可以说，前面4个步骤的考核运动最终都是为了最后这一步——考核结果应用，它就像一期运动课程最后的提升运动，使整个运动过程真正产生效果，发挥作用，提升业绩。只有将考核结果应用于企业管理实践，绩效考核才有意义。否则，经过企业上下全体员工齐心协力、努力工作得到的考核结果，就只是送档案室、锁进抽屉的一堆毫无用处却成本昂贵的废纸。你不想让你的考核结果变成这样的一堆废纸吧？那就一起来进行——考核提升运动。
本节要点
1.制定员工的绩效改进计划
2.制定员工职业发展规划
3.帮助管理者建立与员工的绩效伙伴关系
绩效考核结果在员工个人层面的应用是考核结果的基础应用，一般可应用于以下3个方面。
5.1.1 制定员工的绩效改进计划
第4章中已经讲过，在考核反馈中，管理者要和员工共同制定绩效改进计划，只有这样，员工才能够付诸行动，有计划地逐步提高绩效。绩效改进计划是员工绩效提升的保证，考核结果是绩效改进的根据和衡量改进效果的依据。在这里，我们具体介绍如何应用考核结果制定绩效改进计划。
绩效改进计划指采取一系列具体行动来改进员工绩效的计划，包括做什么、谁来做、何时做。
这份绩效改进计划针对张伟的考核结果，确定了绩效改进的具体步骤，并制定了详细的改进内容，每个改进步骤都标明了具体的完成时间，还指定了所需协助者，考核结果在制定绩效改进计划中得到了充分应用。
5.1.2 制定员工职业发展规划
每个员工就像企业的一座金矿，挖掘得越深，得到的金子就越多；同样，企业对员工的潜能能够正确开发得越多，得到的人力资源财富就越多。而且由企业内部发展起来的员工与本企业的契合度高，适应性强，忠诚度高。那么怎样开发员工的潜力，怎样来挖掘每座金矿呢？这就要针对每个员工的表现制定其职业发展规划。
职业发展规划是关注员工长远发展的一个计划，是根据员工目前的绩效水平和长期以来的绩效提高过程，与员工协商制定其长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划，及其未来在企业中发展的职业通道。
职业发展规划既对员工目前的绩效进行了反馈，又指明了员工未来发展的方向和道路，能够大大增加员工对企业的归属感和满意度，是促进其绩效提升的强大动力。职业发展规划与绩效改进计划都是应用考核结果提高员工绩效的有效手段，但两者又有不同。
考核结果应用于职业发展规划主要是为组织提供员工发展潜力的数据，包括两类信息：一类是员工的一般能力，了解其学习和发展潜能，潜能较高者是公司的投资对象；一类是员工的特殊技能，了解其特殊素质，有特殊素质者可以胜任公司中的特定岗位。
通过对员工长期考核结果的分析总结，可以绘制出员工的发展潜力曲线，从而将员工分为4种职业发展类型。
制定职业发展规划的步骤如下：
（1）分析员工长期考核结果，综合考虑员工特有的学历、背景、能力、兴趣、价值观以及一些工作经验，确定员工的发展潜力和特殊素质，与员工共同探索其可能适合的岗位。
（2）员工作出最适合自己的选择。
（3）与员工共同协商在其发展中需要组织提供的协助。
（4）根据各种因素及环境的变化，不断修正调整。
5.1.3 帮助管理者建立与员工的绩效伙伴关系
绩效伙伴关系，指用考核建立的一种管理者与员工的连带负责关系。通过将员工的考核结果与管理者相关联，促使管理者帮助员工提高绩效，改进工作。这就像一个球队，如果比赛胜利，那么球员拿奖金，教练也拿奖金；如果球队失败，那么最先写辞职信的人是教练，而非球员，这就促使教练关心每一个球员的表现。
工具 绩效改进计划样表
案例讨论 李磊的绩效改进计划
李磊是某医疗设备公司的销售代表，在该公司已经工作了一年多的时间。这一年中，部门经理给他设定的绩效目标是15万元的销售业绩，李磊实际完成了17.3万元。但是公司销售代表的平均销售额是25万元，李磊距离平均水平还有很大差距。但是，部门经理考虑到他是第一次接触医疗设备行业，对一些专业知识还不熟悉，能够取得如此业绩已属不易。为了帮助他尽快提高，部门经理通过分析，对李磊指出他目前存在的不足主要是销售技巧方面，体现在与客户沟通时不知如何倾听客户需求；另外，专业领域的知识还有待完善，销售报告写作水平也还尚待提高。同事们对李磊的普通评价是善于协作，乐于助人，同事关系良好。客户对李磊的反馈多数是服务态度较好，但有时会错误理解客户需求。针对现状，李磊在部门经理的帮助下制定了绩效改进计划。
思考
1.你所在的公司是否能将考核结果有效应用于员工个人层面的提升？在制定员工的绩效改进计划、员工职业发展规划和帮助管理者建立与员工的绩效伙伴关系三个方面分别是如何应用的？
2.结合你现在的实际情况及考核结果，为自己拟定一份职业发展规划。
