第一节劳动合同法带来的新挑战
《劳动合同法》的出台，标志着我国的劳动法律制度不断走向健全和完善。自宣布立法伊始，《劳动合同法》就引起了社会上的广泛关注。作为与人力资源管理关系最为密切的一部法律，其对企业人力资源管理的各个方面都产生了深6的影响。综合各方面因素，《劳动合同法》对人力资源管理的影响主要表现为以下三个方面。
一、人力资源管理的地位得到提升
企业中永远存在着雇佣双方的力量博弈。从经济角度来看，企业无疑是强势的一方。也正是因此，在法律的视角里劳动立法才会向弱势的一方倾斜，即保护劳动者原则，并以此取得劳动者在法律上强势和企业在经济上强势之间的平衡。而《劳动合同法》的出台无疑加大了对劳动者保护的力度，比如，《劳动合同法》规定，企业在制定和修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，须与工会或职工代表平等协商，经达成一致后方可施行。这就在法律层面上规定了劳动者获得并分享了企业制定制度的权力。《劳动合同法》向劳动者的进一步倾斜使得在法律上劳动者更加强势，企业更加弱势，这无疑对企业提出了更大的挑战。而这样的挑战就在客观上促使人力资源管理的地位获得了提升。在失去了居高临下的优势后，企业该如何有效地吸引、激励和保留员工则成为人力资源管理亟待解决的新课题。
正是因为《劳动合同法》削弱了企业的强势地位，企业的人力资源管理工作才更应正规化、系统化。例如，《劳动合同法》规定若员工不能胜任工作，须在经培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的情况下企业才能解除劳动合同。这就要求企业必须拿出证据证明员工不能胜任工作，而最确d的证据就是绩效考核结果。由此，企业必须建立起系统化的绩效管理体系，不仅要有考核，还要有帮助员工提升绩效的改进措施方能满足法律的要求。此外，要有考核，则必然要有指标。为了保证指标的合理性和有效性，其制定必须建立在科学的工作分析基础上，只有这样，才能保证绩效考核的信度和效度。
二、人力资源管理难度加大
《劳动合同法》的出台提高了劳动标准，增加了劳动者的权利，同时加强了政府监管的责任，这些变化对企业人力资源管理的各个方面都提出了更高的要求。而符合法律要求是人力资源管理工作的底线，正是因为人力资源管理工作的底线要求得到提高，使得其难度相对以往大幅提升。比如，招聘作为企业用人的入口关卡，其重要性毋庸置疑。无固定期限的相关条款以及解雇成本的大幅增加对招聘技术和过程的有效性提出了更高的要求，如何帮助企业在有限的时间内找到最合适的人则成为人力资源从业者所必须接受的考验，而科学、有效招聘的基础仍是工作分析。
此外，《劳动合同法》对劳动者的保护加大了企业的用人风险。例如，《劳动合同法》规定劳动者只要提前30天书面通知用人单位即可解除劳动合同，这意味着劳动者不需要任何理由和企业的批准，只需提前30天书面通知即可解除劳动合同，这无疑增大了企业的人员流失风险。而相应地，管理上对风险的控制难度就大幅提升。
科学的人力资源管理体系是企业管理用人风险的最佳措施，如何完善体系并予以合理运用，将用人风险控制在最小范围内则成为企业和人力资源管理从业者日益关注的问题。
三、人力资源管理成本提高
《劳动合同法》给企业带来的最明显的影响就是人力资源管理成本的提升，因为这直接关系到企业的赢利。随着人力资源管理难度的加大，其成本也相应提高，这表现在以下几个方面。
（1）招聘成本提高。《劳动合同法》对试用期的严格限制，对于劳动者辞职权的扩大以及劳动合同终止经济补偿的增加等变化均提高了对招聘有效性的要求，因此对招聘这一入口环节的控制就要下更大的力度，工作量必然增加。此外，还有一些工作，如与高水平猎头公司的接洽等都使得招聘成本不断提高。
（2）培训成本提高。大部分工作，尤其是高层次的工作都需要经过培训后才能正式上岗，而《劳动合同法》规定若劳动者违反服务期约定的，支付的违约金数额不得超过企业提供的培训费用。企业要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。相对法律出台之前企业要求的高额违约金而言，《劳动合同法》实施之后企业的培训风险和成本均有所提高。此外，《劳动合同法》规定若劳动者不能胜任工作，须在培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的情况下才能解除劳动合同。因此，相对法律颁布之前提高了对培训的需求，使得培训成本相应提升。
（3）使用成本提高。《劳动合同法》规定在企业制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，须征求职工代表大会或者全体职工讨论，经平等协商、达成一致后方可实施。
这不仅意味着企业制定规章制度的难度加大，还意味着规章制度的内容相对立法前更有利于劳动者，从而使得劳动者的工资、福利、休假、奖惩等使用成本加大。此外，对于劳务派遣人员同工同酬的规定、无固定期限劳动合同的规定，以及特殊劳动者的解雇保护等都加大了劳动者的使用成本。
（4）解雇成本提高。《劳动合同法》的规定使得企业解雇更加困难，比如，法律规定除非用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的情形外，固定期限合同期满时用人单位均须支付经济补偿。这使得以前无需支付经济补偿的企业现在却需要支付，这无疑增加了企业的解雇成本。
第二节工作分析如何帮助企业满足法律要求
工作分析的最终成果是工作说明书，因此能否有效运用工作说明书帮助企业进行绩效管理、薪酬管理、培训等各方面人力资源管理工作则成为检验工作分析有效性的唯一标准。本节将从工作说明书的组成部分出发，探寻工作分析如何帮助企业的人力资源管理工作满足法律要求。
工作说明书是工作分析最常见的表现形式，其主体内容包括工作职责描述和任职资格界定两大部分，本节综合工作说明书构成部分和《劳动合同法》相关条款，将从工作职责描述、任职资格界定、工作环境三个方面进行详细的阐述。
一、工作职责描述
工作职责描述是工作分析的主要成果之一，是人力资源管理其他各个模块工作的基础。依据《劳动合同法》相关条款，本部分将从绩效管理（解雇）、薪酬管理、竞业限制与保密要求、培训四大部分阐述工作职责描述如何帮助人力资源管理满足法律要求。
1.绩效管理（解雇）
根据《劳动合同法》的相关条款，绩效管理可以分为试用期和试用期后两个阶段。
《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十七条劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
……当劳动者无法达到企业所要求的绩效目标时，企业通常会选择解雇。然而《劳动合同法》对于解雇的方式进行了限定，在试用期内还可以因为不符合录用条件而解雇，而试用期外，最常用的解雇方式就是不能胜任工作而解除劳动合同。根据法律条款，这也是企业绩效管理唯一合法的解雇方式。所谓的“不能胜任工作”根据劳动部的规定是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。而劳动合同中约定的任务就是工作说明书中具体的工作职责描述的内容。由此，工作职责描述是不能胜任工作而解除劳动合同的唯一依据和基础。
绩效管理体系可以大致划分为绩效目标的设定、绩效过程的指导、绩效结果的评估和绩效改进四大阶段。工作职责描述与这四大阶段均有密切的联系，也只有通过这四大阶段才可以使不胜任工作解雇的理由合法。
（1）绩效目标的设定。
首先，绩效目标的设定基础应当是企业的经营战略计划和工作职责。由此可见，工作职责是绩效目标设定的重要依据之一。因此，工作职责描述的质量直接影响到目标设定的结果。只有详细、清晰、完备的工作职责描述才可以帮助企业设定出清晰且可操作的绩效目标。而只有清晰和可操作的绩效目标才能够避免雇佣双方在理解上的歧义，便于达成共识，并使得员工清晰地知道如何才能实现这样的目标。
其次，在设定绩效目标的过程中，企业应高度重视与员工的沟通。面对面的沟通是确保双方思想达成一致的最有效途径，同时，沟通可以帮助企业获取员工对绩效目标的认可，必要时可以要求员工在相关书面文件上签字以避免法律风险。同时，在沟通中，企业还需要告知员工在未达成目标时需要接受的惩罚。达成目标后的奖励通常无可厚非，然而，未达成目标后的惩罚却经常是劳动争议的高发区域，如果企业事先将未达成的结果告知员工，并要求员工在绩效目标文件上签字则会大大降低争议发生的概率。
（2）绩效过程的指导。
绩效过程的指导的依据是设定的绩效目标和达成的具体方法，因此自然与工作职责有密切的联系。绩效指导是企业帮助员工实现目标所进行的努力，因此，在指导过程中，应对具体的指导内容、时间和结果进行详细的书面记录，并获得员工的认可。
如若员工因不能胜任工作而b解雇时，相关的书面记录亦可作为辅助的材料证明绩效管理过程的严谨性。
（3）绩效结果的评估。
绩效结果的评估是认定员工能否胜任工作的关键环节。在具体的司法实践中，对绩效结果评估的证明要求有量化、细化、外化的特征，因此，在具体执行绩效评估的过程中应重点关注以下几部分内容：
一是绩效考核的指标要清晰、具体。可以量化的部分一定要用量化的指标予以考核，无法量化的指标也要力求细化以保证考核的客观性和准确性。而绩效考核指标的提取同样要依据绩效目标，因此同样要以工作职责描述为重要依据之一。
二是绩效考核的标准要明确、合法。企业可以与员工约定绩效评估结果不合格视为“不能胜任工作”的情形之一，由此赋予绩效评估结果明确的法律意义。此外，《劳动合同法》的出台使得“末位淘汰”的方法不再适用。“不能胜任工作”的标准可以是绩效评估结果不合格，但绝不可以仅仅是业绩表现靠后，因为业绩排名靠后并不一定意味着不能胜任工作，只有不能胜任工作才是合法的解雇理由。因此，企业应在评估前确立清晰的考核标准并明确告知劳动者，避免法律风险。而清晰的考核标准是以清晰的工作要求为基础的，而清晰的工作要求又是以明确、具体的工作职责描述为依据的。
三是绩效考核的过程要公平、有据可查。过程的公平性是保证结果公平至关重要的一方面，如果员工认可绩效评估的过程，则会大大提高其对评估结果的接受性。
此外，企业在具体评估的过程中可以及时搜集各种可作为证据使用的辅助材料，如顾客的投诉信等，同时要求员工在相关文件如绩效评估报告上签字，以证明员工对其绩效结果的知晓和认可。
（4）绩效改进。
企业最终追求的目标是高绩效，因此帮助员工进行绩效改进是企业为了达成此目标需要进行的工作之一。根据法律要求，在绩效评估之后，企业可以采取如下行为：
一是适当调整员工的岗位。对不能胜任当前岗位工作的员工，企业有权进行合理地调整。但要注意调整后的岗位要和原岗位有一定的联系，能够保证员工的能力和工作经验对胜任新的工作岗位有所帮助，即，应将员工调整到具有相似或相关的工作职责描述的岗位上。例如，若将采购专员调整为采购助理是可以接受的调岗，但将采购专员调整为销售专员则通常被认为是不合理的。
