“大学生就业难”这一现象的持续存在说明：用人单位和大学毕业生之间存在着尖锐的矛盾。我们要探究的是：
问题到底出在哪里？谁是矛盾的主要方面？换句话说，哪一方的责任更大一些？
横看成岭侧成峰，远近高低各不同。
不识庐山真面目，只缘身在此山中。
——苏轼《题西林壁》
一、揭秘大学生就业难的根本原因
大学生就业难的表现是：用人单位出于自身利益的考虑，不愿意雇用大学毕业生。确切一点说，是用人单位不愿意以大学生能够接受的那个薪资水平雇用大学毕业生。
这几年，政府一直在努力引导我们扩大内需，可谁能想到，当前最大的内需不足竟是用人单位对大学生的需求不足，换句话说——用人单位不消费大学毕业生。
我们把“用人单位不消费大学毕业生”这一事实当做一种现象来看待可以，当做大学生就业难的原因来分析也行，然而这并非就是终极的答案。因为现象背后另有隐情，原因下面更有玄机——那才是为我们长期忽视的致命的社会问题！一眼望不到边际的大学毕业求职者矛盾着的两方面中，必有一方面是主要的，他方面是次要的。其主要的方面，即所谓矛盾起主导作用的方面。事物的性质，主要地是由取得支配地位的矛盾的主要方面所规定的。
——毛泽东《矛盾论》
用人单位和大学毕业生之间存在着尖锐的矛盾，这一点不需要回避。我们惊奇地发现，用人单位是“大学生就业难”这个现象中的主要矛盾一方，是造成大学生就业难的责任者。
用人单位出于自身利益的考虑，不愿意雇用大学毕业生，或者不愿意以大学生能够接受的那个薪资水平雇用大学毕业生。为什么会是这样？原因不外乎有两个。
原因一：囊中羞涩——由于绝大多数国内企业的产值低、生产效率低、竞争力差，因而实在消费不起大学毕业生。
假如一个人手里只攥着几枚5角的硬币，他怎么敢伸手去拦出租车呢？挤公共汽车是他痛苦却又唯一的选择。
人兜里有钱才敢去花钱，才会出手大方。然而大学生三五千元的薪金要求就让那么多国内用人单位感到是在漫天要价，这说明什么？只能说明绝大多数国内企业投资者和经营者的财力有限！
这个问题要与外资企业做横向比较才有意义。
联合国有关部门公布的权威数字显示，2007年美国工人创造的人均产值是63885美元，居全球之首；而中国工人创造的人均产值只有12642美元，是前者的五分之一。不仅如此，中国工人的年工作时间较发达国家的工人要多出约2200小时。
由此观之，美、中企业在产值和生产效率上的差别真是令人瞠目结舌。
再看一实例。
1984年，在世界的西方和东方同时诞生了两家电脑公司——美国的DELL计算机公司和中国的联想电脑公司。这两家公司起步之初都立足于在本土市场上发展，当确立行业内的老大地位后又不约而同地选择了全球发展的战略。如今DELL是全球PC市场的老大，而联想排名第四。同样是卖电脑，我们怎么就没有卖过人家？
一份公开的资料显示，早在2004-2005财务年度中，DELL公司的46000名员工创造了414亿美元的销售额。按当年的汇率计算，DELL公司每名员工当年创造了740万元(人民币)的销售收入，每天超过2万元！这样的经营水平，即便在今天恐怕也没有几家国内企业能达得到。
2008年7月，联想公司以近168亿美元的销售收入进入《财富》杂志公布的世界500强企业名单，位列499位；而名列106位的戴尔公司则有611亿美元进账。2008年500强排名第106位年销售收入(美元)61133亿第499位16788亿有一点我们必须注意，联想电脑公司可是一家经过残酷竞争后顽强生存下来的、在国内IT业名列前茅的企业，中国又有几个联想公司？
外资企业(尤其是跨国企业)在市场上的成功自然给企业带来了大把大把的钞票，而这些钞票在流入资本家兜里的同时，也胀鼓了员工的腰包——结果自然是双赢。
笔者1996-1997年在美国学习考察期间了解到，当时美国硅谷IT企业的平均薪酬标准为每小时13美元(按当时1∶83的汇率约为人民币108元)；据朋友说现在的平均水平大致是每小时18美元(按目前1∶68的汇率约为人民币122元)。
如此算来，下面的现象就不难理解了——为什么那么多人千方百计地要出国淘金，即便是到餐厅洗碗刷盘子、住充满霉味的地下室也心甘情愿；而那些不能出去的中国大学毕业生则对外资企业趋之若鹜，把它们当成了自己就业的首选。
这让人不得不去怀疑曾被佛教宣扬过的“四大皆空”和儒家一直倡导的“知足常乐”是否还有丝毫的现实价值。面对外资企业动辄数千甚至上万的月薪，谁又能不怦然心动，向往之呢？
简而言之，由于绝大多数国内企业不太会赚钱因而消费不起大学毕业生。真是应了那句成语：城门失火，殃及池鱼。
揭开外资企业薪酬结构的神秘面纱
外资企业的薪酬结构较之国内企业来说可谓名目繁多，令人眼花缭乱，很多制度你甚至根本想不到。
·年底双薪
绝大多数外资企业都有这项制度，即对工作满一年的员工，在年底的12月时发双份月薪，员工等于全年得到13个月的工资。有的公司甚至在12月发三份月薪。
·年终奖
年终奖的发放视员工的工作业绩和所处岗位不同分类计算。对于从事销售类工作的员工，年终奖是按照事先约定的业绩考核指标发放，有些员工由于出色的业绩会拿到上百万甚至更多的年终奖；对于从事行政类工作的员工，一般是按照其所处部门和其进入公司工作时间的长短按一定公式计算，包括接线员、司机和清洁员在内的所有员工人人有份。
·职务晋升与工资提升
外资企业往往将工资级别制定得相当细致。根据员工为企业服务的时间长短及业绩表现获得相应的职务升迁与工资提升。特别值得一提的是，很多跨国企业都有明文规定，经理、主管获得进一步晋升的前提是，必须先在他手下的员工中培养出能够胜任现在工作的接任者。优秀员工甚至会被派到海外工作，不但享受当地的工资标准，而且公司会协助员工办理工作地所在国的居住担保(如美国“绿卡”)。
·培训制度
外资企业大都早已建立了各自独特的内部培训体系，优秀员工有可能被派到海外总部进行高端培训。员工进入外资企业就如同免费进入了一所企业自办的商学院，短短几年下来就能够使自己的功力大增从而提高了在人力资源市场上的竞争力。
·福利计划
我们几乎没有听到过有关外资企业违反劳动法规不给员工上各种保险的报道，女性白领在生育之后工作仍然被保留。
20世纪80年代初进入外企工作的中国员工告诉了我们什么叫“带薪休假”，并成为最早的受益者。
·各种补贴
交通补贴、住房补贴、餐费补贴、出差补贴(包括司机跑长途)是四项最常见的补贴，很多外企的出差补贴高达每天几十到几百元不等，因此很多外企员工相当一部分的收入皆来自于此。另外像生日庆贺、直系亲属去世的丧葬补贴也很体现人情味。
·多种奖励
在大型跨国企业里，以年度为单位的各种奖项层出不穷。如创新与发明奖、最佳客户满意度奖、年度销售状元奖、年度销售冠军团队奖等等。
此外还有，如月度勤快奖(很值得国内企业管理者学习，详见天地出版社出版的《老板与员工如何相处》一书)。
每逢5年和10年的企业成立纪念，每名员工都会得到公司发放的红包。
企业年终联欢会上总免不了有抽奖活动，奖品丰厚且保证人手一份。据笔者一位朋友讲，他弟弟曾就职于微软中国公司，某年的年终联欢会上所设头等奖为价值数万元的克拉大钻。
·期权制度
这主要是为优秀员工而设置的福利计划，号称经理人的“金色手铐”。优秀员工被赠予公司股票，或被允许以相当便宜的价格认购一定数量的公司股票，在约定的服务期届满后，员工可以抛售这些股票赚取巨额差价。
……
外资企业之所以要设计如此复杂的薪酬结构，其目的只有一个：通过激励机制留住人才。
原因二：观念问题——国内用人单位老板和经营者的财富观有问题。
今天的中国企业，其招聘行为实际上只遵循着唯一的原则，即要招那些进入企业后能够立刻给企业带来效益的人。
国内企业这种实用主义的做法本无可厚非，不过中国企业家们的一些短视行为实在令人无法恭维。
今天中国企业的老板们多持有在短期内暴富的心态，他们不肯做必要的付出却只顾一味索取，不择手段地追求短期内的利益最大化。因此他们把员工当成是廉价的生产要素，当成是可以任意盘剥的对象。在工资上往往是千方百计少给钱、晚给钱，甚至不给钱；在劳动关系上是赤裸裸的雇佣与被雇佣的关系，只使用不培训，更谈不上培养。这种急功近利的、对弱势一方无情榨取的行为，不但演绎过无数起令企业蒙受损失的员工跳槽事件，而且还逼出一部《劳动合同法》来。真是作茧自缚，咎由自取。
在财富观和用人策略上我们仍有必要做横向对比。
绝大多数中国老板不培养员工以防员工翅膀硬了之后飞走，而外资企业做的却正好相反——绝大多数的外资企业(尤其是大型的跨国企业)真正把员工视为其利润的创造者，把员工当成是自己的财富。外资企业把对员工的培训当做是必要的投资，因而不遗余力地不断加强对自己员工的培养。很多外资企业专为中国的大学毕业生提供实习机会，为他们进入自己的企业开启了一条绿色通道，而对在职员工(包括最基层的员工)则制定了系统的培训、晋升制度，为其设计职业发展规划。这样做的结果自然又是双赢——企业持续地发展，员工快乐地成长。
有多少当初怀着好奇与不安的心情，懵懂间闯进外企的愣头小子、黄毛丫头，数年后当他们抱着自己人生的第一桶金登上另一列高速列车之时，才发现不经意间自己已被造就成了万人景仰的职场楷模！
让我们来反思：内资企业的员工为什么会那么频繁地跳槽？存在的现象自然有其合理性。
员工跳槽怎么了？跳槽有理！人才和资金一样，只有在流动中才能体现出其真正的价值，并有可能产生增值。
就像萧何、韩信、张良纷纷投到刘邦麾下，诸葛亮、庞统出山辅佐刘备，刘伯温弃高官转而投奔朱元璋一样，一流的人才一定会汇聚在一流老板的身边，二流的人才则一定不离二流老板的左右，以下以此类推。而那些整天指责员工不感恩，抱怨员工没有忠诚度的老板难道不应该为自己的无德、无能而感到脸红吗？
真心而言，我没有理由不善待那些用双手让我的钱袋鼓起来的雇员，我没有理由不去感激他们为我作出的努力与牺牲。更何况我们这个世界本来就应该充满温情。
我爱我的雇员，我从不高声斥责、侮辱、谩骂他们，也不会像某些富人那样在他们面前盛气凌人、不可一世。我给予雇员的温情、平等与宽容，所有这些合成一个词就叫——尊重。
——约翰？D·洛克菲勒
(注：约翰·D·洛克菲勒(1839-1937)，20世纪美国最大商业帝国——标准石油公司的创建者，杰出的慈善家)
总结：
外资企业和内资企业，由于各自所处发展阶段不同，也由于彼此所拥有的实力不同，因此其财富观和用人思路及做法也截然不同。于是我们看到那可怕的一幕：仅仅凭借“高薪+培养”这关键的两招，外资企业就可以从容不迫地在我们举全国之力辛辛苦苦培养出来的大学生中精挑细选，然后轻而易举地将其中最具潜质的人尽收囊中，为其所用！
十余年来，无论是国有企业还是民营企业，大家都在不停地喊“赚钱难！”“赚钱太难！”“赚钱越来越难！”可到底是“存在决定意识”(即由于赚的钱不够多而导致财富观及用人策略上出现扭曲)，还是“意识决定存在”(即由于在财富观上出现了问题而越发地赚不到钱)？上述两种现象中，究竟哪一种是因，哪一种是果，还是它们互为因果、相互作用，或者还有更深层次的原因值得探究，这些都将在本书下篇中详细说明。
唯一令我自豪的是把GE打造成了“造人工厂”！
——韦尔奇
(关于老板应该怎样对待员工的问题，有兴趣的读者不妨参考笔者的另外一本专著——天地出版社出版的《老板与员工如何相处》)
