么想法、表达什么意见一点也不重要，反正不会有任何改变。管理者不是只倾听完就算了，还必须记录下来，接下来看能如何改善、解决问题。
正确方法：
管理者的处理可以分为以下几个方面。
1.在专业上，彼此了解。
也就是就企业的层面来考虑，如果下属不了解企业未来的走向，主管可以在沟通的时候再次提醒下属，组织的愿景、价值观以及公司对他的期待、他在工作上应该要有什么样的表现与贡献。同时，下属也应该告诉主管自己有什么需要、什么期待。
2.管理者应该及时与员工进行沟通。
前面我们说过管理者要扮演朋友的角色。在培养、拔擢下属的过程中，管理者还要扮演教练、导师。而且，有时候下属的问题是个人的，如果这个时候深入分析
身为一名管理者，你必须时时刻刻提高警惕。如果员工有长期工作情绪低落的情况发生，切莫掉以轻心，因为这种现象如同传染病般具有相当严重的杀伤力，能够很快地让整个部门陷入瘫痪。一般来说，你可以从某个员工平日的言行举止来洞悉出其中所潜伏的危机，比如做事心不在焉，频频出错；经常性的迟到早退；工作表现乏善可陈；不与同伴打交道；刻意回避公司所举办的各项活动；毫无预警的怪怒。
主管可以像朋友一样倾听下属想说的话，其实这么个简单的动作，就可以对下属有很大的帮助与激励作用。下属与主管本来就是不断地服务彼此的。
3.当员工对工作失去兴趣，管理者要学会激励。
部属如果在同一个工作上做了很长的时间，难免会倦怠，那可能就需要新的刺激。许多人一转换到新的工作、新的环境、接受新的刺激后，就觉得大受激励。
而且，组织文化也会有影响。如果大家都看到不断有新的事物、周围的同侪都在不同的领域不断前进，自己就会觉得很兴奋、受到刺激，比较不容易倦怠。
4.提供很多学习的机会。
我们把工作看作是一个终身学习的历程，在这个过程中，总是会经历停滞的时候，有时候学习到一些新事物又会变得很兴奋，但是再过一段时间又会觉得好像该学的都学完了、没有什么可学习的，又会觉得自己被困住了。
5.相同性质的工作轮换。
任何员工觉得自己工作士气低落、好像失去了兴趣，就可以告诉主管想到哪个部门去看看，主管就会视工作情况安排适当的时间与长度。这样一天或一星期短暂的转换，也可以刺激员工有新的想法。
6.尽量鼓励员工寻找新的机会与新的挑战。
不过，希望不要变动当然也是员工个人选择的一种。总是有人不适合这样的方式的，也可能原来适合的人也有不适合的时候。
7.好的管理者应该能够让员工在一个良好的氛围中工作。
这是一点一滴的功夫，不要在员工出现情绪低落之后才开始解决。管理者在这里要扮演的角色就是一个家长，他的每个员工都是他的一个孩子。
有些情况是如果员工觉得在这个组织中找不到有兴趣的事情做，可能在其他地方有更适合、对他更好的工作，那可能就是他自己决定是否要离开的时候了。员工会找对自己最好的未来，我们也鼓励大家发展个人生涯。我们在组织内提供很多新的机会、新的挑战，有很多人善用这些机会，但是每个人适合的方式不同。
如果员工出现情绪低落，最好的管理者应该鼓励员工与自己沟通。管理者要提供比较人性化的管理，除了告诉下属组织里面有哪些资源可以帮助他改变现状，还可以询问下属他心里面想要、需要什么样的协助，他期待主管给予什么样的支持。管理者可以问下属：你告诉我，我可以怎么样协助你？
妙语点评：
管理者应该根据每个员工的个别状况而扮演不同的角色，这是彼此有效沟通的关键。管理者有时候要扮演导师、有时候要做教练、有时候就做个专业上的主管，每个角色都很重要。而且，如果管理者真的坐下来与下属好好沟通、用心倾听，一定可以发现很多事情，了解到员工特殊的状况，从而解决员工情绪低落的问题。
