绩效考核在企业中发挥着举足轻重的作用，无论是员工、管理者还是企业本身，都离不开绩效考核。认识绩效考核是做好绩效考核的前提，充分做好考核实施的前期准备是使考核活动顺利有效进行的必要条件。更重要的，一切重在执行，有力实施绩效考核才是整个考核运动成功的关键。
企业是一个结构复杂的组织，它由处于不同职能等级的人组成，同时又分为若干个不同的职能部门，对不同职能等级、不同部门的人的考核必然不同，方法要选择、数据要收集、结果要评析，本章将详细阐述绩效考核的实战方法。
本节要点
1.一思：选择考核方法——有“法”可依
2.二思：收集考核数据——有“据”可循
3.三思：评析考核结果——有“果”可得
为了有效开展考核工作，企业在正式实施绩效考核之前，必须“三思”而行，即思考考核方法的选择、思考考核数据的收集以及思考考核的结果，这样才能做到“有备而战”。
3.1.1 一思：选择考核方法——有“法”可依
第2章介绍了几种常用的绩效考核方法，每种考核方法都有其优缺点，那么，在实施绩效考核时应该如何选择这些方法，使考核工作有“法”可依？考核方法的选择受多种因素的影响，不同因素决定了哪种方法更适合哪些环境。
影响绩效考核方法选择的最重要因素是工作特征。工作特征决定了根据工作要求确定出客观的考核标准的可能性，以及考核标准的性质。工作特征包含三方面的因素，这三方面的因素影响着考核方法的选择，
实际上，上述工作特征所包含的三方面因素是相互影响的、相互作用的，共同影响着考核方法的选择。
除了工作特征会对考核方法的选择产生影响外，组织文化、管理者的能力和态度、时间和费用、考核的信度和效度等因素也会影响考核方法的选择。
注：考核的信度是指考核结果的稳定性和一致性；考核的效度是指考核结果反映客观现实的程度和有效性；考核的精度是指绩效考核结果反映考核对象绩效的详细程度。
3.1.2 二思：收集考核数据——有“据”可循
收集考核数据为公正地考评员工绩效提供了依据，从而使绩效考核做到有“据”可循。因此，收集的数据必须能够反映员工业绩的优劣，必须与组织的目标和计划密切相关，必须有助于主管和下属共同寻找问题或分析问题产生的原因。
1.收集数据的方法
2.考核结果数据收集的内容
当完成绩效考核工作后，人力资源部门应该及时地对绩效考核结果进行收集整理，此时需要收集的数据内容主要包括以下6项。
（1）将各项考核结果归类，计算每一类人员占总人数的比例，尤其是优秀人数比例和不合格人数比例。
（2）优秀人员的行为特征及行为动机。
（3）不合格人员的主要不合格原因。
（4）考核误差的种类及预防措施。
（5）员工自评与企业考评差距过大的现象及出现此现象的主要原因。
（6）能胜任相应工作岗位的员工比率。
3.不同考核结果分析内容的考核数据收集
不同的考核结果分析内容，所要求的考核数据收集的内容也会有所差异：
（1）当考核结果分析的内容是上下级对考核的态度和对考核作用的认识时，可以通过面谈和问卷的方法收集以下4个方面的信息。
被调查者的背景资料（年龄、性别、职务、工龄等）；
被调查者对考核效果和作用的认识；
考核体系考核了什么内容，考核面谈谈论了什么内容；
被调查者对考核体系的整体感觉。
（2）当考核结果分析的内容是考核结果的公平性时，可以收集考核的书面记录和薪酬、提升等信息，检查是否不同团体之间存在不公平的分布差异。
3.1.3 三思：评析考核结果——有“果”可得
绩效考核的目的绝非终止于考核结果，还要对考核结果做进一步评析，通过挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见，进而帮助员工从客观的、有针对性的角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效的目的。
1.考核结果评析的内容
从考核时间来看，考核结果评析的内容包括短期考核结果和长期考核结果。
从考核的客观性来看，考核结果评析的内容主要包括以下3个方面：
（1）考核结果的信度和效度
信度和效度是评价考核结果准确性和全面性的重要指标。考核信度是指考核结果的前后一致性程度和稳定性程度，即考核得分的可信度有多大；考核效度是指考核所获得的信息和结果反映客观现实的程度和有效性，也就是考核本身所能达到期望目标的程度有多大。
（2）影响考核结果的主要因素
对影响考核结果的主要因素进行分析有助于绩效考核体系的进一步改进。影响考核结果的主要因素一般包括考核者的判断、考核计划方案的设计、考核者与考核对象的关系以及考核的组织条件等。
（3）实施考核体系本身的效果
通过对考核体系本身实施效果的分析可以了解企业现行的考核体系本身是否有效，分析的内容涉及考核指标的实现率、考核工作是否按计划如期完成、组织绩效的变化以及员工素质的改变等。
2.考核结果评析的方法
从评析的对比性来看，考核结果评析的方法主要分为两类：横向比较分析和纵向比较分析。
3.考核结果评析的流程
在评析考核结果的过程中，应通过对业绩指标结果的分析，找出业绩差距的基础，再对能力类指标进行分析，识别能力是否是产生业绩差距的原因：如果不是，要进一步对业绩环境，如从同事间的配合协作、资源配置等进行分析；如果是能力的原因，就要比较分析本期能力与上期能力，最后进行综合分析，提出改进意见。
案例讨论N公司绩效考核具体过程的汇总
N公司是一家零售企业，为了对各部门员工的工作能力、工作态度以及工作绩效有更进一步的了解，从2007年12月13日开始，人力资源部对中层和部分基层员工分批进行了一系列的考核。考核结束后，人力资源部还针对考核结果分别与考核对象进行了面谈，进而协助考核对象明确自己的绩效改进方向。而针对考核成绩不理想者，人力资源部又进行了深入的员工调查，以避免可能出现的考核结果偏差，最终确定淘汰人员的名单。下面是对此次绩效考核具体过程的汇总。
1.考核目的
进一步了解中层管理干部和部分基层员工的工作能力、工作态度以及工作绩效，为下一轮的人员调配、绩效考核等人力资源工作奠定基础。
2.考核方法的选择
由于公司目前考核体系尚不完善，员工考核意识淡薄，此次考核主要采用360度考核法，目的在于最大限度地避免由考核者所造成的不公正，从而确保考核结果的客观性和公平性，同时，根据这种考核方法得出的考核结果也更容易被员工所接受。
3.考核者与考核对象
考核者：中层管理干部（45人）、基层员工（27人）。
考核者为考核对象的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观公正并有责任心的部分员工。
考核对象：中层管理干部（15人）、基层员工（15人）。
4.考核指标的提取
中层管理干部：中层管理干部考核指标的选取主要源于其工作绩效、组织文化认同度、影响力等15个有代表性的方面。
基层员工：基层员工主要涵盖基层的干部和部分重点员工，共分三类，即区域店长、行政人员、销售顾问。不同类型的考核对象对应不同的考核指标。行政人员的考核包含12项指标，区域店长和销售顾问的考核包含14项指标，三者的考核指标有同有异，侧重不同，如区域店长的领导能力、团队管理能力，行政办公人员的服务质量，销售顾问的客户管理能力、影响力等。
5.考核时间
中层管理干部：2007年12月13日～12月16日
基层员工：2007年12月16日～12月18日
6.考核结果说明
考核结果主要归为五个方面，即各项指标的单项总分、单项均分、单项评定等级、综合评定结果、优点与不足。
案例提示
N公司的人力资源部出于对组织文化、时间、考核结果等多方面的考虑，选择了360度考核法，并根据考核目的，针对不同的考核对象提取了相应的考核指标，但是，由于时间原因，在考核上仍存在着一些缺陷。比如，就考核指标而言，“影响力”这类指标考核起来不易量化；就考核时间而言，只集中在年末，如果能每月或者每个季度定期地对管理者、员工进行考核，这样的考核效果更好，结果也更为准确。
讨论题目
1.本案例中，N公司的人力资源部在选择考核方法时都受到哪些因素的影响？
2.你认为N公司此次考核的考核结果所包括的内容怎样？全面吗？如果不全面，应该还包括哪些内容？
思考
1.试讨论影响考核方法选择的因素有哪些？这些因素又是如何影响考核方法的选择的？
2.你所在企业在实施绩效考核时，采用的收集考核数据的方法有哪些？实际效果如何？
